劉振亞

在當(dāng)前超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，企業(yè)界和理論界都意識(shí)到，環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性標(biāo)志著新競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則的開(kāi)始,企業(yè)營(yíng)造和保持高績(jī)效、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉正在發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，企業(yè)必須致力于營(yíng)造有持續(xù)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力的績(jī)效，也就是優(yōu)勢(shì)績(jī)效。較之一般績(jī)效而言，優(yōu)勢(shì)績(jī)效更具有動(dòng)態(tài)性和生命力。對(duì)于企業(yè)文化在應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中的作用,海能（Hanon）認(rèn)為“企業(yè)文化基本上是企業(yè)保持適當(dāng)戰(zhàn)略應(yīng)變性的惟一最有希望的催化劑?！保?989） Edwin等人曾指出，“企業(yè)文化是企業(yè)重組中最主要的課題”（1995）。

一、企業(yè)文化及其在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用

企業(yè)文化理論作為高層次的柔性管理理論，起源于八十年代的美國(guó)，風(fēng)行于九十年代的世界各國(guó)，目前尚無(wú)統(tǒng)一定義，比較一致的看法是指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，逐步形成并為全體職工所認(rèn)可、遵循，帶有本企業(yè)特色的價(jià)值取向、行為方式、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)和思想因素的總和。美國(guó)南加洲大學(xué)奧圖教授在《未來(lái)的企業(yè)》中指出了未來(lái)企業(yè)必須做好的四件事:一是合理的工作哲學(xué)和工作組織；二是管理者的價(jià)值觀；三是企業(yè)文化在生產(chǎn)及行為上的影響；四是企業(yè)文化的正確目標(biāo)。理論界認(rèn)為，優(yōu)良的企業(yè)文化能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這在企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中也得到了證實(shí)?？梢?jiàn)企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部一股巨大的精神力量，對(duì)形成企業(yè)良好機(jī)制有重要的促進(jìn)和保障作用，在增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力上有著極其強(qiáng)大的力量。

二、文化柔性的提出

1987年，約翰·科特和詹姆斯·豪斯特開(kāi)始著手對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的研究，當(dāng)時(shí)他們首先對(duì)幾十位公司總裁進(jìn)行訪談，總裁們都表示認(rèn)同小沃森的觀點(diǎn)，并有十幾位提到了帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》及迪爾、肯尼迪合著的《企業(yè)文化》。1988年，哈佛商學(xué)院一篇博士論文中寫(xiě)道，“目前學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐有足夠的資料說(shuō)明實(shí)力雄厚的企業(yè)文化會(huì)引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的巨大增長(zhǎng)”?？梢?jiàn)，擁有強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化就贏得市場(chǎng)的觀念已深入人心。

然而，在科特等人的研究中卻發(fā)現(xiàn)了另外一些重要的現(xiàn)象，那就是除了企業(yè)文化力量雄厚的企業(yè)具有良好業(yè)績(jī)外，一些同樣有雄厚文化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻一直很差。

科特等人對(duì)此現(xiàn)象作了深入的研究?；ㄆ煦y行在20世紀(jì)初就已經(jīng)從紐約12家大型商業(yè)銀行中脫穎而出，成為美國(guó)規(guī)模最大、實(shí)力最雄厚的銀行，資產(chǎn)在1949-1970年間翻了五番，利潤(rùn)增長(zhǎng)700%。西爾斯公司在20世紀(jì)60年代初期規(guī)模比任何一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都大，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)輝煌一時(shí)。而通用汽車經(jīng)營(yíng)有方，是同時(shí)期全球最大的企業(yè)集團(tuán)。其他幾個(gè)公司也都在同行業(yè)曾顯赫一時(shí)。然而在1977至1988的11年間，原有文化力量依舊的杰出公司都不能保持應(yīng)有的業(yè)績(jī)持續(xù)增長(zhǎng)，科特和赫斯科特認(rèn)為，原因在于強(qiáng)勢(shì)企業(yè)文化為企業(yè)創(chuàng)造優(yōu)異業(yè)績(jī)，然而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇、變革迅速的環(huán)境下，企業(yè)文化沒(méi)有能夠跟隨市場(chǎng)變化的需求，制約了企業(yè)對(duì)新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和策略的制定實(shí)施，即使這時(shí)企業(yè)做出巨大的努力，要保持和增加業(yè)績(jī)也十分困難，甚至根本無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

由此，科特和赫斯科特認(rèn)為，企業(yè)中不存在抽象的好的企業(yè)文化內(nèi)涵，也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)的“克敵制勝”的企業(yè)文化，只有當(dāng)企業(yè)文化總是適應(yīng)于環(huán)境時(shí)，企業(yè)才能調(diào)動(dòng)所有系統(tǒng)的細(xì)胞應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境，從而保持并創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)績(jī)效。也就是說(shuō)，與企業(yè)長(zhǎng)期保持高績(jī)效相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是能與企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化相適應(yīng)的企業(yè)。在這里科特和赫斯科特提出的“文化適應(yīng)性”概念就是文化柔性。

三、文化柔性與企業(yè)高績(jī)效的關(guān)系分析

文化柔性指的是當(dāng)企業(yè)處于多變環(huán)境時(shí)，企業(yè)文化能夠跟隨和適應(yīng)環(huán)境需要、通過(guò)調(diào)整價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等文化因素來(lái)適應(yīng)柔性戰(zhàn)略的形成及實(shí)施，以保持和創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效的靈活程度。它通過(guò)建立一種具有高度柔性的文化體系,使企業(yè)的價(jià)值觀和管理氛圍等因素與柔性戰(zhàn)略匹配,能夠適應(yīng)于柔性戰(zhàn)略涵蓋的所有變革領(lǐng)域,以“不變”應(yīng)萬(wàn)變。

關(guān)于企業(yè)文化柔性對(duì)企業(yè)持續(xù)獲取高績(jī)效的作用，戈登唐納森和杰伊洛爾施的結(jié)論也較有代表性。他們通過(guò)對(duì)許多美國(guó)大公司的研究發(fā)現(xiàn)：（1）內(nèi)部協(xié)調(diào)一致、對(duì)外部環(huán)境變化有益（即適應(yīng)外部環(huán)境）的企業(yè)文化，通過(guò)協(xié)調(diào)內(nèi)外環(huán)境、調(diào)整價(jià)值觀、簡(jiǎn)化決策程序和保持系統(tǒng)和諧來(lái)幫助經(jīng)理人員處理環(huán)境變化時(shí)所要應(yīng)付的復(fù)雜決策問(wèn)題（即戰(zhàn)略重組）；（2）當(dāng)公司所處環(huán)境變化微小時(shí)，企業(yè)僅對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行微調(diào)就能持續(xù)經(jīng)營(yíng)數(shù)十年之久；（3）當(dāng)公司所處環(huán)境的變化復(fù)雜、快速和劇烈時(shí)，企業(yè)文化變化緩慢必然導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大幅度下降。他們認(rèn)為，企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境的相互協(xié)調(diào)同企業(yè)持續(xù)獲取優(yōu)異的績(jī)效相關(guān)聯(lián)，任何單一不變的文化模式都無(wú)法保證企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，“變化就是一切”。在科特和赫斯科特的研究中，也表明長(zhǎng)期保持既有發(fā)展?fàn)顟B(tài)的企業(yè)都具有較強(qiáng)的文化適應(yīng)性。

四、文化柔性的內(nèi)涵及其作用機(jī)理

（一）適應(yīng)環(huán)境的企業(yè)文化應(yīng)該是能發(fā)現(xiàn)變化、適應(yīng)變化、利用變化和制造變化,能以不變的學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力來(lái)應(yīng)付萬(wàn)變的挑戰(zhàn)。因此，文化柔性的內(nèi)涵應(yīng)包括：

第一，文化柔性的核心價(jià)值觀將企業(yè)的永久成長(zhǎng)和挖掘潛能作為企業(yè)存在的目的,控制成本、回饋股東、創(chuàng)造績(jī)效、提高生產(chǎn)率等都只是手段,企業(yè)是作為生命而非機(jī)器存在的。因?yàn)樯恰昂椭C常駐”的,只有具有“自我認(rèn)知能力”的生命體，才會(huì)在強(qiáng)烈的生存意識(shí)的驅(qū)動(dòng)下敏感地感知環(huán)境中任何有利或不利的變化,及時(shí)與外界進(jìn)行復(fù)雜的信息交換,不斷主動(dòng)更新自身以適應(yīng)環(huán)境。

第二，文化柔性鼓勵(lì)學(xué)習(xí)，在整個(gè)組織成員內(nèi)樹(shù)立“戰(zhàn)略的制訂本身就是學(xué)習(xí)”的觀念,鼓勵(lì)組織在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)和調(diào)整。在確立戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)過(guò)程中，企業(yè)將全部的“心智”投入深層的嘗試,使自身適應(yīng)變化的環(huán)境,這種與環(huán)境的相互關(guān)系促使企業(yè)的成長(zhǎng)和生存,所以制訂柔性戰(zhàn)略的本質(zhì)是一種重構(gòu)式學(xué)習(xí)。文化柔性促使企業(yè)意識(shí)到并倡導(dǎo)這種實(shí)踐就是學(xué)習(xí)的理念,因而企業(yè)的管理氛圍、行為規(guī)則等文化因素都具有一定的開(kāi)放度，從而賦予企業(yè)更強(qiáng)的、作用范圍更廣的動(dòng)態(tài)能力。

第三，文化柔性強(qiáng)調(diào)支持型而非科層式的內(nèi)部監(jiān)控方式，表現(xiàn)出對(duì)員工感情和需求的關(guān)心,鼓勵(lì)員工提供積極的信息反饋,支持員工的發(fā)展,促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)感和工作上的個(gè)人原動(dòng)力,增加其創(chuàng)造性成就。文化柔性是通過(guò)對(duì)普遍價(jià)值觀及信仰的創(chuàng)造來(lái)實(shí)施控制,所圍繞的中心是普遍的價(jià)值觀信仰而不是劃分很細(xì)并嚴(yán)格定義的角色,是員工心中的目標(biāo)協(xié)同感而不是直接的監(jiān)視,是引導(dǎo)而不是來(lái)自管理層的專門(mén)指導(dǎo)。

第四，文化柔性鼓勵(lì)凝聚力和多樣性。高度的凝聚力是生命型組織的基礎(chǔ),是實(shí)現(xiàn)真正意義上控制的惟一法寶,也是組織內(nèi)必須與變化性同時(shí)并存的力量。但高度的凝聚力并不意味著抹殺組織內(nèi)的多樣性,同樣要求組織文化具有柔性。組織以一種寬容的文化氛圍去培植有益的多樣性,在不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中,這種多樣性不僅能提供內(nèi)部創(chuàng)新的源泉,還能賦予企業(yè)承受變化和打擊的柔性，是增強(qiáng)企業(yè)整體柔性的有利特性。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)中，文化柔性以其對(duì)戰(zhàn)略重組所具有的重要價(jià)值展開(kāi)作用。愛(ài)德文(Edwin)等人曾指出,文化及其變革是企業(yè)戰(zhàn)略重組中最主要的問(wèn)題。

首先，文化是企業(yè)重組的先決條件,缺乏開(kāi)放的氣候和對(duì)必要變革重要性的理解是企業(yè)戰(zhàn)略重組通常失敗的重要原因。因此,在戰(zhàn)略柔性體系強(qiáng)調(diào)變革的企業(yè)內(nèi)部，需要有良好的信息溝通及員工與管理者之間的直接交流，文化柔性的核心是企業(yè)價(jià)值觀及經(jīng)營(yíng)理念在動(dòng)態(tài)環(huán)境下的不斷創(chuàng)新,企業(yè)中各利益主體的觀念和利益經(jīng)過(guò)調(diào)整,從而形成相應(yīng)的企業(yè)使命和有利于柔性戰(zhàn)略實(shí)施的意識(shí)和管理氛圍。

其次，在多變環(huán)境中，企業(yè)價(jià)值觀必須與由企業(yè)戰(zhàn)略重組導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)和策略的變化相融合和適應(yīng),企業(yè)在戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理系統(tǒng)和文化之間必須存在一種和諧。致力于營(yíng)造優(yōu)勢(shì)績(jī)效的戰(zhàn)略柔性系統(tǒng)無(wú)法在一種沒(méi)有柔性文化相配合的環(huán)境下順利實(shí)施。

文化柔性正是通過(guò)強(qiáng)調(diào)人性化，在企業(yè)內(nèi)部形成一種柔性價(jià)值準(zhǔn)則和行為模式,創(chuàng)新群體意識(shí)，滲透于組織系統(tǒng)、優(yōu)良的信息管理、快速的反應(yīng)機(jī)制、靈活的生產(chǎn)體系、市場(chǎng)導(dǎo)向的開(kāi)發(fā)和服務(wù)等系統(tǒng)中。群體的創(chuàng)新意識(shí)及相互和諧的促動(dòng)關(guān)系不僅直接影響組織轉(zhuǎn)變的時(shí)間、效率和效益,而且還對(duì)組織的適時(shí)變化及采取的方式提出了要求和約束。由于企業(yè)文化的不可模仿性較高,一旦形成往往就是一股巨大的力量，成為企業(yè)的核心能力，企業(yè)通過(guò)信任——指導(dǎo)——感化——自控的文化模式，整合企業(yè)內(nèi)聚力、向心力和持久力，保證企業(yè)的合理行為和企業(yè)的優(yōu)勢(shì)構(gòu)建，以“精神生產(chǎn)力”的方式為戰(zhàn)略的實(shí)施提供有力的精神支持和生命力保障，成為企業(yè)營(yíng)造優(yōu)勢(shì)績(jī)效、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂。