一、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)吸引和留住人才比發(fā)達地區(qū)難

（一）從客觀上來看經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)與發(fā)達地區(qū)相比缺乏吸引人才的魅力

1、資本流動規(guī)律決定了人才由經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。市場經(jīng)濟條件下的任何一項經(jīng)濟活動都是在利益的驅(qū)動下進行的。從經(jīng)濟學(xué)的角度而言，資本的流動總是從資本獲利少的國家和地區(qū)向資本獲利高的國家和地區(qū)流動，在一個國家或地區(qū)內(nèi)部資本同樣是從獲利少的部門或企業(yè)流向獲利高的部門或企業(yè)。人力資本的流動仍然要遵循這一規(guī)律。一般而言，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相對于經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)資本的收益率高，正因為這樣人力資本也總是從經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，尤其是高素質(zhì)的人才更是如此。目前內(nèi)蒙古留住人才的形勢十分嚴峻，尤其是企業(yè)難度更大。

2、人力資本的流動與資本流動既有共性也有自己的特性。在商品經(jīng)濟社會人力資本以利益為驅(qū)動進行流動是很正常的現(xiàn)象，反映了資本流動的本質(zhì)特征。但作為人力資本的人所考慮的問題，我們認為遠遠超過資本流動的本質(zhì)。作為人不僅要為自身的生存、學(xué)習(xí)和前途著想，而且更重要的是為子女將來的發(fā)展去著想，這是人知常情的道理。發(fā)達地區(qū)不僅僅經(jīng)濟高度發(fā)達，而且整個社會全面發(fā)展，諸如人們的思想觀念開放，物質(zhì)條件優(yōu)越，接受新知識、新文化的機會更多，信息暢通等等，所有這些都給下一代的成長和發(fā)展提供了與欠發(fā)達地區(qū)無法相比的優(yōu)越條件。這也是導(dǎo)致了欠發(fā)達地區(qū)的人才向發(fā)達地區(qū)流動的主要原因之一。

（二）從主觀上來講，經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)沒有完全做到吸引人才和留住人才的工作。

1、企業(yè)用人不合理，導(dǎo)致人才大量流失。目前仍有不少國有企業(yè)用人觀念尚未徹底轉(zhuǎn)變，對內(nèi)部人才的使用不合理，使許多人才感到無用武之地，或無施展才能的機會，造成了人才低效率使用或資源浪費現(xiàn)象。而與此相反，國有企業(yè)外部人才流動的市場機制逐漸形成，人才流動成為可能并日趨頻繁，許多人才相繼從國有企業(yè)流入發(fā)達地區(qū)或當(dāng)?shù)卮鰞?yōu)厚的其他企業(yè)，國有企業(yè)成了人才的“培養(yǎng)學(xué)校”，人才流失比較嚴重。

2、企業(yè)對員工培訓(xùn)與在職教育的重視、資金投入力度不夠。有些國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對職工培訓(xùn)的重視程度不夠，企業(yè)沒有短、中、長期的職工培訓(xùn)計劃；有些企業(yè)舍不得花錢，不愿在培訓(xùn)上增加投入，認為培訓(xùn)與企業(yè)的當(dāng)前效益無關(guān)；還有部分國有企業(yè)不具備培訓(xùn)的條件和能力，心有余而力不足。這些原因?qū)е屡嘤?xùn)力度不夠，使企業(yè)本身缺乏發(fā)展的后勁。

3、人才資源管理不科學(xué)，方式落后。許多企業(yè)沒有引進較先進的人力資源管理手段，在招聘、考評、報酬等方面缺乏科學(xué)的定量方法。而且企業(yè)激勵機制尚未有效地建立起來，分配中的平均主義仍然存在，或者即使采用了崗位貨幣激勵等政策，但又缺乏量化標準。目前，國有企業(yè)內(nèi)部尚未形成一套有效的收入分配和晉升等激勵機制，難以營造吸引人才、留住人才的良好氛圍。

4、人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理，隱性冗員仍然存在。盡管國企已經(jīng)剝離了大量富裕人員，但在剩余人員結(jié)構(gòu)上，仍存在非生產(chǎn)性人員或行政管理人員相對較多，生產(chǎn)性人員尤其是技術(shù)人員比例明顯不足的結(jié)構(gòu)性矛盾。尤其是一些大、中型企業(yè)，人浮于事，工作作風(fēng)仍未根本改變。這種人員配置結(jié)構(gòu)的不合理成為制約企業(yè)發(fā)展的又一不利因素。

5、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重產(chǎn)品開發(fā)，而不注重人才開發(fā)。有一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者只注重當(dāng)前企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績，認為職工的培訓(xùn)投入對企業(yè)當(dāng)前利潤貢獻不大，或擔(dān)心自己的股入白白為別人作嫁衣，因而不注重人力資源的投入，尤其是效益不佳的企業(yè)更談不上什么考慮人才培養(yǎng)的長遠規(guī)劃，結(jié)果造成惡性循環(huán)。

二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)如何做好吸引和留住人才的工作

（一）改變觀念，重視人力資本的開發(fā)投入。眾所周知，所有的資本是靠人力資本來推動并實現(xiàn)其保值增值的，沒有人力資本或人力資本素質(zhì)不佳，其他資本不會發(fā)展甚至?xí)适ТM。所以一定要樹立以人為本的現(xiàn)代競爭觀念，重視并加大企業(yè)人力資本開發(fā)的力度。應(yīng)當(dāng)看到，知識經(jīng)濟時代企業(yè)優(yōu)勢的獲得已從依靠自然資源的“吸力經(jīng)濟”轉(zhuǎn)向依靠人力資源的“壓力經(jīng)濟”，從資本經(jīng)營轉(zhuǎn)向知本經(jīng)營，已成為不可抵擋的趨勢。我們應(yīng)該認識到現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下對企業(yè)員工的素質(zhì)和能力提出了更高要求，未來社會企業(yè)之間創(chuàng)新能力與決策水平的差異在很大程度上取決于員工的素質(zhì)與創(chuàng)造性。

（二）企業(yè)以良好的發(fā)展前景吸引人才。企業(yè)應(yīng)以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，為人才營造用武之地。按照美國心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我價值，并得到社會的承認。現(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功；即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)，也期望在所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展個人的才能，實現(xiàn)自我價值。

（三）以“領(lǐng)頭雁”的魅力留住和吸引人才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重樹立好自己的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，才會讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任。為了做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，我們認為應(yīng)強調(diào)兩點：一是領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)和誠實，也就是說，領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。二是領(lǐng)導(dǎo)者要樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予心要的自主權(quán)，充分發(fā)揮他們的聰明才智。

(四)給員工不斷創(chuàng)造和提供培訓(xùn)的機會。在以人為本的知識經(jīng)濟時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已不僅僅是一種時尚。所謂“工欲善其事”、“磨刀不誤坎柴工”，充分說明教育與培訓(xùn)的極端重要性。通過教育和培訓(xùn)方式，企業(yè)幫助人才及員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，這樣做人才的流失現(xiàn)象將會大大減少。我國海信集團在這方面做法比較成功。集團總裁周厚健堅持實踐“生產(chǎn)人優(yōu)先”理論，認為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品”。這引導(dǎo)了海信公司走出低谷，實現(xiàn)企業(yè)的復(fù)興。然而，目前國內(nèi)仍有不少企業(yè)舍不得對教育與培訓(xùn)投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作成本而不是資產(chǎn)看待，患了短視癥，這種錯誤的觀點必須應(yīng)及早糾正。

(五)盡量做到人才的貢獻與報酬掛鉤。生理需求是人的第一需求，每個人都想生活得更體面、更舒適、更有質(zhì)量。這種生活方式的基礎(chǔ)是經(jīng)濟收入，人們要求從工作中得到應(yīng)得的穩(wěn)定回報是理所當(dāng)然的。在市場經(jīng)濟條件下，一個人所得到的報酬應(yīng)與本人給企業(yè)所做出的貢獻掛鉤，即人才的價值與報酬掛鉤，企業(yè)只要做到了這一點才能吸引人才和留住人才。全球咨詢公司沃森懷亞特的調(diào)查報告指出，在新加坡學(xué)習(xí)新技術(shù)的機會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。調(diào)查報告顯示，36％的高級職員認為，薪金的多少對于他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ骱图ぐl(fā)他們的積極性來說至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他人才同樣如此。當(dāng)然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要根據(jù)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使人才得到報酬和享受的福利待遇與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績掛鉤，盡量做到恰如其分，公平合理。