在很多人看來，人力資源部門在企業(yè)中并不創(chuàng)造價值，他的工作目的在于提高員工滿意度，讓員工更好地為企業(yè)服務；而另一些人則不這么看，認為人力資源部門存在的目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值，創(chuàng)造利潤。對這些問題，專家們的觀點是什么呢？ 《人才市場報》主持了這一話題的討論

員工滿意度是指標

張其軍 上海齊耀動力技術有限公司人力資源經(jīng)理

如何來考量人力資源部門的工作，毫無疑問員工滿意度是指標。企業(yè)有賺取利潤的沖動，企業(yè)成功與否的確與利潤緊密相關，但人力資源部門在企業(yè)中應該是作為非價值增值部門存在的。雖然人力資源部的工作能夠讓企業(yè)的利潤增加（如優(yōu)化組織結構，重新定制工資組成），但考量它的依據(jù)不是這個。

人力資源部門在企業(yè)中主要從事組織招聘員工、基本技能培訓、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等活動，當然還有一些組織結構設計與企業(yè)文化建設方面的內(nèi)容。這些工作內(nèi)容都直接與員工打交道，而且與員工的切身利益相關。所以，在工作中切實考慮到員工的需求，努力為員工營造滿意且舒適的工作大環(huán)境，應該是人力資源部門工作的目標。在企業(yè)日常進行的績效考核中，人力資源部門的指標一般有以下內(nèi)容：部門政策/編制/年度計劃與企業(yè)年度目標吻合度；部門政策/編制/年度計劃可行性；推進目標實現(xiàn)率；員工懲戒率（含過失辭退）；人員異動率；關鍵崗位員工辭職率；員工非過失辭退率；新員工培訓合格率；培訓時間與員工培訓費用效果比；關鍵崗位薪資福利市場競爭力等。這些指標無一不指向一個方向：員工滿意度。

提升員工滿意度的方法有很多。從大的方面講，創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；創(chuàng)造追求進步的企業(yè)氛圍；建立良性的員工激勵機制；創(chuàng)建自由開放的企業(yè)氛圍；創(chuàng)造關愛員工的企業(yè)氛圍。從小的方面說，為員工提供諸如免費下午茶，在企業(yè)內(nèi)定期舉行一些文體活動等。只有讓企業(yè)的員工滿意度得到提升，人力資源部的工作才可以稱得上成功。

關鍵是能否為企業(yè)創(chuàng)造價值

戚齊 羅氏（中國）有限公司人力資源部招聘培訓主任

企業(yè)的目的就是不斷為社會創(chuàng)造價值，作為企業(yè)一部分的人力資源部，其目的也應一樣。我很難想像一個陷入虧損的企業(yè)，人力資源部門工作會有什么起色。所以，我覺得考量人力資源部門的指標應該是能否為企業(yè)創(chuàng)造價值。

其實，對企業(yè)而言，任何一個部門的使命都是要為這個企業(yè)創(chuàng)造價值。諸如招聘、培訓、考核等日常工作都與公司業(yè)績息息相關：良好而準確的招聘能夠促成公司出色運轉；精心的薪資福利設計能夠讓公司既保持人才市場的競爭力，又使公司降低成本運行；高明的組織架構設計更能改善公司的業(yè)務流程，實現(xiàn)人與人、部門與部門的良好溝通與協(xié)作，從而提高公司的競爭力。而且，在人力資源部門日常的績效考核指標中，很多都可以和企業(yè)的業(yè)務緊密相連，如人員招聘質(zhì)量/速度；人員的招聘費用；員工培訓效果；人均培訓時間；關鍵崗位薪資福利市場競爭力等。

如果以員工滿意度作為考核指標，容易發(fā)生舍本逐末、吃力不討好的結果。記得我以前工作過的一家公司，我們?yōu)閱T工免費提供下午茶，開始員工反應非常積極。但一段時間后，員工口味變化，抱怨就產(chǎn)生了，同時還帶來了費用的迅速上升和時間的浪費。這一結果與公司希望借此增加員工間的溝通初衷產(chǎn)生了偏差，而當公司管理層最后不得不取消這項措施時，又引起了員工滿意度的急劇下降。所以，人力資源部門的目標應該是為企業(yè)增值，通過員工個人的優(yōu)化（指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工、提升其工作熱情和工作效率，使員工個人始終處于最佳狀態(tài)，業(yè)績不斷提高）和組織團隊的優(yōu)化（指通過參與企業(yè)的業(yè)務決策、組織決策、企業(yè)文化設計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出），讓企業(yè)價值提升。

如同對待銷售、生產(chǎn)、財務部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業(yè)增加值的貢獻為出發(fā)點。雖然對人力資源部門效益定義的衡量不如其他部門那么容易和直接，但應該是可以做到的。

不能以直接的經(jīng)濟指標來衡量

王克宇 世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司資深顧問

這是一個很有意義的話題。正如上面兩位人力資源經(jīng)理的認識存在較大差異一樣，在不同企業(yè)對人力資源部的定位可能會有不同答案。

事實上，任何一個組織，設置部門的最終目的都是為了增加該組織的價值。當然，不同的組織其價值體現(xiàn)方式并不完全相同。企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其存在的最終目標是為了盈利，為了獲得股東權益的增值。企業(yè)設置人力資源部門的目的也是為了增加企業(yè)的價值，但這并不意味著企業(yè)設置的每個部門都會直接為企業(yè)創(chuàng)造價值。我們知道，企業(yè)作為一個系統(tǒng)，各個部門必須協(xié)調(diào)運轉，發(fā)揮各自的職能，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟增值目標。人力資源部作為企業(yè)的一個職能部門，其對企業(yè)的價值增加的貢獻是間接的，而提高員工滿意度恰恰是人力資源部發(fā)揮其職能作用的一個重要手段。

所以，兩位人力資源經(jīng)理的認識都有其可取之處。不同的是，張其軍的觀點是重視人力資源部門發(fā)揮作用的途徑和手段，即對人力資源的各個職能進行分解和確認考核指標，具有很強的可操作性；而戚齊則是看到了人力資源部門的最終目標。以人力資源部對企業(yè)的價值貢獻作為對人力資源部的評價并沒有錯，但要具體落到實處，就不能使用這種大而化之的評價方式。必須認識到，人力資源部是企業(yè)的職能部門，是企業(yè)的成本中心，其對企業(yè)的經(jīng)濟價值貢獻是間接的。

所以要對人力資源部門進行考核，就不能以直接的經(jīng)濟指標對其衡量，而應該從其承擔的各項工作職責，如建立完善的人力資源管理體系、有效執(zhí)行人力資源管理制度、薪酬福利體系和激勵機制的建設、人才培養(yǎng)和員工培訓、與其他部門進行工作協(xié)調(diào)和配合等方面進行衡量，使人力資源部門真正發(fā)揮其應有的職能作用。