[關(guān)鍵詞] 人才觀； 能力業(yè)績(jī)； 揚(yáng)長(zhǎng)避短； 追隨人才

[中圖分類號(hào)] C96 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1007-1962（2004）13-0043-02

（一）在人才標(biāo)準(zhǔn)上，必須從惟“學(xué)歷、職稱”向重“能力、業(yè)績(jī)”轉(zhuǎn)變

人才標(biāo)準(zhǔn)是認(rèn)定人才的準(zhǔn)繩，不同的人才標(biāo)準(zhǔn)是不同的人才觀的表現(xiàn)。按過去我們的人才標(biāo)準(zhǔn)，具有中專學(xué)歷、初級(jí)以上職稱的人，才是人才，無學(xué)歷、職稱者就不是人才。甚至把學(xué)位等同于官級(jí)。這種惟學(xué)歷、職稱的人才標(biāo)準(zhǔn)，顯然是不科學(xué)的，其危害性是嚴(yán)重的。

目前，世界上一些發(fā)達(dá)國(guó)家高等教育早已進(jìn)入“普及化”“大眾化”階段，它們對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的界定已走出了“惟學(xué)歷”的誤區(qū)，主要強(qiáng)調(diào)“兩個(gè)導(dǎo)向”：

一是能力導(dǎo)向。雖然要考慮人才的學(xué)歷和職稱，但更突出其綜合能力和專業(yè)水平，從而真正做到惟才是用。因?yàn)橐粋€(gè)人的綜合素質(zhì)，很難用學(xué)歷體現(xiàn)出來。即便是北大、清華的高才生，但若干啥啥不成，就很難講他是人才。二是業(yè)績(jī)導(dǎo)向。在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，業(yè)績(jī)至關(guān)重要。學(xué)歷、職稱只能是人才能力中的很小一部分，最多表明一個(gè)人的潛能。在進(jìn)行人才評(píng)價(jià)時(shí)，不能僅看學(xué)歷、職稱，而要看他給社會(huì)做了哪些貢獻(xiàn)，有何業(yè)績(jī)。比爾·蓋茨沒有上過大學(xué)，但他創(chuàng)造了微軟的神話。如果現(xiàn)在我們制定人才規(guī)劃、人才戰(zhàn)略也按學(xué)歷、職稱來進(jìn)行，將難以培養(yǎng)、選拔、引進(jìn)和激勵(lì)更多的人才，路肯定會(huì)越走越窄，最終必將影響人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。

樹立科學(xué)的人才觀，在人才標(biāo)準(zhǔn)上，必須從惟“學(xué)歷、職稱”向重“能力、業(yè)績(jī)”轉(zhuǎn)變。以能力、業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，不唯身份，不拘一格選人才。鼓勵(lì)人人都能成才，形成誰勤奮學(xué)習(xí)、勇于投身創(chuàng)業(yè)實(shí)踐，誰就能獲得發(fā)揮聰明才智的機(jī)遇，就能成為對(duì)國(guó)家、對(duì)人民、對(duì)民族有用之才的社會(huì)氛圍。

（二）在人才選拔上，必須從“伯樂相馬”向“賽場(chǎng)選馬”轉(zhuǎn)變

伯樂相馬，是一個(gè)古代寓言。人們贊許伯樂，是因?yàn)椴畼纷R(shí)才獨(dú)具慧眼，后人多以伯樂相馬形容舉薦人才的善舉。在改革開放的年代，不少領(lǐng)導(dǎo)干部以伯樂的慧眼和胸懷，擢拔人才，獎(jiǎng)掖后生，其精神是好的，但用這種辦法選才畢竟有其局限性。為此，多年來我們一直致力于建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制，推進(jìn)選才工作的科學(xué)化、民主化、制度化建設(shè)。

樹立科學(xué)的人才觀，在人才選拔上，必須從“伯樂相馬”到“賽場(chǎng)選馬”轉(zhuǎn)變，人才行不行，群眾說了算。把選才的標(biāo)準(zhǔn)、條件等交給群眾，使群眾有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。人才生活在群眾之中，他們情況如何，群眾比較了解；選誰用誰，群眾胸中有數(shù)；怎么選怎么用，從而最大限度避免了走門路，拉關(guān)系，靠年頭熬官，憑關(guān)系跑官，甚至用金錢買官的弊端，防止一些不稱職甚至有污點(diǎn)的人帶病上崗，有效地從源頭上預(yù)防和治理人才選拔上的不正之風(fēng)。

（三）在人才使用上，必須從“追求完美”向“揚(yáng)長(zhǎng)避短”轉(zhuǎn)變

樹立科學(xué)的人才觀，在人才使用上，必須從“追求完美”到“揚(yáng)長(zhǎng)避短”轉(zhuǎn)變。要因才而用，不要惟用責(zé)才，更不要削足適履。對(duì)人才的“短”不必斤斤計(jì)較，也無需殫盡竭慮地去修正，應(yīng)該容才之短。對(duì)人才的長(zhǎng)處要大膽使用，越是用它，越能發(fā)展，越能增進(jìn)它的優(yōu)勢(shì)；管理者要善于在使用中開發(fā)人才的長(zhǎng)處，促進(jìn)人才長(zhǎng)處的健康發(fā)展。

（四）在人才流動(dòng)上，必須從“剛性化”向“柔性化”轉(zhuǎn)變

人才流動(dòng)是有效解決人才供求矛盾，整合人才資源，促進(jìn)人才使用社會(huì)化的根本途徑。過去，我國(guó)人才流動(dòng)機(jī)制是剛性的，封閉、僵化的。突出表現(xiàn)為：傳統(tǒng)的身份管理制度、人事檔案管理制度、職稱評(píng)審制度、工資分配制度等帶有嚴(yán)重的計(jì)劃與行政命令色彩，制約人才流動(dòng)。樹立科學(xué)的人才觀，在人才流動(dòng)上，必須從“剛性化”向“柔性化”轉(zhuǎn)變，讓人才自由流動(dòng)。各級(jí)組織應(yīng)本著減少限制、簡(jiǎn)便手續(xù)的原則，開放綠燈，變?nèi)藛T流動(dòng)為智力流動(dòng)，消除人才流動(dòng)中的部門界限，身份界限和地域界限，消除人才流動(dòng)中的體制性、政策性障礙，通過建立和完善人才市場(chǎng)體系，建立和健全人才市場(chǎng)的供求、價(jià)格和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，實(shí)現(xiàn)“柔性”流動(dòng)。

（五）在人才聚集上，必須從“引進(jìn)人才”向“追隨人才”轉(zhuǎn)變

引進(jìn)人才是解決高層次人才和短缺人才問題的最為便捷有效的捷徑，也是人才競(jìng)爭(zhēng)中各國(guó)普遍采用的最經(jīng)濟(jì)、最有效的一項(xiàng)措施。過去，不少地區(qū)、部門、單位在聚集人才上，應(yīng)該說想了很多辦法，采取了很多措施，但這些措施總體上還比較單一，突出表現(xiàn)在：在各類人才招聘會(huì)上，各家都是收集一摞一摞的人才簡(jiǎn)歷，從中再進(jìn)行篩選。這種“姜太公釣魚愿者上鉤”，坐等人才上門是一種吸引人才的方式，但不是惟一的方式，更非上好的方式。樹立科學(xué)的人才觀，在人才聚集上，必須從“引進(jìn)人才”向“追隨人才”轉(zhuǎn)變。

追隨人才，就不能坐等人才，而應(yīng)求賢若渴，三顧茅廬。微軟亞洲研究院院長(zhǎng)張亞勤認(rèn)為，微軟亞洲研究院這五年的成就，不僅在于技術(shù)領(lǐng)域有若干突破，更有意義的是，網(wǎng)羅了50名世界一流的研究員和120名國(guó)內(nèi)頂尖人才。就這樣，“追隨人才”的接力棒在微軟公司一直傳遞著，成就了微軟帝國(guó)。

“追隨人才”與“吸引人才”雖然都屬于聚集人才的方法，但反映著不同程度的求才心態(tài)和模式。對(duì)人才特別是高級(jí)人才急不可待，就會(huì)像微軟那樣千方百計(jì)地去追隨人才，而且有一種追隨不到人才決不罷休的勁頭，這顯示出求才的急切與真誠(chéng)。在貫徹黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定，大力倡導(dǎo)培養(yǎng)、選拔、使用人才的今天，很需要“追隨人才”的做法。當(dāng)然，在“追隨人才”的同時(shí)，還要?jiǎng)?chuàng)造良好的機(jī)制、環(huán)境，讓人才的潛質(zhì)得以完全釋放。

（六）在人才環(huán)境上，從注重“硬環(huán)境、宏觀環(huán)境”的改善向“軟環(huán)境、微觀環(huán)境”的優(yōu)化轉(zhuǎn)變

人才的成長(zhǎng)發(fā)展離不開環(huán)境因素，環(huán)境優(yōu)則人才聚，事業(yè)興；環(huán)境劣則人才散、事業(yè)衰。過去我們?cè)谌瞬怒h(huán)境上，較注重“硬環(huán)境、宏觀環(huán)境”的改善，全國(guó)重視人才的宏觀環(huán)境已經(jīng)形成。我們還必須從注重“硬環(huán)境、宏觀環(huán)境”的改善向“軟環(huán)境、微觀環(huán)境”的優(yōu)化轉(zhuǎn)變，形成一個(gè)有利于人才開發(fā)的小環(huán)境?！败洯h(huán)境、微觀環(huán)境”的優(yōu)化包括：

第一，積極營(yíng)造人性化的發(fā)展環(huán)境。切實(shí)尊重人才成長(zhǎng)的客觀規(guī)律，鼓勵(lì)他們大膽探索，積極創(chuàng)新。創(chuàng)造一種“鼓勵(lì)成功，寬容失敗”的寬松氛圍。為人才提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)遇，干事的舞臺(tái)、發(fā)展的空間。第二，積極營(yíng)造人性化的社會(huì)環(huán)境。要大力強(qiáng)化“人才資源是第一資源”的思想，動(dòng)員社會(huì)各方面的力量關(guān)心人才工作、支持人才工作，積極營(yíng)造一個(gè)尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的社會(huì)環(huán)境，使人才充分享有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的自豪感，貢獻(xiàn)社會(huì)的成就感，得到社會(huì)承認(rèn)和尊重的榮譽(yù)感。第三，積極營(yíng)造人性化的人文環(huán)境。人文環(huán)境，作為一種直接作用于人的心理的“軟環(huán)境”，對(duì)人具有更大的影響力。良好的人文環(huán)境可以使人心情愉悅，精神振奮，而不健康的人文環(huán)境則往往使人心情壓抑，精神萎靡，嚴(yán)重影響人的工作熱情和動(dòng)力。第四，積極營(yíng)造一個(gè)寬松和諧，健康向上的人際關(guān)系。創(chuàng)造充滿活力、奮發(fā)進(jìn)取、平等和睦的文化氛圍，使人才對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，自覺自愿地在組織中充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，對(duì)于增強(qiáng)人才的吸引力和凝聚力具有十分重要的作用。

（七）在人才培養(yǎng)上，必須從“一次性培養(yǎng)”向“終生培養(yǎng)”轉(zhuǎn)變

樹立科學(xué)的人才觀，在人才培養(yǎng)上，必須從“一次性培養(yǎng)”向“終生培養(yǎng)”轉(zhuǎn)變。從“一次性培養(yǎng)”向“終生培養(yǎng)”轉(zhuǎn)變，應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：

第一，培養(yǎng)對(duì)象多元化。根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的需要，應(yīng)有計(jì)劃地培養(yǎng)不同類別的各種人才，形成一個(gè)初、中、高不同層次的人才分類開發(fā)，逐級(jí)提高的“塔式結(jié)構(gòu)”，實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的協(xié)調(diào)發(fā)展。第二，培養(yǎng)方式的多元化。在加快發(fā)展普通教育的同時(shí)，大力發(fā)展成人教育、職業(yè)教育和專門培訓(xùn)，鼓勵(lì)自學(xué)成才。通過派出研修和訪問學(xué)者等方式，著力培養(yǎng)進(jìn)入世界科技前沿的專家和學(xué)科帶頭人。第三，培養(yǎng)內(nèi)容的多元化。既要重視理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和現(xiàn)代技能的培養(yǎng)，更要重視提高實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想的政治素質(zhì)和道德品質(zhì)的教育，使人才既有過硬的本領(lǐng)，又有健全的人格，德才兼?zhèn)洌姘l(fā)展。