摘要：企業(yè)的人力資源管理職能角色在新經(jīng)濟(jì)時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理職能角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理職能角色。改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理效能要從人力資源管理組織結(jié)構(gòu)重組、流程再造、業(yè)務(wù)外包、企業(yè)文化塑造等途徑實(shí)現(xiàn)，尤其要應(yīng)用人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）這重要途徑。 HRMS在新經(jīng)濟(jì)時代對改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能有著不可替代的作用。最后，本文在分析我國企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及產(chǎn)生這種現(xiàn)狀5方面原因的基礎(chǔ)上，從應(yīng)用企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商及政府3方提出改變我國企業(yè)當(dāng)前運(yùn)用HRMS改進(jìn)人力資源管理效能的落后狀況的對策措施。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；效能

本文將在分析改進(jìn)人力資源管理效能種種途徑的基礎(chǔ)上，分析建立在新經(jīng)濟(jì)時代技術(shù)條件下、作為人力資源管理活動必要投入要素的HRMS（人力資源管理系統(tǒng)）對改進(jìn)人力資源管理效能的強(qiáng)大功用，以及分析當(dāng)前我國企業(yè)開發(fā)、運(yùn)用HRMS的現(xiàn)狀，并提出相應(yīng)的對策措施。

一、改進(jìn)人力資源管理效能的途徑分析

自20世紀(jì)80年代以來，企業(yè)的人力資源管理一直在經(jīng)歷著深刻的變革。在80年代以前，人力資源管理部門（當(dāng)時稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色在很大程度上是一種行政管理的角色，即主要負(fù)責(zé)招募、甄選、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利等方面的基本制度建立以及日常行政管理方面的一些工作。到了20世紀(jì)80年代初，企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不再是簡單的行政角色了，它開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到90年代以后，企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識到了人力資源的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到了戰(zhàn)略人力資源管理階段，這樣，企業(yè)人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，它必須要開始承擔(dān)起新的角色責(zé)任。

美國密歇根大學(xué)戴衛(wèi)·尤里奇（Dave Ulrich）教授將90年代以后企業(yè)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這4大角色。那么，企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境下，針對所擔(dān)當(dāng)?shù)?大角色，又如何改進(jìn)其相關(guān)工作效能呢？

如果從企業(yè)人力資源管理部門在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時代環(huán)境下?lián)?dāng)?shù)?大角色所應(yīng)承擔(dān)的基本活動視角看，企業(yè)人力資源管理基本活動大致可分為3類：即事務(wù)性活動（福利管理、人事記錄、問候接待等事務(wù)活動）、傳統(tǒng)核心性活動（招募、甄選、績效管理、培訓(xùn)等人力資源管理傳統(tǒng)核心性活動）、變革性活動（戰(zhàn)略規(guī)劃、知識管理、管理變革、文化塑造等對企業(yè)具有高戰(zhàn)略價值性活動）。那么改進(jìn)人力資源管理效能可從兩個方面展開：一是對上述人力資源管理的每一種活動內(nèi)部都著手改進(jìn)它的效能；二是盡可能地從事務(wù)性工作活動（以及一些傳統(tǒng)核心性工作）中抽身，把節(jié)約下來的時間和資源用于能夠帶來高附加值的變革性工作活動。我們發(fā)現(xiàn)，通過對企業(yè)人力資源管理組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的再造以及企業(yè)文化的重塑、部分業(yè)務(wù)的外包、信息技術(shù)的合理運(yùn)用等途徑都會同時有利上述兩個方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也就是有利于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。下面我們對這些途徑作進(jìn)一步的分析：

1．從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整途徑改進(jìn)人力資源管理效能。 傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以招募、培訓(xùn)、薪酬等職能為基礎(chǔ)構(gòu)建，這種結(jié)構(gòu)不利于人力資源管理變革性活動從事務(wù)性等活動中分離與提升，戰(zhàn)略人力資源管理組織結(jié)構(gòu)須代之以專家中心、現(xiàn)場工作者、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。這樣，在人力資源管理部門中，專家中心的人員可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開發(fā)自己的職能性技能，現(xiàn)場人力資源管理工作者則可以集中精力來了解本業(yè)務(wù)部門的工作環(huán)境而不需要竭力維護(hù)自己作為一個專門化職能領(lǐng)域中的專家地位，服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。

2． 從業(yè)務(wù)流程改造途徑改進(jìn)人力資源管理效能。企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程改造對人力資源管理人員以及各種技術(shù)的運(yùn)用相當(dāng)重要，無論多么優(yōu)秀的人才與高新的技術(shù)，若用于一個無效、不合理的流程，則很難改進(jìn)這一流程的效能，而只會導(dǎo)致人力資源管理成本的上升。而對人力資源管理各項(xiàng)工作流程按戰(zhàn)略人力資源管理理念進(jìn)行全方位的審查、梳理，然后再對其進(jìn)行重新設(shè)計，一定能使這些工作流程不僅有更高的效率，而且能有高質(zhì)量的效果。

3． 從企業(yè)文化重塑途徑改進(jìn)人力資源管理效能。建立高效能的工作系統(tǒng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止是組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)流程再造，而需要改變企業(yè)文化。人力資源不同于物質(zhì)資源，它本身具有主觀能動作用。良好的企業(yè)文化可以更深程度地激發(fā)人力資源的主觀能動性，釋放企業(yè)人力資源的潛能，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能。重塑企業(yè)的優(yōu)良文化是新經(jīng)濟(jì)時代條件下改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條必不可少的途徑。

4． 從部分業(yè)務(wù)外包途徑改進(jìn)人力資源管理效能。將日常的一些人力資源管理工作交給企業(yè)外部專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理亦是改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能一條的途徑。這些外部伙伴不僅能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部運(yùn)作時花費(fèi)更低的成本，不僅能夠提供比本企業(yè)更為有效的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)，而且往往使得企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的人力資源管理開發(fā)以及戰(zhàn)略規(guī)劃等事項(xiàng)上。

5． 從信息技術(shù)運(yùn)用途徑改進(jìn)人力資源管理效能。約瑟夫·熊彼特（Joseph Schumpeter）上世紀(jì)初就發(fā)現(xiàn)技術(shù)是推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展最基本的創(chuàng)新動力因素。當(dāng)今新經(jīng)濟(jì)時代一個最顯著的特征就是信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用。早在20世紀(jì)60年代末，計算機(jī)還是中小規(guī)模集成電路時期，人們就嘗試使用計算機(jī)的高速度和自動化來替代手工處理大型企業(yè)薪資的巨大工作量，并試圖用計算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯誤和誤差。到了20世紀(jì)90年代末，由于信息技術(shù)的一系列突破，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶/服務(wù)器技術(shù)，特別是Internet/Intranet技術(shù)的發(fā)展，人們通過集成系統(tǒng)將幾乎所有與人力資源相關(guān)的事項(xiàng)統(tǒng)一管理起來。集成的信息源、友好的用戶界面、強(qiáng)大的報表生成分析工具及信息的交互共享等強(qiáng)大功能使得人力資源管理人員工作效率有了突破性提高。

信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，主要表現(xiàn)在集人力資源管理理念與信息技術(shù)于一體的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，也就是被稱之的 HRMS，當(dāng)前已對企業(yè)改進(jìn)人力資源管理效能發(fā)揮出越來越重要的作用，顯示出越來越大的應(yīng)用發(fā)展前景。

二、HRMS對改進(jìn)人力資源管理效能的作用分析

HRMS（Human Resource Management System）即人力資源管理系統(tǒng)，是基于現(xiàn)代軟件、硬件、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)基礎(chǔ)上的新的人力資源管理系統(tǒng)模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)人力資源管理運(yùn)作模式的目的。HRMS能與企業(yè)現(xiàn)有的ERP、CRM、SCM等計算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)相聯(lián)接，保證企業(yè)資源的有效整合與效能保障，它的開放性技術(shù)結(jié)構(gòu)使得系統(tǒng)能與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。

從HRMS的概念與功能結(jié)構(gòu)看，如果將 HRMS作為企業(yè)人力資源管理活動的投入要素，那么將會對改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能產(chǎn)生非常大的作用，主要表現(xiàn)為以下6點(diǎn)：

1． 推進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念的革新。HRMS不僅促使人力資源管理工作者重新設(shè)定自己的角色和目標(biāo)，而且會深刻影響企業(yè)其他人員對自己角色和目標(biāo)的重新設(shè)定。實(shí)施HRMS的過程本身也包含著回顧企業(yè)本身的機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置、管理流程、薪資體系等等，這將促使企業(yè)根據(jù)軟件中所蘊(yùn)含的先進(jìn)管理思想來改變企業(yè)現(xiàn)行的整體運(yùn)作管理體系。

2． 提高人力資源管理部門的工作效率。傳統(tǒng)的人力資源管理往往存在著大量的手工勞動，往往效率低下，而且企業(yè)有關(guān)人力資源方面的信息都是分散的，在信息的采集、整理和更新時會產(chǎn)生許多重復(fù)的工作，對其保存和查找也是一個相當(dāng)困難的過程。HRMS通過對計算機(jī)軟件、關(guān)聯(lián)型數(shù)據(jù)庫等技術(shù)的運(yùn)用，其強(qiáng)大的信息處理能力可以將相關(guān)信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少了信息更新和查找中的重復(fù)勞動。HRMS還能使工作流程自動化，既簡化又加速了人力資源管理行政事務(wù)性工作，大大提高了工作效率的同時，還大大降低了企業(yè)的成本。

3．增強(qiáng)人力資源管理部門承擔(dān)戰(zhàn)略及組織變革等新角色的能力。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源管理工作者的大部分精力將耗費(fèi)在繁瑣的日常行政事務(wù)處理上，而作為企業(yè)的戰(zhàn)略及變革者角色應(yīng)該做的戰(zhàn)略規(guī)劃和推進(jìn)變革等工作相對較少，如分析企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)是否合理，設(shè)計合適的激勵、薪酬制度，提升員工的積極性等。而運(yùn)用HRMS，人力資源管理人員不僅可以將諸多日常行政事務(wù)工作通過互動式語音、網(wǎng)絡(luò)招聘等系統(tǒng)幫助完成，而且對較高層次的專業(yè)性工作亦可通過專家系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)等獲得支持，從而能夠提升承擔(dān)戰(zhàn)略及變革等新角色的能力。

4． 形成改進(jìn)人力資源管理效能其他途徑的內(nèi)部支撐。在新時代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理效能的提高，很大程度上被認(rèn)為是結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、業(yè)務(wù)外包、文化重塑的結(jié)果，但這一切其實(shí)都與HRMS技術(shù)的有效利用密不可分。HRMS使得企業(yè)人力資源管理能夠找到更為簡練、也更為靈活、合理的組織結(jié)構(gòu)、流程運(yùn)作方式；HRMS技術(shù)也是企業(yè)將部分人力資源管理事務(wù)外包的技術(shù)基礎(chǔ)，因?yàn)橥獍旧硎且环N途徑而不是技術(shù)；HRMS還能通過互動式語音、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)，使得企業(yè)的一些人力資源服務(wù)可以越來越多地通過自助的形式，賦予給企業(yè)員工參與人力資源事務(wù)的能力，而一個高效能系統(tǒng)的核心就是要給非管理層員工提供機(jī)會參與，參與使得整個企業(yè)員工能把人力資源部門看成是一個積極的部門，有助形成開放、合作的企業(yè)文化氛圍。

5．支撐人力資源管理許多新理論新方法在實(shí)踐中運(yùn)用。在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中，一些先進(jìn)的管理理念和方法的實(shí)踐運(yùn)用受到手段的限制很大。比如90年代中期提出的“全方位的績效考核”，也叫“360度績效考核”，要求被考核人的績效須從其上司、同事、下屬、客戶以及自己5方面綜合考評，不僅要有內(nèi)部評價，還要有外部評價，還要把這些評價進(jìn)行綜合，還要將有關(guān)的信息反饋給被評價者。很好的管理方法，但是在缺乏HRMS支撐的人力資源管理中很難充分發(fā)揮其效能。

6． 對企業(yè)的經(jīng)營擴(kuò)張?zhí)峁┤肆Y源保障。通過HRMS，企業(yè)總部與下屬各地分支機(jī)構(gòu)的人力資源管理工作系統(tǒng)可連為一體，在全世界各地開展業(yè)務(wù)都可實(shí)現(xiàn)異地在線登陸企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)管理者可以直接從HRMS中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動方案，員工可以很方便地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，還可以實(shí)現(xiàn)在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作。利用HRMS可對企業(yè)的經(jīng)營擴(kuò)張?zhí)峁┯辛Φ娜肆Y源保障。

三、目前我國企業(yè)應(yīng)用HRMS的現(xiàn)狀及對策

我國企業(yè)目前對HRMS的應(yīng)用狀況基本還處于初級階段。主要特征表現(xiàn)在：一是應(yīng)用范圍比較窄，據(jù)初步調(diào)查，全國2/3以上的企業(yè)連最基本的HRMS軟件都沒有用上；二是應(yīng)用水平比較差，基本還處于人事檔案、工資發(fā)放這些通用性HRMS軟件就具備的功能水平上；三是應(yīng)用層次比較低，基本是人力資源管理部門操作層人員使用，而且大多還是單機(jī)式使用，高層管理人員直接聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的企業(yè)還很少；四是應(yīng)用效果不太理想，不僅是購用國內(nèi)開發(fā)的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果不理想，就是花巨資購用SAP、Oracle等國外著名開發(fā)商的HRMS產(chǎn)品應(yīng)用效果也不好。

那么，是什么原因造成這種狀況呢？從應(yīng)用企業(yè)自身角度看，首先是觀念限制，在我國企業(yè)重經(jīng)營輕管理、重財務(wù)輕人力資源、重感性經(jīng)驗(yàn)輕理性科學(xué)的現(xiàn)象非常普遍。二是管理基礎(chǔ)限制，應(yīng)用HRMS必須要有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，如是否已經(jīng)有比較合適的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程，比較好的績效考核、薪酬制度等。沒有一個好的管理基礎(chǔ)，HRMS不僅難以實(shí)施，而且效果也不好。當(dāng)然，HRMS里面包括的管理理念和管理思想，在推行過程中，會對企業(yè)的管理加以改進(jìn)，但不能代替管理，企業(yè)本身的人力資源制度漏洞百出，處于一片混亂，想投資實(shí)行HRMS就改變這個狀況是不可能的。三是職能定位限制，我國現(xiàn)行絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門還定位在人事管理階段，而不是戰(zhàn)略性人力資源管理、甚至人力資源管理階段，即使是已掛上人力資源管理牌子的企業(yè)，許多企業(yè)對于企業(yè)管理各項(xiàng)職能的認(rèn)識還不是很清、不是很全面、不是很科學(xué)。四是人員素質(zhì)限制，企業(yè)應(yīng)用實(shí)施HRMS要有必要的專業(yè)的人才，企業(yè)員工也要掌握一定的人力資源管理、IT等基礎(chǔ)知識，而我國企業(yè)目前所擁有的較高水平人力資源管理、信息管理、系統(tǒng)開發(fā)等專業(yè)人才較少，許多企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)人的現(xiàn)代管理理論、IT知識水平還較低，由于企業(yè)的先天性以及管理培訓(xùn)不足等原因，造成企業(yè)員工平均素質(zhì)也較低。五是缺少企業(yè)合適的HRMS產(chǎn)品，國內(nèi)開發(fā)商的產(chǎn)品品種較單一，功能不完善，系統(tǒng)集成度不高，靈活性不足，理論基礎(chǔ)落后，大多國內(nèi)HRMS的人力資源管理理論設(shè)計基礎(chǔ)基本還是人事管理，極少能達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理高度，而且針對應(yīng)用企業(yè)的個性化程度較低；國外大開發(fā)商的HRMS設(shè)計理念比較先進(jìn)，解決方案較全，功能強(qiáng)大，但這些主要是根據(jù)國外的企業(yè)情況開發(fā)出來的，與中國的企業(yè)情況有差距，不光是技術(shù)，還有更深層的文化問題，對國外企業(yè)來說開發(fā)出適合中國企業(yè)的HRMS本地化版本還有一段艱難的努力過程。

針對我國企業(yè)應(yīng)用HRMS不理想的這種現(xiàn)狀，要想改變，那么就必須站到HRMS產(chǎn)業(yè)價值鏈的高度，抓住企業(yè)、系統(tǒng)開發(fā)商、政府3方，解決好應(yīng)用、開發(fā)、政策支持等各環(huán)節(jié)問題，最終才能實(shí)現(xiàn)通過 HRMS的運(yùn)用來有效改進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)。

對企業(yè)來說，一要轉(zhuǎn)變觀念，HRMS對企業(yè)管理、尤其對企業(yè)人力資源管理模式是一種變革，企業(yè)不僅要將企業(yè)人力資源管理職能定位在真正意義上的人力資源管理、以至戰(zhàn)略人力資源管理要求上，而且要認(rèn)識到?jīng)]有HRMS支撐，這種定位是到不了位的，在企業(yè)所面對的新時代經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的目標(biāo)也是實(shí)現(xiàn)不了的。二要加強(qiáng)管理基礎(chǔ)，對人力資源管理職能準(zhǔn)確定位，建立健全相關(guān)的管理制度，設(shè)計合理的業(yè)務(wù)流程，提高人力資源管理的人員素質(zhì)。三要重視實(shí)施，企業(yè)在實(shí)施 HRMS過程要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，要有完整的系統(tǒng)規(guī)劃，不能邊開發(fā)邊用，修修補(bǔ)補(bǔ)，混亂重復(fù)，要有自己的實(shí)施核心小組，并參與HRMS規(guī)劃與實(shí)施的全過程，不能過分依賴銷售商、開發(fā)商或咨詢公司的實(shí)施顧問。

對開發(fā)商來說，一要提升人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)計理念，拋棄落后的人事管理理念，而要站到戰(zhàn)略人力資源管理高度。二要注重企業(yè)的個性化需要，針對企業(yè)發(fā)展趨勢，針對企業(yè)現(xiàn)今管理模式及未來發(fā)展模式的人力資源管理系統(tǒng)，開發(fā)可隨企業(yè)調(diào)整和改變作出相應(yīng)的調(diào)整和改變的靈活系統(tǒng)。三要提高HRMS產(chǎn)品的性能，能夠根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需要， 提供具備較全面解決方案的功能模塊，如招聘、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬、溝通渠道、績效管理、 福利管理、時間管理、自助服務(wù)?？斓?，并能與企業(yè)自身的其它管理系統(tǒng)相兼容、相交換。

對政府來說，政府要積極引導(dǎo)、規(guī)范、激勵HRMS產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。首先，要制定相關(guān)稅收、財政、工商、支持政策。其次，組織制定標(biāo)準(zhǔn)，目前我國對HRMS還沒有制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這與產(chǎn)業(yè)發(fā)展已經(jīng)相對規(guī)?；⒉⒂袊邑斦吭u審標(biāo)準(zhǔn)的財務(wù)管理軟件系統(tǒng)差距很大。HRMS統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的缺乏，對 HRMS產(chǎn)品的升級與推廣產(chǎn)生了很大的障礙。

參考文獻(xiàn)：

1．劉昕．美國企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變．中國人力資源開發(fā)，2001，（9）．

2．（美）雷蒙德·A·偌伊．人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢．中國人民大學(xué)出版社，2001．

3．趙曙明．人力資源管理研究新進(jìn)展．南京大學(xué)出版社，2002．

4．電子人力資源管理的涵義．http：www．ehrbank．com/ehrbd/ ehr_bd_aljt．a(chǎn)sp? ArticleID=29．

作者簡介：南京郵電學(xué)院高級經(jīng)濟(jì)師。

收稿日期：2004-02-01。