摘要：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)已成為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，越來越顯示出強(qiáng)大的活力。但是由于家族化管理，缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃等原因，在發(fā)展中遇到了“倒U曲線”問題——即成長(zhǎng)的極限。民營(yíng)企業(yè)必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，搞好人力資源規(guī)劃，實(shí)行科學(xué)合理的激勵(lì)體制，以吸納更多更優(yōu)秀的人才，這樣才能做大做強(qiáng)。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；倒U曲線；人力資源規(guī)劃

“倒U曲線”（inverted v-shaped curve）在經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱“庫茲涅茨曲線”。“倒U曲線”現(xiàn)象主要是企業(yè)在經(jīng)歷了原始積累和原始創(chuàng)業(yè)階段，其業(yè)績(jī)與規(guī)模呈現(xiàn)正常的發(fā)展態(tài)勢(shì)，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，產(chǎn)品和利潤(rùn)達(dá)到一定的臨界值時(shí)，會(huì)出現(xiàn)停滯不前甚至于衰退的趨勢(shì)，直到消亡這樣一種軌跡。

改革開放以來，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)得到了迅猛的發(fā)展，一些地方民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的總量已超過半壁江山。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)經(jīng)過20多年的發(fā)展，已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的新的顯著增長(zhǎng)點(diǎn)，在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財(cái)源、擴(kuò)大勞動(dòng)就業(yè)、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富等方面發(fā)揮了積極的作用。但是由于先天不足、業(yè)主素質(zhì)不高等內(nèi)外方面的原因，一些企業(yè)后勁不足，難以做大做強(qiáng)。目前許多民營(yíng)企業(yè)都感到要在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展十分困難，即遇到了成長(zhǎng)極限的問題。這是因?yàn)?，在企業(yè)的原始積累階段，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)主要重視物質(zhì)資本（如：資金、技術(shù)等）的積累，關(guān)心的重點(diǎn)也在于物質(zhì)利益，而對(duì)人力資本這一軟資本投入很少，對(duì)人力資源的管理也僅局限于簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)與懲罰，但隨著企業(yè)的不斷壯大，人的因素成為企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力量之后，人力資源的吸引與利用問題也日益突出，人力資本已成為制約民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中國(guó)加入WTO后，雖然給民營(yíng)企業(yè)帶來很多機(jī)遇，但也面臨著更嚴(yán)峻的形勢(shì)。本文嘗試從人力資源規(guī)劃的角度，剖析民營(yíng)企業(yè)存在的問題，并提出對(duì)策。

一、民營(yíng)企業(yè)的“倒U曲線”形成的原因

1．家族化管理是形成民營(yíng)企業(yè)人力資源短缺的重要原因。民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，不僅資本有限，而且技術(shù)、管理、信息等資源都極其匱乏，家庭成員的參與常常是創(chuàng)業(yè)需要的低成本組織資源，有共同的利益和目標(biāo)，容易形成較強(qiáng)的凝聚力。它在創(chuàng)業(yè)階段的優(yōu)勢(shì)在于企業(yè)內(nèi)部資源成本最小化。但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，出現(xiàn)了很多問題。家族制企業(yè)在人力資源使用上的局限性，即任人唯親，在要害部門的領(lǐng)導(dǎo)職位通常都是企業(yè)家的親屬。在激勵(lì)約束機(jī)制的公正性和執(zhí)行制度的嚴(yán)肅性的問題上，家族企業(yè)容易出現(xiàn)企業(yè)家親屬權(quán)力大約束小的情況，產(chǎn)生賞罰因人而異，內(nèi)部人不受企業(yè)制度約束的問題。

2． 在人才方面，民營(yíng)企業(yè)觀念落后，人才的激勵(lì)機(jī)制不健全。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的重要性正在減弱，人才成為競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。但有些民營(yíng)企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識(shí)，尊重人才，實(shí)際上從靈魂深處卻更加相信經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)和人才缺少強(qiáng)烈的需求。他們認(rèn)為企業(yè)是自己獨(dú)自打下來的天下，企業(yè)的發(fā)展壯大是自己和家族單方面的努力，而不是管理人員、技術(shù)人員和員工共同奮斗的結(jié)果。這必然影響民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而且民營(yíng)企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶的，家族關(guān)系決定了財(cái)產(chǎn)繼承關(guān)系。民營(yíng)企業(yè)試圖用血緣關(guān)系建立一種天然的信任關(guān)系，以保證企業(yè)資產(chǎn)的安全性。但是一個(gè)人、一個(gè)家族的能力畢竟有限，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，僅僅依靠自己、依靠家族的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這很容易導(dǎo)致企業(yè)暴起暴跌的命運(yùn)。

３． 缺少系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。民營(yíng)企業(yè)把人力資源部門等同于傳統(tǒng)的人事部門，只是收收發(fā)發(fā)，管管檔案。對(duì)人才重引進(jìn)，少培養(yǎng)；重使用，少關(guān)懷；重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，少精神溝通，導(dǎo)致人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。由于企業(yè)面臨的最大問題是生存問題，利潤(rùn)最大化是其目標(biāo)導(dǎo)向，忽略了企業(yè)文化的建設(shè)。一旦企業(yè)出現(xiàn)問題，人心渙散，導(dǎo)致企業(yè)迅速垮臺(tái)。

二、解決民營(yíng)企業(yè)“倒U曲線”問題的途徑

１．大力引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營(yíng)企業(yè)者在掌握幾百萬、幾千萬資產(chǎn)，管理數(shù)百人時(shí)，還感到游刃有余，但當(dāng)管理數(shù)億、幾十億資產(chǎn)，上千員工時(shí)，由于缺少現(xiàn)代化的管理方式，就感到力不從心。這時(shí)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人是必要的。職業(yè)經(jīng)理是指一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專家。他們以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營(yíng)理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序打造成一座精確的時(shí)鐘。

２． 建立科學(xué)的績(jī)效測(cè)評(píng)制度，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，使薪酬激勵(lì)與績(jī)效掛鉤。

隨著民營(yíng)企業(yè)不斷發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，由于個(gè)人能力的限制，原企業(yè)主不得不改變?cè)瓉愍?dú)攬大權(quán)的管理模式，轉(zhuǎn)而外聘管理人才參與企業(yè)管理。股權(quán)激勵(lì)可以有效地解決經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)所有者的利益不一致的問題，能夠減少委托代理成本，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排，如：一定方式授予一定的數(shù)量的公司股份，或給員工在一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買公司股份的權(quán)力等，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)力兩方面給予激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。其形式有：一是期股，是指經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，有條件地以約定價(jià)格取得或獲獎(jiǎng)所得適當(dāng)比例的企業(yè)股份的一種激勵(lì)方式。二是股票期權(quán)，是指根據(jù)特定的約定條件，賦予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在一定時(shí)間內(nèi)按照某個(gè)約定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，這種激勵(lì)制度兼有“報(bào)酬激勵(lì)”和“所有權(quán)激勵(lì)”。三是員工持股計(jì)劃，它作為一種員工福利計(jì)劃，在運(yùn)作中先成立一個(gè)信托基金會(huì)，并由該機(jī)構(gòu)從公司那里得到享受稅收減免的資金去購買公司股票，也可以通過借款來購買公司股票，然后使用公司捐獻(xiàn)給持股會(huì)的資金去償還貸款，所購公司股票將分配給信托基金會(huì)的參加者。員工持股會(huì)既可以獲得現(xiàn)有股票，也可以購買新增股票。當(dāng)員工離開公司時(shí)，他們會(huì)獲得實(shí)際股票，并能夠按照一個(gè)相當(dāng)公平的市場(chǎng)價(jià)格賣回給公司。

３． 重視人才學(xué)習(xí)、教育，為職工做長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)設(shè)計(jì)，讓員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)。21世紀(jì)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，建立學(xué)習(xí)型組織，開展有效培訓(xùn)，積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育、培養(yǎng)是最有效的投資，可以是企業(yè)以極小的投入換來無盡的收益，同時(shí)通過人才的能力提升使他們感到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻(xiàn)也有所及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于企業(yè)。因而越來越多的企業(yè)注重人才和員工的培訓(xùn)：一方面把員工送到高校甚至國(guó)外去培訓(xùn)，另一方面請(qǐng)專家來講課，這樣大大提高了企業(yè)的素質(zhì)，使自己的組織變得更加精英，精英團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，可以讓優(yōu)秀的人彼此留戀，產(chǎn)生一種和諧環(huán)境留人的效果。隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識(shí)到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問題，建立集體學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為每個(gè)人的自覺行為，主動(dòng)地按照企業(yè)發(fā)展需要而學(xué)習(xí)提高。讓人才感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與可能，可以在工作中與同事交流思想和新的知識(shí)與觀念，產(chǎn)生工作是自豪的、快樂的感覺，達(dá)到好的工作環(huán)境產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)的狀態(tài)。這是對(duì)人才最有吸引力的。民營(yíng)企業(yè)要有這樣一種理念：相信每個(gè)員工到企業(yè)來就是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，人才的成長(zhǎng)就是企業(yè)的成長(zhǎng)。

高薪不是唯一，要靠事業(yè)留人，環(huán)境留人，制度留人，待遇留人。在人才方面，要樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化人才意識(shí)，注重對(duì)人才的尊重，培養(yǎng)和激勵(lì)，想法設(shè)法提高員工的滿意度，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)，幫助員工認(rèn)識(shí)自己，發(fā)展自己，不斷增強(qiáng)“人才”與“工作”的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的共贏。

４． 建立平等關(guān)系，設(shè)立共同遠(yuǎn)景，樹立社會(huì)化意識(shí)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)了解它所面對(duì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代創(chuàng)造財(cái)富的寶貴的人力資源，是與企業(yè)家的資本所有者地位對(duì)等的智力資本所有者。企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭關(guān)系、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等合作的關(guān)系。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會(huì)的企業(yè)，企業(yè)要走向壯大，企業(yè)家要自始至終具有這種意識(shí)—社會(huì)化，是企業(yè)走向長(zhǎng)壽的必然。民營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到人才在信息時(shí)代的價(jià)值，把人才當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，需求彼此的協(xié)調(diào)一致，有著共同的經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)，人才作為職業(yè)社會(huì)的優(yōu)秀者，謀求與企業(yè)的共贏發(fā)展是其追求。企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，從傳統(tǒng)的人才觀里解放出來，賦予人才與企業(yè)利益均沾的權(quán)利與義務(wù)，也只有如此，人才才能真正融入到企業(yè)中來。

５． 建立形成自己的組織制度和企業(yè)文化建設(shè)。首先，要采取科學(xué)的管理方式，綜合運(yùn)用多種與企業(yè)文化建設(shè)相匹配的激勵(lì)手段，制定科學(xué)合理的規(guī)章制度，建立客觀公正、完備系統(tǒng)的評(píng)價(jià)機(jī)制，培養(yǎng)員工的責(zé)任感，保證企業(yè)的長(zhǎng)期健康穩(wěn)定的發(fā)展。在建立新型的科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)管理模式方面民營(yíng)企業(yè)不僅要充分吸收家長(zhǎng)式管理模式靈活高效優(yōu)勢(shì)，注意不斷改進(jìn)、總結(jié)和提高；而且要在一定階段果斷地拋棄舊的管理模式，大膽借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身情況，大步邁向股份化、規(guī)?；图s化，建立起適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的新型的現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理模式。其次，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造一種良好的工作氛圍。民營(yíng)企業(yè)必須擺脫其家庭情結(jié)的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，要尊重人才，平等待人，加強(qiáng)溝通，增進(jìn)交流，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)愉快、和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)家還必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，提升自身的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，學(xué)習(xí)現(xiàn)代的管理知識(shí)和方法，與時(shí)俱進(jìn)，以吸引更多的有才能的人。

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作者單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。

收稿日期：2004-03-20。