范文明

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)中的勞動者已被視作一種人力資源來開發(fā)與管理，人才作為人力資源中的精華，對企業(yè)就更有影響力。因此，企業(yè)由傳統(tǒng)的“勞動人事管理”向“人力資源管理”上的轉(zhuǎn)變，其理念上、方法上、效果上截然不同，有組織地策略性地動態(tài)開發(fā)管理就顯得十分重要和必要了。

一、更新人才觀念、實現(xiàn)企業(yè)人員的開放式管理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，社會的不斷進步，企業(yè)科技水平的提高為人才的流動提供了有利條件。特別是由于市場經(jīng)濟的競爭，使企業(yè)之間對人力資源的競爭，愈來愈成為一個焦點。企業(yè)為留住人才，光靠關(guān)、卡、壓的方式已無濟于事。實現(xiàn)企業(yè)人力資源的開放式管理，就是要建立企業(yè)人才流動的通道，開放的人力資源管理，是實現(xiàn)企業(yè)人員動態(tài)管理的基礎(chǔ)?！喂虡淞ⅰ叭瞬刨Y源需要開發(fā)”的理念，重視人力資源開發(fā)的投入，并將其作為企業(yè)一項戰(zhàn)略目標(biāo)；二要牢固樹立人才資源配置市場化的理念，讓人才資源、用人單位兩個主體同時進入市場，讓市場在人才資源配置中起基礎(chǔ)性作用；三要牢固樹立人才資源管理法制化的理念，鼓勵人才依法合理流動，打破企業(yè)對人才的壟斷的格局，盤活人才領(lǐng)域的存量資產(chǎn)；四要牢固樹立人才成長有其自身的規(guī)律的理念，打破企業(yè)原先在工作中往往是生產(chǎn)經(jīng)營有計劃，而人才的培養(yǎng)無計劃的隨意性。

二、拓展用人渠道，通過測評辨識使人才脫穎而出

企業(yè)對內(nèi)可根據(jù)現(xiàn)崗位人員的設(shè)置和編備，進行崗位考核，因崗位考核是正確反映職工崗位勞動業(yè)績的大小的重要環(huán)節(jié)。崗位考核可包括三類內(nèi)容：一是進行上崗前的崗位考核，以選拔最合適的本崗位的人員上崗；二是進行崗上工作考核，以確定工作期間的成效、業(yè)績與歷史記載；三是進行崗位綜合考核，以綜合評價人員的思想品德、工作作風(fēng)、實際工作能力、事業(yè)心和工作業(yè)績。通過人才測評，能夠考察別專業(yè)和技能之外的能力和素質(zhì)，如團隊精神、決策能力、溝通、技巧、成果導(dǎo)向及戰(zhàn)略思考等等。

三、實施人才引進與培訓(xùn)步驟、實現(xiàn)企業(yè)人員與崗位的匹配

在現(xiàn)代化生產(chǎn)條件下，企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，做好人員的結(jié)構(gòu)需求的預(yù)測，實現(xiàn)企業(yè)崗位的調(diào)整變化與人員流動的動態(tài)平衡，才能保證企業(yè)各項工作正常有序的進行。企業(yè)崗位的變化大體包括：崗數(shù)的增加或減少，崗位職責(zé)范圍的擴大或縮小。對人員短缺的崗位可以采取對外引進人才和內(nèi)部人員培訓(xùn)兩種方法，崗位培訓(xùn)包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位提高培訓(xùn)教育等，要結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際，采取具有實用性和針對性，企業(yè)崗位需要什么培訓(xùn)什么，做到學(xué)用一致，學(xué)以致用。企業(yè)對外部招聘人員要進行利弊分析，根據(jù)崗位要求制定相應(yīng)的政策條件，避免用“空頭支票”來吸引人才。

四、創(chuàng)造建立管理與開發(fā)的手段多樣化、實現(xiàn)企業(yè)人力資源動態(tài)系統(tǒng)平衡

企業(yè)要制定人員系統(tǒng)流動規(guī)劃，保證各系統(tǒng)動態(tài)平衡，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求和人員分布：狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的崗位數(shù)量、晉升政策和晉升規(guī)劃，晉升規(guī)劃應(yīng)盡量做到全面均衡、掌握好“公平、公正、公開”三原則，才有利于調(diào)動人的積極性，逐步探索按企業(yè)個人志愿、經(jīng)民主推薦、組織考察，公開招聘的用人機制，堅持做到待遇留人、事業(yè)留人、感情留人、環(huán)境留人。同時，針對企業(yè)內(nèi)部在未來職位上的分配，要以系統(tǒng)流動平衡解決：如系統(tǒng)內(nèi)部（生產(chǎn)系統(tǒng)、行政系統(tǒng)、政工系統(tǒng)等)使崗位實現(xiàn)水平流動。實行基層干部交叉任職、職工輪換任職工作制度。即如基層領(lǐng)導(dǎo)干部在一個崗位或部門工作期間，若擔(dān)任行政上正職的，在政工口上任副職；在政工口上的正職、行政上便任副職職務(wù)，體現(xiàn)干部交叉任職的能力。同時，也可實行崗位交流，促進各類人員的溝通與協(xié)調(diào)。這既可以調(diào)動人的工作積極性，又可以培養(yǎng)比較全面的技術(shù)業(yè)務(wù)人才，為晉升高一級崗位做人才儲備或崗位人員后備補充。