1998年以前，海爾集團的人力資源管理同其他一些大型國企差不多，沒有設(shè)立獨立的人力資源開發(fā)公司，以職能中心的管理模式存在，企業(yè)的人事管理職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門在企業(yè)中的地位并不突出。當時，海爾的人力資源信息管理還處在非常傳統(tǒng)的狀態(tài)。

舊時面貌也尋常

1．資源管理分散。所有人員的相關(guān)資料都以各種紙面材料或簡單電子文檔形式，存放在不同單位的各個相關(guān)部門，甚至在一個部門中，各類人事資料也由于工作職責的劃分存放在不同員工處，比如工資數(shù)據(jù)存放在負責工資的員工處，人事數(shù)據(jù)存放在負責人事管理的員工處。需要進行資料查閱和統(tǒng)計匯總等操作時，人事部門內(nèi)部之間通過層層提報的方式進行日常管理，并且根據(jù)不同的使用需求，這種層層提報會重復(fù)多次，不僅形成了多次的重復(fù)勞動，也極大地浪費人力和物力，效率低下。

2．自動化水平低。上個世紀末，海爾集團基本上實現(xiàn)了每個部門都配備計算機設(shè)備，人力資源部門也或多或少地具備了使用電子文檔和電子表格的能力。這時的辦公自動化的概念還停留在一個很初級的階段，首先從集團的管理要求上對人力資源管理的自動化要求并不高，同時又受到如計算機軟硬件配置、集團內(nèi)部網(wǎng)不完善等因素的限制，所以整個集團在人力資源管理方面的自動化程度處于較低水平。

3．“人事”只做人事。如前面所述，這個時期的企業(yè)人力資源管理職能還停留在制度的執(zhí)行階段，自己并沒有多少主觀上的改進或創(chuàng)新。只是簡單地按照國家或企業(yè)自己發(fā)布的各種管理規(guī)定完成一些必需的人事或工資發(fā)放等方面的工作。像人力資源規(guī)劃、績效管理、人才評估等主觀性很強的職能都沒有或很少涉及到。

四大工程追趕信息快車

自1998年起，海爾集團開始進行全面的流程再造和企業(yè)信息化建設(shè)，人力資源管理系統(tǒng)同生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、采購系統(tǒng)等一起納入了重點建設(shè)和實施項目。集團人力資源部門管理層開始主動對現(xiàn)有的職能進行信息化改造，主要從以下方面進行了詳細的需求分析和功能提升。

1．人員信息管理。人力資源管理的核心是對人的管理，所以人事管理也是整個人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，首先要做的就是對人員屬性的定義，考慮到管理上的需求，經(jīng)過多方論證和修改，最終確認了近60個字段用于描述一個人的基本信息，為集團內(nèi)的每一個員工設(shè)立了員工信息碼，通過信息碼可以查到每位員工的個人基本信息，為日常管理帶來了極大的便利。

人事管理模塊的功能核心在于員工信息的查詢、統(tǒng)計、打印等功能的實現(xiàn)，以前這些功能都需要通過手工實現(xiàn)，因為操作太復(fù)雜幾乎無法得到準確的數(shù)字，而且層層上報得到的數(shù)據(jù)出錯的幾率也很大。自從有了共享的數(shù)據(jù)和統(tǒng)計系統(tǒng)后，可以非常方便地查詢到所需的資料，并且可以把查詢結(jié)果靈活地設(shè)置字段并打印成報表的格式。員工的人事變動也可以通過系統(tǒng)方便地實現(xiàn)，事業(yè)部內(nèi)及集團內(nèi)部調(diào)動可直接轉(zhuǎn)移員工信息，避免了數(shù)據(jù)的重復(fù)整理和錄入。

2．工資管理。工資的計算和發(fā)放是人力資源部門的重要工作之一，也是比較繁瑣和容易出錯的工作，工資管理在人力資源管理系統(tǒng)中也屬于比較基礎(chǔ)的功能。相對于其他企業(yè)的工資管理，海爾集團的工資管理功能實現(xiàn)的難度要大很多，首先因為企業(yè)性質(zhì)的多樣性帶來了工資計算方法的差異性。海爾集團現(xiàn)在是集體、股份、合資等性質(zhì)的綜合體，從而帶來了薪資福利等方面計算方法上的很大差異，同時由于采取事業(yè)部制的管理方式，各事業(yè)部的計算方式也存在較大的差別。更重要的不確認因素是管理方式的變革帶來的，各種考核方式的變化導(dǎo)致工資的計算方式隨之變化。這種變化又給以后的統(tǒng)計分析功能帶來了困難，這就要求工資管理功能具有非常靈活的適應(yīng)性，而軟件功能的過度靈活相應(yīng)地會給用戶帶來使用上的不便，因此在實施的過程中，工資管理系統(tǒng)的難度要比其他功能大得多。工資管理系統(tǒng)通過自由定制工資單方案、自由設(shè)置工資項目、自由設(shè)置計算公式、自由定制打印報表格式的方式，較好地解決了工資模式復(fù)雜的問題。

工資系統(tǒng)另外一個非常方便的功能是提供了靈活的工資數(shù)據(jù)的匯總和查詢功能。可以方便地實現(xiàn)按時間、部門、工資項、個人等條件的匯總和統(tǒng)計功能，使領(lǐng)導(dǎo)層對員工的收入變動情況、增長速度、各崗位之間的收入差異等數(shù)據(jù)了如指掌，為分配政策的調(diào)整提供最直接和準確的參考依據(jù)。

3．合同管理。目前，勞動合同的管理在人力資源管理系統(tǒng)中的比重越來越大。對于海爾集團來講，合同管理功能顯得尤為重要。海爾集團目前存在各種各樣的用工合同幾十種，依據(jù)用工要求的不同，各種合同簽訂的年限又有很大差異，集團的用人機制導(dǎo)致員工在集團內(nèi)各部門間的變動非常頻繁，這就要求合同管理功能能夠?qū)崿F(xiàn)合同到期前自動提示并給出相應(yīng)的到期合同的信息，自動完成合同簽訂信息的統(tǒng)計和報表工作。

4．檔案管理。檔案管理功能主要是把個人的檔案資料進行電子化，然后實現(xiàn)方便的查詢和檢索功能。員工個人檔案資料從小學開始到現(xiàn)在所積累的書面材料有很多，有一部分還是手寫的各種證明、申請材料等等，因此要完全實現(xiàn)電子化是很困難的，目前海爾的檔案管理系統(tǒng)可提供個人檔案部分資料的檢索功能和各部門檔案臺賬的自動統(tǒng)計功能。

海爾集團人力資源管理系統(tǒng)對全集團的人力資源進行管理和開發(fā)，做到集團化網(wǎng)絡(luò)化管理，海爾集團目前全球有3萬多員工，現(xiàn)在看來，如果沒有一個集中的人力資源系統(tǒng)，對人員信息的管理和開發(fā)不采用計算機系統(tǒng)輔助而采用以前的手工方式，局面是無法想像的。

管理的最高境界——沒有管理

當然，海爾在不斷地發(fā)展壯大，同時企業(yè)的管理也是在不斷變化的，在搭建市場鏈框架的基礎(chǔ)上，海爾又在全集團推出了人力資源整合改革，目標是使全集團的職工人人都成為經(jīng)營者，人人都成為具有創(chuàng)新精神的SBU（戰(zhàn)略事業(yè)單位）。凡是獨立運作、自負盈虧的企業(yè)，一般都有三張表——資產(chǎn)負債表、損益表、現(xiàn)金流量表。海爾推進的人力資源改革，對職工個人SBU就用一張表體現(xiàn)了這三張表的內(nèi)涵。

為了進一步推進集團的業(yè)務(wù)流程再造，實現(xiàn)終端數(shù)據(jù)自動取數(shù)后的真成果、真數(shù)據(jù)、真分配，海爾的人力資源管理系統(tǒng)目前正在進行功能性的完善及改進，將通過與日清系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)等接口，實現(xiàn)各類數(shù)據(jù)的自動收集、每位員工薪酬的動態(tài)計算、對員工工作效果進行動態(tài)、客觀（計算機系統(tǒng)）評價及一些更為智能化的功能。

人是企業(yè)之本，做好企業(yè)的管理首先要做好人的管理，同樣，實現(xiàn)企業(yè)管理信息化的前提首先要搞好人力資源管理的信息化。企業(yè)信息化的過程，也是引進現(xiàn)代管理理念的過程，不僅是一種先進的管理程序和手段，實際上也體現(xiàn)了當代最先進的管理思想和管理理念，是許多國外大公司企業(yè)管理經(jīng)驗的結(jié)晶。

企業(yè)信息系統(tǒng)要為管理服務(wù)，沒有管理的系統(tǒng)是不能支持企業(yè)的運作的，同樣，信息化的目的是為了提高企業(yè)的管理水平。信息流應(yīng)成為企業(yè)管理系統(tǒng)的“神經(jīng)線”，保證信息系統(tǒng)的客觀性、企業(yè)管理中需要的數(shù)據(jù)的準確性、流程的合理性、預(yù)警控制、動態(tài)運營數(shù)據(jù)，使未來發(fā)展的有效預(yù)測得到保障。

有人把企業(yè)的管理分為五個階段：沒有管理、手工管理、科學管理、信息化管理和沒有管理的管理，可以看出，信息化的過程是把管理固化到信息系統(tǒng)中去，計算機代替所有的管理，成為信息化管理時代，其實最后一個階段“沒有管理的管理”還是信息化管理，可以說是純信息化管理，因為所有的管理都體現(xiàn)在信息系統(tǒng)中了。所以可以說，實施信息化提升了海爾的管理，但最后將代替海爾的管理，成為信息化管理。