孟慶華　江　華

一、部分集體科技企業(yè)歷史遺留的產(chǎn)權(quán)問題還沒有解決，影響企業(yè)的發(fā)展

集體科技企業(yè)最初的資本來源包括借款、私人儲蓄、上級單位撥款(有些是國有機構(gòu)、集體企業(yè)的預算外資金)等。90年代初期以前的外部環(huán)境對民營科技企業(yè)還不象目前這樣寬松，企業(yè)注冊為研究所、技術(shù)開發(fā)部或公司時，如果有上級主管單位，就可以稱為全民所有制或集體所有制性質(zhì)的科技企業(yè)，便可以享受企業(yè)營業(yè)所得稅三減三免或兩減兩免的優(yōu)惠政策，而私營企業(yè)則不能獲得這種待遇。因此，絕大多數(shù)集體民營科技企業(yè)不論資金來源如何復雜，初始投資者是誰，多數(shù)被注冊為全民所有制或集體所有制，從而使企業(yè)產(chǎn)權(quán)變得模糊不清，給企業(yè)進行股份制改造帶來了一定困難。應該說，在企業(yè)建立初期，明晰產(chǎn)權(quán)的問題并不重要，特別是領(lǐng)辦人有一定的權(quán)威時，問題也不大，但當企業(yè)發(fā)展到一定程度的時候，就不可避免地會涉及到利益的分配，這就使一些矛盾暴露出來，影響企業(yè)人員的穩(wěn)定和企業(yè)的健康成長。

集體科技企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)不明晰，近年來引發(fā)出來的一些問題主要有：

第一，企業(yè)行為短期化，缺乏積累的內(nèi)在動力。由于產(chǎn)權(quán)不清晰，企業(yè)的投資者與經(jīng)營者對企業(yè)的資產(chǎn)有一種不安全感，著眼于眼前利益，存在不同程度的分光、吃凈現(xiàn)象；個別的企業(yè)還擔心國家收走企業(yè)的資產(chǎn)，因而把大部分資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到國外。

第二，其經(jīng)營管理機制出現(xiàn)了新的矛盾。民營科技企業(yè)遵循“兩不”“四自”原則，對舊的管理機制進行了一系列大膽改革。但在產(chǎn)權(quán)歸屬不清和企業(yè)性質(zhì)含糊的條件下，一系列新的矛盾又陸續(xù)開始出現(xiàn)，使原來一些靈活的運行機制出現(xiàn)異化。最突出的是相當一批企業(yè)自我約束的機制不能有效地建立起來，管理沒有走上正軌，缺乏規(guī)范健全的規(guī)章制度；相當一批企業(yè)沒有形成比較穩(wěn)固的領(lǐng)導核心，缺乏凝聚力，許多企業(yè)創(chuàng)辦人和總經(jīng)理的權(quán)力極大，不能正確處理創(chuàng)辦人與職工關(guān)系，經(jīng)營者的權(quán)力缺乏有效的監(jiān)督和制約。

第三，出現(xiàn)了一批假集體或假掛靠。由于前幾年各地工商部門堅持創(chuàng)辦集體所有制者必須有主辦和掛靠單位，因而有些人為了取得稅收優(yōu)惠政策，本來是私人投資的企業(yè)，也紛紛掛靠國有單位或戴上“集體”的紅帽子，辦成了集體所有制企業(yè)，使一批名為集體實為私營或個人合伙的科技企業(yè)存在于集體所有制之中。

第四，出現(xiàn)了一批不應有的經(jīng)濟糾紛。近年來，由于產(chǎn)權(quán)歸屬不清，民營科技企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)了許多經(jīng)濟糾紛和案件。

民營科技企業(yè)在發(fā)展中因產(chǎn)權(quán)歸屬不清而引發(fā)的經(jīng)濟糾紛和經(jīng)濟案件主要有兩個方面：一類是掛靠或聯(lián)營單位借機侵吞科技企業(yè)財產(chǎn)；另一類是由于產(chǎn)權(quán)歸屬不清，造成了一些誤捕和錯判。例如，北京中關(guān)村某科技公司，1998年4月成立，國家和集體沒有投入分文，是創(chuàng)辦人借私人的錢起家，創(chuàng)辦時因海淀區(qū)沒有私營企業(yè)，就登記為集體所有制。公司成立后也沒有按集體所有制原則進行管理，因總經(jīng)理經(jīng)營有方，公司成立一年多，技工貿(mào)總收入就達到400多萬元。后因該公司的會計人員舉報說創(chuàng)辦人有貪污行為，就使創(chuàng)辦人被海淀區(qū)檢察院錯捕，結(jié)果經(jīng)工商和法院查清情況后無罪釋放。

二、技術(shù)創(chuàng)新后勁不足

我國民營科技企業(yè)在90年代初期樹立了“開發(fā)即經(jīng)營”的現(xiàn)代觀念，不斷加大科技投入的力度，在技術(shù)創(chuàng)新方面保持了旺盛的活力，從而使企業(yè)在市場競爭中獲得了不斷發(fā)展的動力。1992年以前，民營科技企業(yè)大部分的業(yè)務(wù)活動以科技開發(fā)、科技咨詢服務(wù)、科技產(chǎn)品貿(mào)易為主。不少民營科技企業(yè)在資金困難的情況下，以貿(mào)易養(yǎng)科技開發(fā)，使科研投入占總收入的比例持續(xù)增加，1993年科技投入曾達到1151％。然而自1993年以來，隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)化與規(guī)?；M程的深入，企業(yè)的“工業(yè)”成分明顯增加，較大規(guī)模的其它生產(chǎn)要素投入增加以及1994年以后受宏觀調(diào)控的影響，民營科技企業(yè)投入占總收入的比例逐年下降，從1994年到2000年逐年銳減到277％。

三、管理落后，亟需加強自身建設(shè)

多數(shù)的民營科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期是靠親朋好友資助、友情聯(lián)合、親緣聯(lián)合才得以發(fā)展的，企業(yè)管理帶有濃厚的家族色彩，多年來一直用血緣和親友關(guān)系代替經(jīng)濟發(fā)展所需要的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。在一些小型的民營科技企業(yè)中，采用家族管理所占的比重還相當高。以家族為核心形態(tài)的管理模式構(gòu)成中國民營科技企業(yè)發(fā)展初期的一個共同特征。當民營科技企業(yè)規(guī)模較小時，家族式的管理方式還比較適應，甚至有一定的優(yōu)越性。在企業(yè)面臨全球化的今天，目前西方發(fā)達國家政府也把家族企業(yè)和私人企業(yè)視為解決失業(yè)問題的主要力量，但隨著企業(yè)的迅速崛起和規(guī)模的不斷擴大，家族企業(yè)致命的弱點紛紛暴露出來，家族管理缺乏公平競爭機制，任人唯親和決策上的隨意性必然導致民營科技企業(yè)內(nèi)部管理混亂和無序，從而使企業(yè)競爭力削弱，嚴重阻礙了民營科技企業(yè)科技產(chǎn)業(yè)化的進程，特別是對于已經(jīng)具有一定規(guī)模的企業(yè)來說，科學管理問題是企業(yè)的主要問題。正如遠大公司的總裁所說的那樣：“我一直認為企業(yè)最強的不是它的技術(shù)，制度才是決定你這個企業(yè)所有活動的基礎(chǔ)?！倍贫纫约皩χ贫鹊膱?zhí)行效果體現(xiàn)的就是企業(yè)管理水平。在這方面，許多民營科技企業(yè)是有深刻教訓的。

四、民營科技企業(yè)尚未建立一套有效的激勵機制

經(jīng)過20年的發(fā)展，民營科技企業(yè)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)得到了不斷優(yōu)化，在內(nèi)部管理上完善了內(nèi)部分配機制和社會保障制度，對吸引人才、留住人才、激勵人才起到了一定作用。在薪酬管理方面，許多民營科技企業(yè)借鑒傳統(tǒng)薪酬制度，并嘗試了一些新的讓知識參與資本、參與分配的方式。但總的看來，目前在民營科技企業(yè)薪酬管理中還存在一系列問題。

第一，薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏一個比較完善的長期激勵機制。目前，我國民營科技企業(yè)大部分實行的是以工資、獎金為主的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)單一，這與民營科技企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)步伐相對滯后有關(guān)。過去由于所有制問題不能上融資，我國民營科技企業(yè)從總體上還沒有引進股票期權(quán)這種薪酬制度作為吸引優(yōu)秀人才和激勵員工參與公司發(fā)展和提升業(yè)績的工具，也缺乏激勵公司員工追求公司長遠利益的經(jīng)營股權(quán)分配形式。其他形式的長期激勵機制也很少看到，這就使得我國民營科技企業(yè)薪酬機制的激勵效果不明顯，特別是對經(jīng)理人階層、公司技術(shù)骨干，這個問題日益突出。

第二，福利制度方面，目前我國民營科技企業(yè)中尚無固定的令人滿意的福利模式。福利作為薪酬計劃的組成部分，不僅僅是一個“錢”字所能涵蓋的。在很大程度上，福利象征著企業(yè)與員工一定時期內(nèi)的價值取向。據(jù)調(diào)查，北京、上海、深圳民營科技企業(yè)的經(jīng)理人普遍對福利現(xiàn)狀表示不滿，但是對于理想的福利模式又沒有統(tǒng)一看法。由此可見，目前我國民營科技企業(yè)尚無固定的令人滿意的福利模式。他們認為與外資企業(yè)相比，中國民營科技企業(yè)在強調(diào)個人價值與報酬的平衡方面差距甚大，軟福利、可選式福利、現(xiàn)金福利等歐美企業(yè)流行的福利形式，在我國民營科技企業(yè)中很難看到。

第三，對人力資源的評價標準不科學。民營科技企業(yè)現(xiàn)行評價標準大多數(shù)是學歷、工齡、資歷，沒有實行基于能力的職能工資制，沒有堅持人力資本的增值大于財務(wù)資本的增值。民營科技企業(yè)普遍推行的績效評估手段是建立在傳統(tǒng)的經(jīng)驗基礎(chǔ)上，缺乏客觀的評價標準，從而在一定程度上造成了組織效率低下，評估工作的盲目性和非系統(tǒng)性，使設(shè)計出來的薪酬制度缺乏激勵作用。

簡單套用傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵方法（如工資收入、獎勵提成、退休金年計劃等）并不適應民營科技企業(yè)的特點和創(chuàng)業(yè)要求。民營科技企業(yè)在激勵機制方面往往存在以下幾點不足：

第一，激勵制度不能幫助員工樹立穩(wěn)定的預期和信心，民營科技企業(yè)的員工大都缺乏安全感和穩(wěn)定感。盡管不少企業(yè)已經(jīng)建立了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等生活保障制度，但員工總是對未享受到的收入待遇缺少信任，產(chǎn)生出激勵制度“成文多、實施少”的抱怨。

第二，競爭性工資成本高，不適應高科技企業(yè)的創(chuàng)業(yè)特點。在民營科技企業(yè)發(fā)展中，面臨的兩難選擇在于：如果采用競爭性的工資制度，就會導致創(chuàng)業(yè)成本過高，增大經(jīng)營風險；而拒絕競爭性的工資安排，又無法吸引到優(yōu)秀的軟件開發(fā)、工程管理和市場營銷人才，致使企業(yè)后勁乏力。

第三，決策者在現(xiàn)階段拔高了員工的需求層次。很多民營科技企業(yè)的負責人都有很高的理念和抱負，他們希望通過企業(yè)文化或語錄等方式，增強企業(yè)的凝聚力，激勵員工創(chuàng)業(yè)。一般說來這些精神、文化的激勵是當物質(zhì)激勵得到滿足、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)步入正規(guī)化之后才能發(fā)揮較大的作用；而當企業(yè)處于成長階段，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵以及其他物質(zhì)刺激在決定員工積極性方面仍起著基礎(chǔ)性作用。

第四，員工個人成就感得不到實現(xiàn)，無法借助富有挑戰(zhàn)性的工作來突破能力局限。在民營科技企業(yè)中，有部分員工存在較高的成就需要，他們喜歡獨立負責處理問題，從事具有適應挑戰(zhàn)性的工作并期待借助薪金、晉升等途徑得到工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所突破，但公司現(xiàn)有的激勵制度并沒有滿足員工的成就需要的機會。

此外，隨著民營科技企業(yè)的發(fā)展壯大以及研究開發(fā)的不斷深入，知識產(chǎn)權(quán)的保護越來越具有重要的作用。在這方面，目前部分企業(yè)觀念還比較淡薄，有待進一步加強。