王善明

管理者應(yīng)有意識(shí)地通過集體訓(xùn)示、個(gè)別溝通、參觀考察、座談?dòng)懻摰?，引?dǎo)“獨(dú)苗型”員工淡化“自我”意識(shí)，增強(qiáng)社會(huì)人意識(shí)，積極為他們創(chuàng)造發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)和創(chuàng)新潛能的條件與環(huán)境。

“獨(dú)苗型”員工的管理

新一代的企業(yè)員工，絕大多數(shù)都是獨(dú)身子女。這批“獨(dú)苗型”員工與其他員工相比，由于經(jīng)歷、教育等方面的差異，有著明顯的群體特點(diǎn)：

受教育良好，奉獻(xiàn)精神差。現(xiàn)在的父母對(duì)子女都舍得在教育上投資，“獨(dú)苗型”員工不僅所受學(xué)歷教育層次較高，而且不少人還有文藝、體育方面的特長(zhǎng)。他們較上一代員工思路更活躍、眼界更開闊、行為更具個(gè)性特征。但“獨(dú)苗型”員工由于從小得到眾多親人的萬般呵護(hù)，“以自我為中心”的意識(shí)很強(qiáng)，潛意識(shí)上總認(rèn)為自己應(yīng)該也必須受到眾人關(guān)注。但在現(xiàn)實(shí)工作中，因才能出眾走上管理崗位而受眾人矚目的畢竟是少數(shù)，因而，相當(dāng)一部分“獨(dú)苗型”員工存有嚴(yán)重的失落感。

創(chuàng)新能力強(qiáng)，責(zé)任意識(shí)差?！蔼?dú)苗型”員工智力開發(fā)早，文化層次高，加之在成長(zhǎng)過程中較少受到嚴(yán)格規(guī)范與約束，腦海中的“框框”較少，創(chuàng)新能力相對(duì)較強(qiáng)。但由于自幼所受關(guān)照幾乎無微不至，又表現(xiàn)出較強(qiáng)的依賴性，缺乏責(zé)任感，往往只是強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)自己的關(guān)心，而忽略自己對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任。

好勝心強(qiáng)，心理素質(zhì)差。“獨(dú)苗型”員工從小就是“小皇帝”、“小公主”，好勝爭(zhēng)強(qiáng)是他們的共性。但“獨(dú)苗型”員工心理素質(zhì)普遍很差，不少人在工作中常常因難以忍受一些小小的挫折而情緒低落，甚至辭職。

物質(zhì)欲望強(qiáng)，吃苦精神差。“獨(dú)苗型”員工比上代員工擁有更高的物質(zhì)生活水平并習(xí)慣于舒適的享受，總期望早日擁有更寬敞的住房、更豪華的汽車、更豐裕的生活。但“獨(dú)苗型”員工吃苦精神普遍較差，向往逍遙自在的工作，有的寧肯跳出企業(yè)四處飄蕩打零工，也不堪忍受正常的工作。

針對(duì)“獨(dú)苗型”員工的群體特點(diǎn)，管理中應(yīng)注意：

加強(qiáng)教育引導(dǎo)，增強(qiáng)社會(huì)人意識(shí)。管理者應(yīng)有意識(shí)地通過集體訓(xùn)示、個(gè)別溝通、參觀考察、座談?dòng)懻摰榷喾N多樣的方式方法，引導(dǎo)“獨(dú)苗型”員工淡化“自我”意識(shí)，增強(qiáng)社會(huì)人意識(shí)，幫助他們真正弄懂自己的責(zé)任、義務(wù)和人生的價(jià)值，真正明了只有通過自己的努力與奉獻(xiàn)，才能贏得別人和社會(huì)的尊重。

創(chuàng)造發(fā)展環(huán)境，挖掘內(nèi)在潛能。要多著眼于“獨(dú)苗型”員工的長(zhǎng)處，積極為他們創(chuàng)造發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng)和創(chuàng)新潛能的條件與環(huán)境。如多給他們交任務(wù)、壓擔(dān)子；授予一定的權(quán)力，明確相應(yīng)的責(zé)任；提供出謀劃策和實(shí)踐鍛煉的機(jī)會(huì)等。

提升心理素質(zhì)，鑄造好勝內(nèi)燃機(jī)。要從“獨(dú)苗型”員工的認(rèn)知觀念入手，改善他們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，幫助他們切實(shí)認(rèn)識(shí)到上司的批評(píng)、別人的忽視、工作的挫折都是正常的現(xiàn)象，人生不可能一帆風(fēng)順，曲折和挫折是通向成功的必由之路。企業(yè)還可以委托專門機(jī)構(gòu)有意識(shí)地對(duì)“獨(dú)苗型”員工進(jìn)行潛能開發(fā)訓(xùn)練，以提高他們的心理承受能力，將他們的好勝心鑄造成爭(zhēng)先、創(chuàng)新的內(nèi)燃機(jī)。

給予鍛煉機(jī)會(huì)，感受實(shí)踐體驗(yàn)。企業(yè)可以采取在一定的時(shí)限內(nèi)與“獨(dú)苗型”員工保持勞動(dòng)關(guān)系的方式，讓他們到社會(huì)上去闖蕩，用社會(huì)實(shí)踐來讓他們明白：工作總是要吃苦的，不可能完全令人愉悅；從業(yè)就意味著要受約束，不可能隨心所欲；要獲得就必須有付出，不可能“天上掉下餡餅”；要享受某種權(quán)力，就必須賦予某種義務(wù)。它們永遠(yuǎn)是一對(duì)“連體兒”。

“越位型”員工的規(guī)范

不少企業(yè)管理者經(jīng)常會(huì)碰到一種煩人的事：有的下屬不論自己份內(nèi)的事有沒有做好，總是習(xí)慣于插手一些其他員工負(fù)責(zé)且足以勝任的事務(wù)。這種“越位型”員工經(jīng)常會(huì)惹出許多不必要的麻煩。如某公司新雇了一名技術(shù)高超的員工專門負(fù)責(zé)技術(shù)工作，可他原先在一家大公司工作時(shí)所負(fù)責(zé)的技術(shù)領(lǐng)域有足夠的權(quán)限，能自行決定訂貨、客戶服務(wù)、報(bào)價(jià)、結(jié)賬等事宜，到了新公司以后，他總是忍不住越俎代庖，插手一些其他員工負(fù)責(zé)的事務(wù)，經(jīng)常有人找上司告狀。上司找其談話，告訴他，你所負(fù)責(zé)的工作是這樣這樣的，你該這么這么做，而如果那么那么做，就會(huì)惹出這樣那樣的麻煩。而他本能地辯解道：“我只想把事情做好。這些事我以前都做過，根本用不著像現(xiàn)在這么婆婆媽媽的，簡(jiǎn)直是典型的官僚主義?！苯Y(jié)果，搞得大家都很尷尬。

那么，應(yīng)怎樣做才能規(guī)范“越位型”員工的行為呢?

抽出專門時(shí)間傾聽“越位型”員工的傾訴。傾聽，是管理者與下屬進(jìn)行溝通的有效方法。要知道，“越位型”員工大多都有一套自己的理由，管理者對(duì)他們不要簡(jiǎn)單地予以訓(xùn)斥，而應(yīng)給予時(shí)機(jī)傾聽他們陳述自己的真實(shí)看法。傾聽不僅僅要用耳朵，更要用心。首先，要弄清對(duì)方到底想說的是什么，是對(duì)某人的意見，還是對(duì)公司的建議，或是對(duì)待遇的不滿?由于人的性格差異，不同人在表達(dá)自己的觀點(diǎn)時(shí)采取的方式也不盡相同。如性格較內(nèi)向的人，在表述一些敏感的問題時(shí)可能會(huì)更加隱晦。這就需要管理者在平時(shí)多與他們接觸，多了解他們的動(dòng)態(tài)。其次，要站在對(duì)方的立場(chǎng)去傾聽?！霸轿恍汀眴T工在陳述自己的想法時(shí)，可能會(huì)有一些看法與公司的利益或管理者的觀點(diǎn)相違背，不要急于與其爭(zhēng)辯，而應(yīng)認(rèn)真地分析這些看法是如何得來的，是不是其他下屬也有類似的看法?為了更好地了解這些情況，管理者不妨設(shè)身處地的從對(duì)方的角度出發(fā)，與其作一些探討，以便發(fā)現(xiàn)一些自己本該注意而以前卻沒有注意到的問題。再次，不要輕易下結(jié)論。在傾聽過程中，如果你還沒有完全理解對(duì)方的談話，或?qū)Ψ缴形凑\心傾訴，就不要妄下結(jié)論，否則，勢(shì)必影響對(duì)方的情緒，甚至?xí)?duì)你產(chǎn)生抱怨。管理者在發(fā)表自己的意見時(shí)，應(yīng)非常謹(jǐn)慎，特別是在涉及到一些敏感的事件時(shí)，尤其要保持冷靜，埋怨和斥責(zé)更是于事無補(bǔ)。

進(jìn)行積極引導(dǎo)。傾聽“越位型”員工的傾訴，是管理者對(duì)他們的一種態(tài)度，是一種尊重，但不等于你對(duì)對(duì)方傾訴的認(rèn)可。一旦你弄清了“越位型”員工越俎代庖的動(dòng)因，就應(yīng)該區(qū)別情況因勢(shì)利導(dǎo)，幫助他們規(guī)范自己的行為。如果是角色定位不清，就應(yīng)該幫助他們進(jìn)一步明確崗位職責(zé)，引導(dǎo)他們正確處理好自己的角色與其他人角色的關(guān)系；如果是出于幫助同事的愿望，就應(yīng)告訴他們良好的動(dòng)機(jī)怎樣才能轉(zhuǎn)化成積極的效果，引導(dǎo)他們心悅誠服地明白自己以前的某些越位行為其效果是適得其反的；如果是急于加快整體工作進(jìn)程，就應(yīng)讓其懂得大包大攬也許短期內(nèi)效果明顯，但從長(zhǎng)期來看效率必然越來越低下，引導(dǎo)其自覺規(guī)范自己的行為；如果確是才華出眾，精力富余，就應(yīng)賦予相應(yīng)的權(quán)力，交給更多的任務(wù)，以對(duì)公司更有益的方式引導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)理想的目標(biāo)。

“棱角型”員工的轄制

對(duì)不少管理者來說，最令其頭疼的是那些“棱角型”員工。大凡有棱角的員工，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都很明顯。這些人大多有一定才華，工作能力較強(qiáng)或有著某一方面的專長(zhǎng)，一般來說都具有心胸坦蕩、人品正直、淡泊名利的個(gè)性特征。但有的恃才傲物，往往不大馴服，容易與上司“較勁”，吃軟不吃硬，甚至經(jīng)常制造點(diǎn)令上司頗感棘手的“麻煩”；有的遇事欠思量，我行我素、自以為是，聽不進(jìn)他人勸導(dǎo)，脾氣暴躁，遇“火”就著，甚至偶爾引發(fā)出內(nèi)部的小“地震”；有的不拘生活小節(jié)，說話生硬，辦事死板，為人處世不留情面，往往人際關(guān)系較差，“孤家寡人”一個(gè)。

那么，應(yīng)如何轄制“棱角型”員工，以揚(yáng)長(zhǎng)避短呢?

以柔克剛，剛?cè)嵯酀?jì)。柔，就是避其“火”勢(shì)，讓其鋒芒，盡量不與其發(fā)生正面沖突。當(dāng)“棱角型”員工棱角突現(xiàn)時(shí)，管理者一定要沉著冷靜，可靜觀其“火”，任其自燃自滅。他要頂撞，大可一笑了之；他想發(fā)泄，你就給他時(shí)間。相信你的寬容、大度對(duì)“吃軟不吃硬”的“棱角型”員工比訓(xùn)斥壓服、頤指氣使更為有效。當(dāng)然，“柔”不是軟弱無能，不是一味遷就，而是一種有限度的處理矛盾的藝術(shù)，是以退為進(jìn)、綿里藏針、讓有棱角者在眾人面前失色、減銳的方法，目的是以你之“柔”克其之“剛”。待“火”勢(shì)去后，一定要進(jìn)行積極的疏導(dǎo)與教育。屬于性格上的缺陷要引導(dǎo)他們彌補(bǔ)，屬于品質(zhì)上的問題則不能遷就，該批評(píng)的要批評(píng)，該教育的就要嚴(yán)加教育。

以才制才，用其所長(zhǎng)。管理者應(yīng)強(qiáng)化自身修養(yǎng)，立足于以自己過人的才華來轄制“棱角型”員工。如果你在業(yè)務(wù)知識(shí)上有過人之處，在管理能力上有高入之招，必然會(huì)使恃才傲物的“棱角型”員工在你面前黯然失色，不敢輕舉妄動(dòng)。加之不少人具有“正直”的稟性，一般來說是會(huì)誠服于你的。即使有妄動(dòng)者，你也會(huì)有對(duì)付的辦法。譬如撰寫一份文字材料，他寫出的東西你不滿意，要他重寫他還不服，你就會(huì)說出不滿意的理由，并亮出你的高招，這樣他就不得不服了。同時(shí)，要注重用好他們的一技之長(zhǎng)，不要因擔(dān)心“捅漏子”而把他們給晾起來，必要時(shí)應(yīng)排除非議，為他們施展才干創(chuàng)造機(jī)會(huì)、提供舞臺(tái)，從而增強(qiáng)他們的合作意識(shí)與進(jìn)取意識(shí)。

以心換心，以情馴化?！袄饨切汀眴T工由于性格上的原因，在工作、生活和人際關(guān)系上可能會(huì)遇到比一般員工更多的難題，產(chǎn)生更多的煩惱。作為管理者，要關(guān)心、體貼、愛護(hù)他們，主動(dòng)幫助他們克服性格上的缺陷和心理上的障礙，必要的時(shí)候多為他們說說話、作些解釋，以心換心，以真誠換真誠。這些人雖不會(huì)當(dāng)面說你的好話，不會(huì)向你送禮，不會(huì)主動(dòng)邀功請(qǐng)賞，但多數(shù)重友情、講義氣，你能敬他一尺，他就會(huì)敬你一丈。只要上司誠心關(guān)注他，他就會(huì)用加倍的工作熱情予以報(bào)答。

以智而“縱”，以謀而“擒”。三國(guó)時(shí)諸葛亮對(duì)孟獲七擒七縱，對(duì)其恩威并施，重在攻心，終于收服南夷。對(duì)那些比較蠻橫或軟硬不吃的“棱角型”員工，如果采取“硬”、“急”的辦法，效果一般不會(huì)理想。若采取“欲擒故縱”和“冷處理”的辦法，則往往效果較好。遇事先不要管他，讓其盡情“表演”，時(shí)間一長(zhǎng)，必然會(huì)露出破綻，或引起公憤，他就會(huì)逐漸發(fā)現(xiàn)自己的孤立地位。這時(shí)，管理者只要善于把握時(shí)機(jī)，以適當(dāng)方式對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，就可使其從錯(cuò)誤中醒悟過來，對(duì)自己的行為有所收斂，甚至改過自新、從善如流。也有望把“犟騾子”變成“千里馬”。

“實(shí)力型”員工的駕馭

這里所講的“實(shí)力型”員工主要是指在業(yè)務(wù)上出類拔萃、在員工中人緣很好、在背景上相當(dāng)堅(jiān)挺的“群眾領(lǐng)袖式”的人，恃才傲物、勢(shì)大震“主”、我行我素是他們的主要特征。作為管理者，能夠駕馭好這樣的人，在工作中往往就會(huì)受到事半功倍的效應(yīng)。反之，就會(huì)給自己帶來煩惱，給工作增加麻煩。

要駕馭“實(shí)力型”員工，必須做到：

以才容才。管理者不能總以為自己就比別人高明，對(duì)什么都發(fā)指示、提要求。要知道自己并不是“圣人”，更何況圣人都說“三人行必有我?guī)煛薄Ｌ貏e是在“實(shí)力型”員工面前，很可能在某些方面你就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如他們。因此，管理者應(yīng)學(xué)會(huì)禮賢下士、以才容才。對(duì)“實(shí)力型”員工，要有惜才、愛才之情，重才、用才之量，尊重他們的才干，欣賞他們的長(zhǎng)處和優(yōu)點(diǎn)，在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所，用適當(dāng)?shù)姆绞?，給予其適當(dāng)?shù)目隙ê唾澝溃c他們相互融合，互學(xué)互補(bǔ)。在工作上不妨多征求他們的意見，請(qǐng)他們出點(diǎn)子、謀思路，多給他們露臉的機(jī)會(huì)。特別是在工作遇到難題時(shí)，可采取工作“招標(biāo)”法，為他們提供用武之地，讓他們充分釋放工作潛能。這樣，既不丟管理者的面子，還會(huì)大大激發(fā)“實(shí)力型”員工的積極性和主動(dòng)性。

以情動(dòng)情。對(duì)待“實(shí)力型”員工，要曉之以理、動(dòng)之以情、待之以誠、示之以信，既要尊重其才干，更要尊重其人格。特別要注意尋找、創(chuàng)造“用情”于“實(shí)力型”員工的機(jī)會(huì)。譬如，適時(shí)針對(duì)其思想上遇到的困惑幫助解開疙瘩；及時(shí)針對(duì)其工作上遇到的難處幫助闖過難關(guān)；隨時(shí)針對(duì)其生活上遇到的挫折伸出援助之手。對(duì)他們的正當(dāng)要求，要盡量予以滿足，以激發(fā)其工作熱情；對(duì)一時(shí)解決不了的，要做好解釋工作，以消除其怨氣；對(duì)他們的職位升遷，應(yīng)優(yōu)先考慮，讓其感受到奔有前程。滴水能穿石，心誠可熔金。只要對(duì)“實(shí)力型”員工付出真情與厚愛，就會(huì)換來他們的尊重與支持。當(dāng)然，以情動(dòng)情，動(dòng)機(jī)一定要純，不能落入取悅、拉攏的俗套，更不能拿原則換感情，以免別人對(duì)你的人格產(chǎn)生懷疑；用心一定要誠，不能讓對(duì)方感到你是在作秀，甚至是虛情假意、心懷叵測(cè)，以免令人心生厭惡；頭腦一定要清，要注意自己的身份，采用恰當(dāng)?shù)姆绞椒椒ǎ盐蘸谩岸取?，以免?duì)方產(chǎn)生你怕他、離不了他的錯(cuò)覺。惟其如此，才能不浪費(fèi)你的情感，不降低你的品格，收到“投桃報(bào)李”的預(yù)期效果。

以肘制肘。一般而言，“實(shí)力型”員工與“棱角型”員工在個(gè)性特征上有著一些相似之處，必要時(shí)采取一些制肘的方法也是有效的。①點(diǎn)“麻穴”?！皩?shí)力型”員工不論是做人還是做事，不可能總是完美周全，必有其薄弱之處，這些地方就是他們的“麻穴”。作為上司，要耳聰目明、心細(xì)如發(fā)，對(duì)其“麻穴”要了然于胸，必要時(shí)可善加利用。用點(diǎn)“麻穴”來駕馭“實(shí)力型”員工，一定要從良好的愿望和工作大局出發(fā)，特別要注意運(yùn)用的形式與“火候”，以達(dá)到警示敦促、敲山震虎的目的，絕不能對(duì)其人格、尊嚴(yán)、威信造成傷害。點(diǎn)“麻穴”是一把雙刃劍，不到迫不得已不可輕易用之。②釜底抽薪?！皩?shí)力型”員工之所以難駕馭，大多是擁有某種權(quán)力或可仗恃的勢(shì)力。如果其實(shí)在冥頑不化、我行我素，影響工作、損害大局，那就應(yīng)釜底抽薪，分散、削弱其權(quán)力，瓦解其所倚之勢(shì)，減少其“橫”的資本。當(dāng)然，釜底抽薪一定要注意出于公心、益于事業(yè)、理由充足、讓人誠服。