劉　華　楊錦秀

當今社會，經濟全球化一體化的趨勢越來越強。中國已經加入了WTO，這就意味著中國企業(yè)要更加全面、深入地參與國際競爭。而國際企業(yè)與企業(yè)之間的競爭從根本上說是人才的競爭。對于占我國企業(yè)總數(shù)98％還要多的中小企業(yè)來說，人力資源的開發(fā)與管理工作直接關系到這些企業(yè)的生存和發(fā)展。

一、目前中國中小企業(yè)人力資源管理面臨的機遇與挑戰(zhàn)

目前，我國中小企業(yè)人力資源管理中存在不少問題，不適應當前激烈的國際競爭，集中表現(xiàn)為以下幾個方面：一是現(xiàn)有人力資源素質普遍不高。文化素質、專業(yè)技能、業(yè)務能力等普遍需要提高。許多中小企業(yè)大量急需企業(yè)家人才、市場營銷人才、研究開發(fā)人才、信息管理人才、人才資源管理人才等等。人員素質不高已經成為制約這些企業(yè)發(fā)展的障礙。二是中小企業(yè)對人力資源開發(fā)管理普遍重視不夠。有的意識不到人力資源對企業(yè)發(fā)展所起的決定性作用，反而認為多一個人就多一份支出。也有的企業(yè)在人才引進后，不加以開發(fā)利用，僅僅為了裝點門面，造成企業(yè)內人才閑置和浪費。對人力資源的開發(fā)利用缺少長遠打算，只是重視短期利潤，急功近利。還有的中小企業(yè)在人才引進時，盲目攀比，不與自己所需相符，或者在花巨資引進博士碩士生后，不加以充分開發(fā)利用，而只是作為普通員工利用，不僅造成人才的浪費，而且對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)本身就與大型企業(yè)在實力、影響力方面有差別，在人力資源的引進、利用方面應量力而行，而且要充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。三是許多中小企業(yè)留不住人才。隨著我國人事制度的改革，人才推向了市場，企業(yè)間的人才流動頻繁。中小企業(yè)的實力、經營效益、內部管理、發(fā)展前景直接關系到這些企業(yè)的凝聚力。按照市場規(guī)律，人才流動也是“趨利避害”，員工都喜歡在一個團結合作、健康向上的環(huán)境中工作，企業(yè)管理重點在抓好生產經營、提高經濟效益的同時，往往忽視對內部員工的管理，不能科學定崗和績效評估，獎罰不分明，不能為員工創(chuàng)造一個施展才華的空間，讓他們在工作中能感受到成就感、自豪感，從而能踏踏實實為企業(yè)效力。

二、中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策及建議

第一，吸引人才。中小企業(yè)要想擁有本企業(yè)所需要的各類人才，必須用良好的企業(yè)形象和先進的組織管理來吸引和留住人才。一個企業(yè)的吸引力主要表現(xiàn)在該企業(yè)在行業(yè)里的地位和名聲、領導層的魅力、企業(yè)文化和地利優(yōu)勢等。中小企業(yè)條件相對較差，很多處于創(chuàng)業(yè)期，缺乏吸引力。這些企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)的實際情況，給予優(yōu)秀人才盡可能好的工作環(huán)境和待遇來吸引人才，正是由于中小企業(yè)自身條件的限制，它們急需大量的企業(yè)家人才、研究開發(fā)人才、信息開發(fā)人才、市場營銷人才等等。青年人尤其是一些剛剛走出校門的大中專畢業(yè)生更容易在這兒找到用武之地，比在人才濟濟的大型企業(yè)更能顯示自己的優(yōu)勢，受到重視與重用，這對中小企業(yè)來說，不能不算是一個相對優(yōu)勢。使企業(yè)的發(fā)展與員工的個人發(fā)展相互促進，形成良好的企業(yè)氛圍。給每位員工創(chuàng)造參與企業(yè)發(fā)展的機會，鼓勵員工積極參與管理，讓民主集中制的原則滲透到每一個車間、部門，管理人員要認真傾聽員工尤其是生產第一線的職工的希望、要求和建議，只要是對企業(yè)發(fā)展有利的，都應采納運用到生產經營中，真正體現(xiàn)員工是企業(yè)的主人，增強員工在企業(yè)內的成就感和自豪感。

第二，選拔錄用。企業(yè)通過招聘等方式不斷引進本企業(yè)所需的各類人才，如何評估和任用這些人員，不同的企業(yè)采用的方式也不一樣，有的企業(yè)看重求職者的工作經驗，不愿意承擔培訓成本，所以對剛走出校門的大中專畢業(yè)生不感興趣．其實，有工作經驗未必好，試想，什么樣的人愿意離開原來的工作?有可能不能勝任原來的工作崗位，也有可能對自己的評價過高，對工作單位過于挑剔，甚至思想意識、團隊意識方面存在問題。這些人往往帶有原來組織的“文化烙印”，短時間內很難消除，這會影響這些員工接受新組織的價值觀和文化，反而不如剛畢業(yè)的學生。剛出校門的學生沒有工作經驗，像一張白紙，可塑性較強，易于接受本企業(yè)各項體制。當然，企業(yè)也應該重視對新招聘員工的人格測驗和能力測驗，注重學歷、經歷，更要注重能力，員工首先要能夠勝任自己的工作，對企業(yè)的發(fā)展能做出自己的貢獻。此外，在選拔錄用中應結合本企業(yè)的實際情況，過多或過少都是不可取的，過多對企業(yè)來說是一種負擔和浪費，過少又不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。還應注意，選拔錄用中，要遵循嚴格的用人準則，嚴禁“人情風”，“走后門”等歪風。

第三，激勵機制。企業(yè)管理理論，無論是孔茨的五職能劃分法(計劃、組織、人事、領導、控制)，還是羅賓斯的四職能劃分法(計劃、組織、領導、控制)，都把領導作為一項重要職能，領導的效果直接決定企業(yè)的效益和壽命，而在領導工作中，激勵又是核心內容，管理者會不會激勵將決定企業(yè)的命運。主要的激勵方式有以下幾種：一是薪酬激勵。員工的貢獻和薪酬直接聯(lián)系起來，真正做到按勞分配，還可以通過持股激勵、住房補貼等物質激勵的方式來調動員工的積極性。二是微笑愛心激勵。我國的中小企業(yè)管理者真正做到這一點的并非絕大多數(shù)，他們或頤指氣使，隨意呵斥員工，或故作風度，面帶冰霜，員工對他們“敬而遠之”，“畏而避之”。這樣的企業(yè)如何能上下同心擰成一股繩，奔向企業(yè)目標?三是建議激勵。每個員工都可以為本公司發(fā)展提出建議，好的建議有獎。這對改善企業(yè)內部管理，推動業(yè)務和技術創(chuàng)新起了很大作用。四是壓力激勵法。主要是采用末位淘汰制，給予員工一定的壓力。此方法要注意一定的度，以激勵為主，淘汰為副，讓員工看到希望，而不是挫傷員工的積極性。當然，激勵的技巧和方法不止這些，不同的企業(yè)應根據(jù)本企業(yè)的具體情況、職工的個性特征等條件創(chuàng)造出適合本企業(yè)的激勵手段。

第四，晉升制度。建立科學地績效評估體系，績效的評估結果與薪酬、晉升結合起來。完善企業(yè)的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強員工對企業(yè)的責任感、成就感、自豪感，創(chuàng)造“能者上，平者讓，庸者下”的競爭機制和健康向上的企業(yè)氛圍?？茖W的績效評估體系與員工的晉升緊密結合，使人盡其能，創(chuàng)造企業(yè)內人才輩出的用人環(huán)境。目前，國際上通用的人力資源管理的操作方案——3P模式，即崗位(posl-tzon)、績效(Performance)和薪酬(payment)三者結合，而其中的績效考核又是重點，它決定了新酬、崗位和晉升?？冃Э己税ㄋ膫€方面：德、能、勤、績。德主要是員工的思想品德和職業(yè)道德；能就是員工的工作能力，即分析問題和解決問題的能力；勤就是員工的工作積極性和出勤情況；績就是員工的工作業(yè)績，給企業(yè)帶來的經濟效益和社會效益?？冃Э己说慕Y果應及時反饋給每個員工，作為員工晉升的重要參考依據(jù)。

第五，留住人才。留住本企業(yè)所需要的人才，防止人才流失就要配合相應的保持策略。吸引、發(fā)展、激勵策略都是為了達到保持人才為我所用的目的。市場經濟條件下，人才流動是正常的。但是，過高的離職率對企業(yè)的發(fā)展是不利的。企業(yè)應定期在員工中做滿意度調查，了解他們的需求，以便盡可能地調整企業(yè)的規(guī)章制度，滿足員工的需求。在制度方面，可以學習日本的終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸宿，還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡越大，工齡越長，熟悉程度越高，工資也就越高，另外，企業(yè)也應該實施適當?shù)那楦屑?，注重人情味和感情投入，對員工充分地信任和尊重，營造和諧的人際環(huán)境和工作氛圍。企業(yè)和員工結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，員工生活與工作在一個充滿溫暖的大家庭里，其創(chuàng)業(yè)的激情就會充分發(fā)揮出來。當然，現(xiàn)在任何一個企業(yè)都存在員工跳槽的現(xiàn)象，為人送行也是人事部門的一項常規(guī)工作，善待員工，更應善待離職者，因為離職者日后可能會成為原企業(yè)的盟友、競爭者或顧客，不同的對待方式會把他們推向不同的陣營，而且對在職者產生的心理影響也是不同的，應讓在職者感受到企業(yè)不強人所難，真正為員工著想，從而不會動搖員工的士氣，對企業(yè)造成損失。