崔靜茹

在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、人才流動(dòng)頻率加快的今天，國(guó)有企業(yè)的人才流失問題越來越引起人們的關(guān)注。據(jù)國(guó)家人事部人才研究所對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失問題所作的一份調(diào)查，約有31．1％的被調(diào)查者是為了增加收入而流動(dòng)。國(guó)內(nèi)也有不少專家、學(xué)者從高薪激勵(lì)的角度對(duì)國(guó)有企業(yè)如何吸引人才的問題進(jìn)行了深入的分析和探討。

國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

1、未能建立起責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的現(xiàn)代企業(yè)制度。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部之所以會(huì)出現(xiàn)管理混亂、經(jīng)營(yíng)者忽視人力資源的開發(fā)與利用等問題，歸根結(jié)底就是未能有效地建立起“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確”的現(xiàn)代企業(yè)制度，造成了國(guó)有企業(yè)的多頭管理、職責(zé)不清等現(xiàn)象。由于人格化的出資者不到位，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者又缺乏有效的激勵(lì)、約束機(jī)制，導(dǎo)致所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系，變成了“內(nèi)部人”對(duì)自己進(jìn)行監(jiān)督的關(guān)系。大部分企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒有形成與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的事業(yè)心和責(zé)任心，只注重企業(yè)的短期利益，往往忽視了有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人的重要性，不利于國(guó)有企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備、培養(yǎng)和開發(fā)。

2、企業(yè)管理與經(jīng)營(yíng)者觀念的缺陷。(1)許多國(guó)有企業(yè)仍然沿襲傳統(tǒng)封閉的管理體制，缺乏開放性，對(duì)國(guó)際環(huán)境變化感受性弱，這使得國(guó)際人才和國(guó)際管理經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)內(nèi)部得不到及時(shí)傳播和滲透。企業(yè)的運(yùn)營(yíng)機(jī)制僵化，面對(duì)外部環(huán)境反映遲鈍，作為個(gè)體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時(shí)接觸到新知識(shí)、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想。他們之所以不愿意進(jìn)入國(guó)有企業(yè)，很大程度上足怕自己-的思想被這種僵化、呆板的氣氛所同化，從而喪失了原有的激情與活力。(2)在一些國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的發(fā)展前景漠不關(guān)心，對(duì)員工的培養(yǎng)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)制度，使得員工，尤其是年輕員工無法得到學(xué)習(xí)和發(fā)揮才干的機(jī)會(huì)。人才知識(shí)老化得不到補(bǔ)充，不利于企業(yè)留住那些積極向上的優(yōu)秀人才。(3)很多國(guó)有企業(yè)在決策過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)人剛愎自用，不虛心聽取專業(yè)人員的建議，喜歡獨(dú)斷專行。在這種情況下，專業(yè)技術(shù)人員只能被動(dòng)地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的命令，有時(shí)不得不聽命于違反客觀規(guī)律，甚至不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策，使員工感到難以得到一片發(fā)揮自我才干的空間。

3、缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化。我國(guó)很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)和凝聚作用。在企業(yè)文化的建設(shè)過程中或流于形式，或毫無個(gè)性特色，僅以“團(tuán)結(jié)友愛”、“艱苦奮斗”等字眼代替，敷衍了事，沒能在企業(yè)中形成一種共同的價(jià)值觀。

4、現(xiàn)代青年的就業(yè)觀念存在誤區(qū)。現(xiàn)在的大學(xué)畢生心目中有一種根深蒂固的想法，即國(guó)有企業(yè)就是體制落后、效益低下、管理混亂的代名詞，尤其是那些學(xué)歷高、“知本”雄厚的人才，只要企業(yè)前面貫有“國(guó)有”二字，哪怕是全國(guó)排名數(shù)一數(shù)二的優(yōu)秀企業(yè)也一律“免談”。據(jù)全國(guó)總工會(huì)的一份調(diào)查，北京地區(qū)有91％的青年員工希望到三資企業(yè)工作。由此可見，不僅企業(yè)管理層的人事觀念應(yīng)該轉(zhuǎn)變，各類人才的就業(yè)觀念更應(yīng)該重新界定。

加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源

管理的對(duì)策建議

一、繼續(xù)深化國(guó)有企業(yè)改革，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

1、加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐。要真正實(shí)現(xiàn)政企分開，出資人到位，明確政府出資人和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任、權(quán)利和利益，建立、健全嚴(yán)格的責(zé)任制度。明確股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)視會(huì)和經(jīng)理層的職責(zé)，做到各負(fù)其責(zé)，協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，有效制衡。

2、實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的職業(yè)化。(1)要建立統(tǒng)一開放的經(jīng)理人市場(chǎng)，實(shí)行經(jīng)理資格認(rèn)證制度，建立企業(yè)家人才數(shù)據(jù)庫的服務(wù)組織，造就職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍。要形成經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，打破行政任命制，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)選拔和監(jiān)管部門聘任的選聘制。(2)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)行獎(jiǎng)懲制度。要制定國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)體系，從總體上考核國(guó)有資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任，并與其收入掛鉤，實(shí)行年功薪金制。由于經(jīng)營(yíng)管理不善和決策失誤或其它主觀原因，給國(guó)有資產(chǎn)造成重大損失者，依情節(jié)輕重和損失狀況及責(zé)任大小，以其個(gè)人收入乃至家庭財(cái)產(chǎn)來適當(dāng)賠償經(jīng)濟(jì)損失，直至追究法律責(zé)任。

3、強(qiáng)化企業(yè)管理。(1)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)者的管理觀念，強(qiáng)化問題意識(shí)，加強(qiáng)以人為中心的基礎(chǔ)管理、財(cái)務(wù)管理、現(xiàn)場(chǎng)管理、營(yíng)銷管理和綜合管理，使企業(yè)的整體管理水平與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求相適應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。(2)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要提高自身的管理能力，熟悉企業(yè)的組織管理、生產(chǎn)管理、人事管理等各方面的知識(shí)。同時(shí)要在職工和各層管理人員之間形成良好的人際關(guān)系，更好地調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部矛盾。(3)講究管理績(jī)效。企業(yè)管理的成敗在于能否取得管理績(jī)效，因此，要研究和建立一套科學(xué)的管理績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，健全評(píng)估機(jī)構(gòu)和評(píng)估制度，以便能對(duì)管理工作做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。

二、積極推行以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。

1、真正樹立“以人為本”的觀念。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)不僅要有先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備，更要有各方面的優(yōu)秀人才。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)要生存、要發(fā)展、要在國(guó)際市場(chǎng)立于不敗之地，就必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理思想，重視人力資源的開發(fā)與利用。

2、建立完善的績(jī)效評(píng)估體系。(1)以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù)建立定量化的考評(píng)指標(biāo)體系，科學(xué)地評(píng)價(jià)員工的工作數(shù)量和質(zhì)量。企業(yè)每年都可以給員工設(shè)定一些重要的工作目標(biāo)，這既有一定的激勵(lì)作用，又便于對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定。(2)考評(píng)過程要盡量做到公平。由于每個(gè)人都有不同的利益趨向，因此，企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定永遠(yuǎn)難以做到完全的公平，這就要求企業(yè)一方面要盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，一方面要建立不同意見反饋渠道，以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋。

3、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)機(jī)制。(1)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和工作崗位的要求，抓好各層次人員的知識(shí)培訓(xùn)工作。(2)國(guó)有企業(yè)應(yīng)注意企業(yè)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，視教育和培訓(xùn)為一項(xiàng)投資而不是消費(fèi)。企業(yè)可以選派優(yōu)秀員工到大學(xué)進(jìn)修，讓優(yōu)秀員工通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)提高理論水平；也可抽派員工到國(guó)內(nèi)外參加高水平的技術(shù)會(huì)議，拓寬他們的視野，了解學(xué)科研究發(fā)展的新動(dòng)向。

4、建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡快改變以往終身制的用人機(jī)制，打破“鐵飯碗”，實(shí)施適度淘汰的人才資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這不僅可以防止企業(yè)內(nèi)部“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象的出現(xiàn)，而且還會(huì)吸引更多喜歡接受挑戰(zhàn)的有識(shí)之士的注意，并激活企業(yè)內(nèi)部原有職工的工作積極性。

三、加快企業(yè)文化建設(shè)，樹立良好的企業(yè)形象。

1、制定獨(dú)具特色的企業(yè)文化核心內(nèi)容。企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，對(duì)此必須進(jìn)行審慎的選擇。首先，企業(yè)價(jià)值觀體系的確立應(yīng)結(jié)合本企業(yè)身身的性質(zhì)、規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等因素，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)來進(jìn)行提煉。其次，良好的價(jià)值觀應(yīng)從企業(yè)整體利益的角度來考慮問題，更好的融合全體員工的行為，而不是僅從個(gè)別部門利益角度來考慮問題。第三，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀應(yīng)該凝聚著全體員工的理想和信念，體現(xiàn)著企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成為鼓勵(lì)員工努力工作的精神力量。

2、加強(qiáng)企業(yè)文化核心內(nèi)容的貫徹和滲透。(1)企業(yè)可以通過英雄人物的榜樣作用向員工們傳達(dá)企業(yè)文化價(jià)值觀念。英雄人物可以是一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，也可以是一個(gè)企業(yè)中德高望重、有影響力的人物，或者是勞模、標(biāo)兵等。他們通過自身的行為為員工提供樣板，從而達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)文化的效果。(2)企業(yè)還可以通過一定的禮儀和儀式來表現(xiàn)和說明企業(yè)文化的核心內(nèi)容。

3、企業(yè)要善于表現(xiàn)和宣傳自己。國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀企業(yè)不能再抱著“酒香不怕巷子深”的保守觀念，要積極通過廣告、新聞發(fā)布等手段來宣傳企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，向公眾提供有關(guān)信息，增強(qiáng)企業(yè)自身對(duì)人才的吸引力。

(作者單位：東北財(cái)經(jīng)大學(xué))