■劉侯(廣州)

"天花板"開了一道窗

兩年前,民營企業(yè)廣東華帝集團營銷部經(jīng)理姚吉慶被華帝的7名創(chuàng)始人初定為接班的候選人時,他并不知道這個將對他的事業(yè)產(chǎn)生重大影響的決定。兩年來,考察在悄悄地進行。幾個月前,老板們找他談話,說華帝要進行"兩權分離"(所有權和經(jīng)營權分離)的改革了,他仍覺得這只是老板們對未來的許多設想中的一個而已,是一件十分遙遠的事情。他沒想到的是,很快,老板們就真的來交班了!

1999年12月28日,華帝集團宣布企業(yè)"所有權和經(jīng)營權分離",聘請姚吉慶為公司總經(jīng)理,整個管理班子由他來提名"組閣"。7名創(chuàng)始人將從具體的管理事務中全部退出,不再擔任總經(jīng)理、副總經(jīng)理。原總經(jīng)理黃文枝說:"董事會的管理將上升到更高層次。所有的決策指令都將是書面的,按照程序規(guī)定頒布。其他口頭的,不經(jīng)過程序下達的指令,只能是指導性的,參考性的建議。"今后的董事會將集中精力在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和監(jiān)督上。

在新的公司治理結(jié)構(gòu)中,不再是每個老板各管一塊,而是加強統(tǒng)一指揮系統(tǒng),下級只受一個上級領導,只向一個上級匯報并向他負責?？偨?jīng)理對下屬的報告,8小時內(nèi)必須回復;董事會對總經(jīng)理的報告,24小時內(nèi)必須回復。管理的效率大大提高。

而從北方南下的新任總經(jīng)理原來在順德一家知名企業(yè)工作。在一般人看來,一個從其他企業(yè)跳槽來的外地人能夠做到民企的部門經(jīng)理或副總,就將遭遇企業(yè)創(chuàng)始人所構(gòu)成的"玻璃天花板",再也無法上升。但是,華帝的"天花板"為這位職業(yè)經(jīng)理打開了一道窗口。他的上升是華帝正式進行職業(yè)化管理的一個標志。

那么,華帝的老板們?yōu)楹我詣臃艡?

成熟的市場呼喚成熟的老板

華帝1992年創(chuàng)業(yè),來自不同公司的7個30多歲的年輕人成了公司創(chuàng)始人。7人在行政、銷售、科研、生產(chǎn)等方面各有優(yōu)勢。公司成立時就約定:各自的家人決不能進入公司。而7人各占均等股份(其中一人是以知識入股)。在連續(xù)幾年的高速發(fā)展后,華帝1995年登上了中國灶具產(chǎn)銷量第一的寶座。不過,1996年雖然保持了產(chǎn)銷量第一,但總值增長緩慢。華帝的隱患第一次顯現(xiàn)了出來,民企的發(fā)展"瓶頸"在華帝開始出現(xiàn)。老板們分工負責,"諸侯割據(jù)"不可避免,管理的效率、監(jiān)督的力度受到削弱。而更大的問題是,在產(chǎn)值達到6億元,員工2000多人,總經(jīng)銷商300多個,分銷商4000多個,開始向大型企業(yè)集團演變的華帝,駕馭它的舵手們坦率承認:有越來越多的領域是他們相當陌生的---而這些都是企業(yè)必須進入的領域。怎么辦?是在幾年后讓市場逼著變革,還是主動將潛在的管理危機"引爆",將隱患消滅于萌芽?市場在考驗老板們的"遠見"。沒有新的管理力量的引進,華帝也許能像其他民企一樣維持下去,但也同樣很難有大的發(fā)展。

出人意料的是,7名老板達成驚人共識:公司創(chuàng)始人全部退出管理層,實行經(jīng)營權和所有權的分離,引進職業(yè)管理模式。

當時,作為中國經(jīng)濟新力量的民營企業(yè)正處于爆發(fā)增長的時期,管理上的先天不足尚未顯現(xiàn)。但很快,1997年開始,讓人失望的壞消息不斷傳來。巨人、三株、飛龍、愛多、南德……,民企的衰敗成了各大媒體最熱衷的新聞。在市場經(jīng)濟的幼稚期過后,日益成熟的市場正在不斷淘汰成長太慢的老板。在此背景下,華帝老板們加快了"放權"步伐,"選人"工作開始在經(jīng)理層中全面展開。

國有企業(yè)面臨的普遍問題是缺乏人才脫穎而出的土壤,人才雖多,但得不到發(fā)揮;而對于民營企業(yè)來說,人才資源相對比較稀缺。但人才進入民營企業(yè)仍然存在很大的障礙。其中最大的障礙往往來自于老板本身。如果老板不能走出不信任"外人"的心理陷阱,則很難聚集人才。所謂"有多大的人格,就有多大的企業(yè)"。如果一個企業(yè)家沒有博大的胸懷、遠大的目標和分利于民的境界,他是不可能羅致真正的人才,并持續(xù)發(fā)展自已的事業(yè)的。

與此同時,美的集團讓20多個創(chuàng)業(yè)伙伴"下崗"---革了"元老"們的職;浙江金義集團向家族制開刀---革了妻子、兒子、兄弟和七大姑八大姨的職;華帝所在的中山市及附近的順德等地民企,近年來都在不同程度地進行企業(yè)管理模式的變革。不過,一些民企老板雖然開始把一些重要職位(如財務、人事、營銷等)交給職業(yè)經(jīng)理人打理,但仍然要親自站在企業(yè)管理的第一線。這被許多觀察家認為是民企老板的最后一道"防線",許多人都在想:什么時候,老板們能革自己的職?是不是非得等到企業(yè)面臨嚴重危機,走上了華山一條道才來進行自我革命?

現(xiàn)在,這道"最后防線"在華帝也被打破了。形勢比人強,推動華帝老板們主動放權的,除了他們的遠見和魄力,無疑還有市場的力量。

這場自我革命的結(jié)局將如何?現(xiàn)在還言之太早。但只有嘗試才有突破,才有新的出路。沒有創(chuàng)新,在殘酷的市場中無疑將坐以待斃。

老板談"交權"

鄧新華(華帝董事長):"企業(yè)就是要順應市場的要求,多些管理方法的改革。今后,我們將更多地到市場上去考察,我們會站在一個更高的層次上,去制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵,老板一個人的能力是有限的。"

黃文枝(原集團總經(jīng)理):"這不是一時沖動,而是董事會深思熟慮的結(jié)果,是企業(yè)由人治到法治轉(zhuǎn)變的重大決定。一般民營企業(yè)由于缺乏監(jiān)督機制,老板被允許犯錯誤,失誤的機會很多。而實行董事會領導下的總經(jīng)理負責制后,由于有了一系列監(jiān)督體系,管理人員犯錯的機會將會減少,從而保證了企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)發(fā)展到一定階段,必須要有適應它發(fā)展的相應的人才。有的管理者管理100個人沒問題,管理500人也還可以,但管理2000人就不行了。

我們7名老板引退,倒不如說是進了一步。有人說我們現(xiàn)在什么也不做了,其實,我們會比以前更忙。每天我們要在董事會公用的辦公桌上討論問題,還要到市場上去,到國外去考察,掌握一線情況。"

李家康(原集團行政副總經(jīng)理):"我們一直希望能找到一個比我們更聰明能干且有高度責任心的管理人才,來代替我們負擔起華帝的全面管理工作。企業(yè)規(guī)模越來越大,已經(jīng)沒有太多精力兼顧具體管理,不如現(xiàn)實一點,從第一線退出。退出并不是不做事,而是把主要精力集中在企業(yè)的宏觀發(fā)展、市場調(diào)研、外部公關上,為企業(yè)迅速步入職業(yè)化管理營造一個良好的環(huán)境。從根本利益上說,我們董事會成員得到的將是大的利益。"□