隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為單位發(fā)展的必然趨勢(shì)。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已難以滿足現(xiàn)代單位快速變化的需求，因此，探索數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下人力資源管理策略的優(yōu)化路徑顯得尤為重要。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)單位人力資源管理產(chǎn)生的積極影響

拓寬招聘渠道首先，傳統(tǒng)招聘方式，如發(fā)布公告、招聘會(huì)等，受限于時(shí)間和空間的限制，覆蓋范圍有限，難以高效篩選合適的候選人，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型則為單位提供了更多元化的招聘渠道，如在線招聘平臺(tái)、社交媒體等，不僅拓寬了招聘范圍，還使得單位能夠更精準(zhǔn)地定位到符合招聘要求的候選人。其次，大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)一步提升了招聘的效率和準(zhǔn)確性。例如，單位可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)求職者的簡歷進(jìn)行智能篩選，預(yù)測候選人的對(duì)崗位的適應(yīng)性及未來發(fā)展?jié)摿?，從而迅速鎖定合適的候選人。

培訓(xùn)方式定制化數(shù)字化轉(zhuǎn)型推動(dòng)了職工培訓(xùn)方式的革新。傳統(tǒng)的面對(duì)面培訓(xùn)方式不僅耗時(shí)耗力，還受限于時(shí)間和空間的限制，難以滿足職工多樣化的學(xué)習(xí)需求，而數(shù)字化培訓(xùn)工具，如在線學(xué)習(xí)平臺(tái)、微課程培訓(xùn)等，為職工提供了靈活、便捷的學(xué)習(xí)方式，使他們可以根據(jù)自身需求和學(xué)習(xí)進(jìn)度，隨時(shí)隨地開展自主學(xué)習(xí)。在線學(xué)習(xí)平臺(tái)匯聚了各種專業(yè)領(lǐng)域的課程，職工可以根據(jù)自己的專業(yè)和職業(yè)規(guī)劃，選擇適合自己的學(xué)習(xí)內(nèi)容。例如，微課程以其短小精悍、隨時(shí)可學(xué)的特點(diǎn)，滿足了現(xiàn)代人快節(jié)奏的學(xué)習(xí)需求，使職工能夠在較短時(shí)間內(nèi)獲取新知識(shí)、新技能。

績效管理精準(zhǔn)化傳統(tǒng)的績效管理方式主要依賴于紙質(zhì)檔案和人工處理，工作效率較為低下。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型則使單位能夠建立電子檔案系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息的快速存儲(chǔ)和檢索，從而提高績效管理效率。更重要的是，數(shù)字化轉(zhuǎn)型為績效管理提供了強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持，使績效評(píng)估更具科學(xué)性。例如，通過合理應(yīng)用數(shù)字化工具，單位能夠?qū)崟r(shí)追蹤和分析職工的工作表現(xiàn)，收集大量的績效數(shù)據(jù)，為績效評(píng)估提供客觀、準(zhǔn)確的依據(jù)。這種雙向溝通的方式，不僅可以增強(qiáng)職工的歸屬感和滿意度，還將促進(jìn)單位和職工的共同成長。

單位在開展人力資源管理工作時(shí)存在的問題

招聘環(huán)節(jié)的問題首先，部分單位在招聘時(shí)缺乏明確的職位標(biāo)準(zhǔn)和要求，導(dǎo)致招聘過程中主觀判斷過多，難以確保招聘到最適合的人才。同時(shí)，招聘標(biāo)準(zhǔn)的不明確還可能引發(fā)招聘過程中的偏見，從而損害單位的市場形象和聲譽(yù)。其次，部分單位過于依賴傳統(tǒng)的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)等，卻對(duì)社交媒體、內(nèi)部推薦等多元化渠道的重視程度不夠。這種單一渠道的招聘策略限制了單位的招聘范圍，降低了招聘效率，難以吸引和留住優(yōu)秀人才。再次，部分單位的招聘流程過于復(fù)雜，包括多輪面試、繁瑣的背景調(diào)查等，不僅增加了單位的招聘成本，還可能讓求職者產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而引發(fā)優(yōu)秀人才流失等問題。同時(shí)，在招聘過程中，部分單位缺乏科學(xué)的評(píng)估方法和工具，主要依靠面試官的主觀印象和直覺進(jìn)行判斷，導(dǎo)致招聘決策的準(zhǔn)確性不高。此外，缺乏數(shù)據(jù)支持的招聘評(píng)估難以對(duì)招聘效果進(jìn)行量化分析，這將給招聘方式的持續(xù)優(yōu)化帶來阻礙。

職工關(guān)系管理環(huán)節(jié)的問題首先，部分單位在職工溝通方面存在不足，缺乏暢通的溝通渠道和機(jī)制，導(dǎo)致職工無法及時(shí)表達(dá)自己的意見和建議。這種信息不對(duì)稱不僅降低了職工的工作滿意度和歸屬感，還極易引發(fā)內(nèi)部矛盾和沖突。其次，激勵(lì)機(jī)制是職工關(guān)系管理的關(guān)鍵，但部分單位缺乏科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，難以激發(fā)職工的工作積極性和創(chuàng)造力。這種不足不僅限制了職工的個(gè)人發(fā)展，還可能影響單位的整體績效和市場競爭力。再次，部分單位在制定職工福利政策時(shí)缺乏個(gè)性化考慮，導(dǎo)致福利政策與職工實(shí)際需求不匹配，難以提升職工的滿意度和忠誠度。此外，部分單位缺乏科學(xué)的離職分析和改進(jìn)機(jī)制，導(dǎo)致職工離職原因不明、離職過程不暢等問題頻發(fā)。

優(yōu)化單位人力資源管理的策略

優(yōu)化招聘方式在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，單位可以通過多種數(shù)字化工具和平臺(tái)來優(yōu)化招聘方式，從而提高招聘效率和質(zhì)量。首先，拓寬招聘渠道是關(guān)鍵。單位可以利用社交媒體、在線招聘平臺(tái)等多元化渠道，擴(kuò)大招聘范圍，從而吸引更多優(yōu)秀人才。例如，通過在線招聘平臺(tái)發(fā)布職位信息，并利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)篩選簡歷，快速鎖定合適的候選人。其次，單位可以通過內(nèi)部推薦、校園招聘等方式，拓寬招聘渠道，提升招聘效率。此外，單位可以建立數(shù)字化招聘平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)招聘信息的快速發(fā)布和廣泛傳播，同時(shí)利用自動(dòng)化簡歷篩選、智能面試輔助等技術(shù)，盡可能減少人工干預(yù)、提高招聘效率。

優(yōu)化績效管理單位可以利用數(shù)字化工具，實(shí)現(xiàn)績效管理的數(shù)據(jù)化、智能化和精細(xì)化，從而確?？冃гu(píng)估的準(zhǔn)確性和公正性。首先，單位需要建立數(shù)字化績效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)的自動(dòng)收集和實(shí)時(shí)分析。通過引入大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，單位可以對(duì)職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行精準(zhǔn)評(píng)估，以提高績效評(píng)估的客觀性。再次，單位需利用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等工具，明確績效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法，確?？冃гu(píng)估的公正性和準(zhǔn)確性。同時(shí)，單位還需要加強(qiáng)績效溝通和反饋工作。通過數(shù)字化工具，單位可以及時(shí)向職工提供績效評(píng)估結(jié)果和反饋，幫助職工了解自己的績效狀況和改進(jìn)方向。此外，單位還可以制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，為職工提供個(gè)性化技能培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方案，在確保職工對(duì)單位忠誠度的同時(shí)促進(jìn)其個(gè)人成長。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，優(yōu)化人力資源管理策略是單位提升競爭力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。通過提高管理效率、精準(zhǔn)匹配人才、提升職工體驗(yàn)度以及塑造良好的單位文化氛圍等措施，單位可以有效應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮人力資源管理的效能。未來，隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步和新興技術(shù)應(yīng)用的不斷深化，相信人力資源管理將朝著更加智能化、精細(xì)化的方向發(fā)展，為單位經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升奠定良好基礎(chǔ)。

作者單位：吳忠市人民醫(yī)院