摘" 要：在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國有企業(yè)的發(fā)展面臨諸多挑戰(zhàn)，尤其是市場環(huán)境的快速變化使國有煤炭企業(yè)承受產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展的雙重壓力。為了適應(yīng)這一新環(huán)境，國有煤炭企業(yè)應(yīng)對現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式進行改革，推動高素質(zhì)人才隊伍的建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力和技術(shù)支持，因此，對經(jīng)濟新常態(tài)下國有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)模式進行研究，探討如何通過創(chuàng)新培養(yǎng)機制，構(gòu)建適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和市場變化的人才隊伍，提高企業(yè)的核心競爭力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟新常態(tài)；國有企業(yè)；煤炭企業(yè)；高素質(zhì)人才；人才培養(yǎng)模式

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.115

引言

隨著經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的調(diào)整，國有企業(yè)的運營模式必須適應(yīng)新的市場環(huán)境發(fā)生變革。對于國有煤炭企業(yè)而言，傳統(tǒng)的勞動密集型的生產(chǎn)模式已經(jīng)難以滿足市場競爭的需求，因此，向技術(shù)密集型模式轉(zhuǎn)型成為煤炭企業(yè)的必然發(fā)展方向。在轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)不僅需要對內(nèi)部運營管理方式進行調(diào)整，更需要對現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式進行改革，打造高素質(zhì)且具備創(chuàng)新能力的人才隊伍，以增強企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)階段，許多國內(nèi)煤炭企業(yè)在人才的培養(yǎng)上依然存在許多不足，成為突破企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的主要瓶頸，因此，如何推動人才的培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新，打造高素質(zhì)人才隊伍，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供堅實支撐，是國有煤炭企業(yè)要面臨的問題。

1 國有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)的現(xiàn)實意義

1.1 適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然發(fā)展趨勢

近年來，我國的科技水平取得重大進展，同時綠色發(fā)展的理念越來越受到重視，煤炭行業(yè)正迎來關(guān)鍵的變革時期，向智能化、綠色化轉(zhuǎn)型是未來煤炭行業(yè)的發(fā)展方向。作為能源行業(yè)的中堅力量，國有煤炭企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，必須改變傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，通過培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維和現(xiàn)代技術(shù)的高素質(zhì)人才，幫助企業(yè)改善運營管理模式、加速技術(shù)創(chuàng)新，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利位置，不僅有助于提升企業(yè)的整體競爭力，也是推動煤炭行業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇[1]。

1.2 促進相關(guān)產(chǎn)業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

技術(shù)創(chuàng)新是推動企業(yè)長期健康發(fā)展的重要動力。通過優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，能夠加快新技術(shù)和新產(chǎn)品的研發(fā)，不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還能帶動整個行業(yè)的發(fā)展。技術(shù)創(chuàng)新能夠激發(fā)員工的工作積極性，營造良好的企業(yè)氛圍，進一步提升企業(yè)的綜合競爭力。良好的人才培養(yǎng)體系也是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要保障。打造高素質(zhì)的人才隊伍，能夠幫助企業(yè)提高整體運營效率，通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、提高產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率等方式，能夠有效降低成本，提升企業(yè)整體效益。此外，優(yōu)秀的人才還能為企業(yè)帶來新的商業(yè)機會和創(chuàng)新思路，幫助企業(yè)實現(xiàn)多元化發(fā)展。

1.3 為員工實現(xiàn)提供自我價值的機會

人才培養(yǎng)不僅有助于企業(yè)發(fā)展，也為員工實現(xiàn)自我價值提供了重要途徑。在完善的培訓(xùn)體系下，員工能夠持續(xù)提升自身的專業(yè)能力，從而獲得更多的職業(yè)發(fā)展機會[2]，不僅提升了員工對企業(yè)的認(rèn)同感，還激發(fā)了他們的工作積極性與創(chuàng)造力。這種以人為本的培養(yǎng)模式，不僅助力員工實現(xiàn)自我價值，也為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展注入了持續(xù)的動力。

2 國有煤炭企業(yè)人才現(xiàn)狀

2.1 重視程度不足

國有煤炭企業(yè)在高技術(shù)技能人才培養(yǎng)方面存在明顯不足，主要表現(xiàn)為對人才培養(yǎng)的重視程度不夠。目前，煤炭行業(yè)發(fā)展更加注重創(chuàng)新人才驅(qū)動的發(fā)展模式，但許多煤炭企業(yè)的管理層人員沒有意識到這一點，對人才培養(yǎng)的重要性的認(rèn)識不足，沒有將其納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。部分企業(yè)在人才培養(yǎng)建設(shè)方面投入不足，一些管理人員更加重視利益，在資源的投入上較為保守，甚至不愿意投入資源去培養(yǎng)人才。此外，由于企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)對人才培養(yǎng)的長期效益缺乏正確的認(rèn)知，使得培養(yǎng)工作得不到有效推進，僅僅停留于表面形式，無法有效落實，不僅削弱了企業(yè)的創(chuàng)新能力，也極大地限制了企業(yè)的未來發(fā)展空間。

2.2 人才培養(yǎng)機制不健全

國有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)機制有待完善，尤其是培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)實際需求的脫節(jié)問題尤為突出。許多企業(yè)的培訓(xùn)課程設(shè)置未能根據(jù)現(xiàn)代化煤礦企業(yè)的發(fā)展需求進行及時調(diào)整，不利于員工的培養(yǎng)。此外，煤炭企業(yè)的激勵機制也存在諸多不足，在薪酬待遇方面，企業(yè)未能給員工提供足夠具有吸引力的條件，同時公司內(nèi)部的晉升機會設(shè)置也不太合理，導(dǎo)致許多核心技術(shù)人員的工作積極性不高，進一步限制了他們的創(chuàng)新能力。此外，盡管部分煤炭企業(yè)與高校和職業(yè)院校進行了合作，但合作的深度不足，未能充分利用自身優(yōu)勢，與高校的教育資源相互配合來培養(yǎng)專業(yè)人才。這種合作的局限性也影響了企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃，不利于企業(yè)未來的發(fā)展[3]。

2.3 人才結(jié)構(gòu)不合理

隨著智慧化和信息化的速度加快，煤炭企業(yè)對具有復(fù)合型人才的需求愈加迫切。然而，許多煤炭企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)存在問題，無法滿足轉(zhuǎn)型要求。尤其是在推動自動化設(shè)備和數(shù)字化管理的過程中，企業(yè)對操作、設(shè)計、控制這幾個方面的技術(shù)人才需求非常大，但能夠勝任這些崗位的高素質(zhì)人才較少，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率和技術(shù)創(chuàng)新能力受到制約。此外，煤炭企業(yè)的高素質(zhì)技術(shù)人員和管理人員比例失衡，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時，企業(yè)對于青年人才的培養(yǎng)速度緩慢，未能跟上時代發(fā)展的步伐，暴露出了許多企業(yè)的人才儲備不足的問題，不僅限制企業(yè)的創(chuàng)新能力，也影響企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

2.4 人才流失嚴(yán)重

人才流失是當(dāng)前國有煤炭企業(yè)面臨的一個嚴(yán)峻問題。隨著市場環(huán)境的變化，煤炭行業(yè)的吸引力日益下降，難以與其他行業(yè)競爭。煤礦工作環(huán)境艱苦、危險性高，加之近年來煤炭市場的波動，許多年輕人不愿進入煤礦企業(yè)工作。即使部分高校畢業(yè)生選擇了相關(guān)專業(yè)，他們也往往更傾向于選擇其他的崗位。此外，煤炭企業(yè)的薪酬福利有待改善，導(dǎo)致許多技術(shù)人才選擇離開，尋求更好的職業(yè)機會。艱苦的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會的局限也使得員工的職業(yè)穩(wěn)定度較低，進一步加劇了人才流失的現(xiàn)象，極大地削弱了企業(yè)的核心競爭力。

2.5 員工素質(zhì)與技能水平偏低

企業(yè)員工的整體素質(zhì)較低是影響企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的原因之一。一些煤炭企業(yè)在培訓(xùn)方面的投入不足，許多員工的文化背景較為有限，學(xué)習(xí)能力也相對較弱，導(dǎo)致他們在接受新技術(shù)和新工藝時存在困難，不僅影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，也會增加生產(chǎn)安全風(fēng)險。為了適應(yīng)未來的發(fā)展需求，煤炭企業(yè)亟須提升員工的文化水平和專業(yè)技能，通過建立健全培訓(xùn)體系，增強員工的綜合素質(zhì)，推動企業(yè)生產(chǎn)效能和安全管理的全面提升。

3 經(jīng)濟新常態(tài)下國有煤炭企業(yè)人才培養(yǎng)模式

3.1 構(gòu)建多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系

在經(jīng)濟新常態(tài)下，國有煤炭企業(yè)必須構(gòu)建多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系，以滿足不同層次員工的發(fā)展需求[4]。首先，對于管理層方面，企業(yè)應(yīng)重點加強戰(zhàn)略決策與管理能力的培訓(xùn)。企業(yè)可以通過引進先進的管理體系，讓管理人員吸收先進的管理理念，從而提升企業(yè)的整體運營效率。在此過程中，管理層領(lǐng)導(dǎo)不僅應(yīng)關(guān)注市場趨勢，還應(yīng)具備應(yīng)對復(fù)雜經(jīng)濟環(huán)境的能力，并結(jié)合企業(yè)的實際情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)，制定合理的運營規(guī)劃，提高企業(yè)的管理效率。其次，煤炭企業(yè)必須嚴(yán)格把控招聘環(huán)節(jié)。國有企業(yè)應(yīng)立足于自身的成長狀況，深入識別人才需求，以企業(yè)未來的發(fā)展方向為核心，優(yōu)先選擇那些能夠長期為企業(yè)效力的人才。同時，招聘方式應(yīng)更加多樣化，根據(jù)企業(yè)的實際需要，面試形式可以靈活多變，幫助企業(yè)識別出更多優(yōu)秀人才。企業(yè)管理層領(lǐng)導(dǎo)必須對招聘流程進行嚴(yán)格把控，只有確保招聘工作環(huán)節(jié)的質(zhì)量，才能為未來的人才培養(yǎng)與管理奠定基礎(chǔ)，并為企業(yè)在人才資源上提供有力支撐。另一方面，對于技術(shù)員工尤其是基層技術(shù)操作人員，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)制訂有針對性的操作技能培訓(xùn)計劃?？萍及l(fā)展為煤礦企業(yè)帶來更多的先進設(shè)備，也對基層員工提出了更高的要求。為了確保他們具備專業(yè)的技術(shù)知識以及熟練的操作能力，企業(yè)應(yīng)定期開展技能培訓(xùn)、崗位實操及模擬操作，通過這種方式，企業(yè)可以提升技術(shù)員工的專業(yè)水平和應(yīng)對突發(fā)事件的能力。此外，跨部門輪崗是一種有效的培養(yǎng)方式，能夠幫助員工在掌握多方面技能的同時，增強其對企業(yè)整體運營的理解。通過輪崗，員工可以接觸到不同的工作內(nèi)容，提升其綜合素質(zhì)和適應(yīng)能力，這種培養(yǎng)模式不僅能提升員工的工作效率，還能增強其工作成就感，從而降低人才流失率。

3.2 完善激勵機制與職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計

為了有效吸引和留住高技能人才，國有煤炭企業(yè)需要建立完善的激勵機制。首先，企業(yè)應(yīng)通過多種形式的激勵措施來調(diào)動員工的積極性，如薪酬激勵、獎金激勵等。對于核心技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)特別設(shè)立專項獎勵機制，如通過股權(quán)激勵的方式，讓技術(shù)骨干參與企業(yè)的長期發(fā)展中，從而增強其歸屬感。建立公正的績效考核機制是激勵機制的重要組成部分，對人才培養(yǎng)模式具有重要意義，因此，企業(yè)應(yīng)對自身的績效考核體系進行優(yōu)化。設(shè)定明確的評估目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展要求以及員工的真實水平，為崗位的職責(zé)與績效制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。同時，定期進行績效考核，如通過設(shè)立月度或季度的績效考評，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以獲得額外的獎勵和培訓(xùn)機會。在年終時，根據(jù)績效評估結(jié)果進行表彰。此外，企業(yè)還應(yīng)為員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，使員工具備足夠的成長空間。因此，企業(yè)可以通過構(gòu)建系統(tǒng)化的晉升機制，為不同崗位的員工提供更多的發(fā)展機會，調(diào)動員工工作積極性的同時，提高他們的穩(wěn)定度。例如，企業(yè)可以設(shè)置技術(shù)崗位的職業(yè)等級，通過定期的考核和技能認(rèn)證，幫助員工不斷晉升。同時，在職業(yè)路徑中，企業(yè)應(yīng)提高對管理和技術(shù)雙線發(fā)展的支持，讓員工可以充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，更好地為企業(yè)服務(wù)，提高企業(yè)的綜合水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。在實施這一機制后，能夠有效降低核心技術(shù)人才的流失率，顯著提升企業(yè)的核心競爭力。

3.3 數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

隨著煤炭行業(yè)加速向智能化、自動化方向轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人才培養(yǎng)模式必須緊跟時代腳步，以適應(yīng)行業(yè)的技術(shù)變革需求，進而在激烈的市場環(huán)境中保持競爭力[5]。在大數(shù)據(jù)、人工智能、云計算的加持下，煤礦智能化和無人化技術(shù)的得以廣泛應(yīng)用，這就對員工要掌握的技能提出了更高的要求。在具備煤礦專業(yè)技能的同時，員工還要掌握更多先進的技術(shù)，如智能管理系統(tǒng)的操作方式。在此背景下，傳統(tǒng)的單一技術(shù)培訓(xùn)模式已經(jīng)落后，企業(yè)必須培養(yǎng)一批既具備傳統(tǒng)煤礦操作技術(shù)，又精通前沿技術(shù)的復(fù)合型人才。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)定期開展專門的技術(shù)培訓(xùn)。例如，企業(yè)可以讓內(nèi)部的專業(yè)人員為新來員工講解設(shè)備操作方法，帶領(lǐng)員工進行實踐演練，幫助他們學(xué)習(xí)如何操作與維護設(shè)備。在內(nèi)部培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以邀請外部專家進行授課，進一步深化員工對新技術(shù)的理解，提升他們的創(chuàng)新能力。此外，企業(yè)還可以通過組織員工參與國內(nèi)外的技術(shù)研討會和行業(yè)交流活動，拓寬技術(shù)視野，激發(fā)創(chuàng)新思維，從而為企業(yè)引入更多技術(shù)創(chuàng)新方案。這種多層次的培訓(xùn)模式不僅能夠有效提升員工的專業(yè)技能，也有助于提高煤炭企業(yè)在智能化和無人化建設(shè)中的整體競爭力。此外，企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來技術(shù)的發(fā)展趨勢，制定一套科學(xué)、合理的技能培訓(xùn)體系。例如，在智能化控制領(lǐng)域的培訓(xùn)中，企業(yè)可以根據(jù)技術(shù)演進的方向，分階段制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)內(nèi)容與前沿技術(shù)保持同步。通過定期組織技能考核，不僅可以評估員工的學(xué)習(xí)成果，檢驗其技術(shù)水平，還能夠敦促員工持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷更新和提升技能，保持與行業(yè)發(fā)展步伐一致。尤其是在智能設(shè)備操作和維護領(lǐng)域，技術(shù)更新速度極快。如果企業(yè)未能及時為員工提供充分的學(xué)習(xí)資源，員工的技能水平可能會逐漸落后于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，進而削弱企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)應(yīng)與設(shè)備供應(yīng)商建立長期合作關(guān)系，員工能夠提前接受先進設(shè)備的技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法以及維護技巧，不僅可以確保設(shè)備的高效運行，還能提升員工的工作能力，為企業(yè)的智能化發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

3.4 產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)

在煤炭行業(yè)的未來發(fā)展中，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)模式將成為解決高端技術(shù)人才短缺的重要途徑。這種模式通過企業(yè)、高校和科研機構(gòu)的緊密合作，能夠有效促進技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng)的結(jié)合，為企業(yè)注入新的活力。具體而言，國有煤炭企業(yè)可以借助高校和科研機構(gòu)的資源，引入前沿科學(xué)研究成果，推動企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)的創(chuàng)新與應(yīng)用。例如，企業(yè)可以與能源、礦業(yè)等相關(guān)領(lǐng)域的高校合作，設(shè)立專門的實習(xí)基地或?qū)嶒炇?，為學(xué)生提供良好的實踐環(huán)境，讓學(xué)生接觸到前沿的技術(shù)，進一步提高學(xué)生的專業(yè)技能。產(chǎn)學(xué)研結(jié)合還能有效解決企業(yè)在高技能人才儲備上的問題。傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)往往受到企業(yè)資源和經(jīng)驗的限制，難以培養(yǎng)出具備綜合素質(zhì)的人才，而通過與高校和科研機構(gòu)合作，正好彌補了這一點。企業(yè)能夠根據(jù)自身的技術(shù)需求，定向培養(yǎng)一批符合企業(yè)發(fā)展需求的高端人才。這種定向培養(yǎng)的模式，既能夠解決企業(yè)技術(shù)人才匱乏的問題，也為高校和科研機構(gòu)提供了更多的實踐機會，實現(xiàn)了雙贏的效果。科研成果的產(chǎn)業(yè)化不僅能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，還能為行業(yè)帶來更多的技術(shù)創(chuàng)新動力。企業(yè)在與高校和科研機構(gòu)的合作過程中，應(yīng)注重科研成果的實際轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，確保創(chuàng)新技術(shù)能夠切實服務(wù)于生產(chǎn)實踐。此外，企業(yè)在聯(lián)合培養(yǎng)人才的過程中，可以充分把握行業(yè)的最新技術(shù)動向，進而制定更加科學(xué)合理的發(fā)展規(guī)劃，確保自身技術(shù)始終與前沿科技保持緊密接軌。高校和科研機構(gòu)雖然具備深厚的科研實力和豐富的理論成果，但在將其應(yīng)用于實際產(chǎn)業(yè)化時常缺乏足夠的經(jīng)驗，而企業(yè)則擁有豐富的生產(chǎn)實踐。通過加強產(chǎn)學(xué)研合作，企業(yè)不僅可以加速科研成果向?qū)嶋H應(yīng)用的轉(zhuǎn)化，提升自身的創(chuàng)新能力，還能夠推動生產(chǎn)技術(shù)的持續(xù)革新。這樣的合作模式有助于實現(xiàn)科研與生產(chǎn)之間的無縫銜接，使得新技術(shù)能夠更快、更有效地服務(wù)于企業(yè)的生產(chǎn)和運營，不僅能提高企業(yè)的核心競爭力，也能提升行業(yè)的整體技術(shù)水平。

4 結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國有煤炭企業(yè)的人才培養(yǎng)改革至關(guān)重要，不僅是應(yīng)對產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和市場競爭的必要手段，也是推動行業(yè)技術(shù)進步與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。高素質(zhì)的人才隊伍是企業(yè)提升競爭力的核心因素，因此，企業(yè)應(yīng)建立多層次、多渠道的人才培養(yǎng)體系，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的需求。同時，通過完善激勵機制和職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計，鼓勵員工持續(xù)提升技能，幫助企業(yè)緊跟行業(yè)前沿技術(shù)。此外，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的模式為企業(yè)發(fā)展注入新的活力，促進科研成果向生產(chǎn)實踐的轉(zhuǎn)化，推動企業(yè)的技術(shù)不斷創(chuàng)新。由此可見，通過優(yōu)化人才培養(yǎng)模式與管理機制，能夠有效提升煤炭企業(yè)的競爭力，促進其長期健康發(fā)展。

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作者簡介：折成霞（1985-），女，漢族，陜西神木人，本科，副高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。