在市場競爭白熱化、國企改革持續(xù)推進的當(dāng)下，人工成本已成為左右企業(yè)效益和競爭力的核心因素。眼下，不少國有企業(yè)在人工成本管理上暴露出諸多問題，制約著自身發(fā)展。因此，探尋契合新形勢的人工成本控制優(yōu)化方案，對提升企業(yè)管理效能、增強市場競爭力至關(guān)重要。

國有企業(yè)人工成本的現(xiàn)狀與問題

國有企業(yè)人工成本本質(zhì)上是企業(yè)在特定經(jīng)營周期內(nèi)，為維持人力資源正常運轉(zhuǎn)所要承擔(dān)的綜合性支出。該成本體系由七大核心模塊構(gòu)成：基礎(chǔ)薪酬作為主體部分，具體表現(xiàn)為定期發(fā)放給全體雇員的勞動報酬總額；法定保障性支出則覆蓋基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等社會保障項目，構(gòu)成員工權(quán)益的基礎(chǔ)防線；非貨幣性福利涉及傳統(tǒng)節(jié)日慰問金、定期健康檢查等員工關(guān)懷項目；人才培養(yǎng)專項資金用于組織崗位技能培訓(xùn)與學(xué)歷提升計劃；安全生產(chǎn)專項投入涉及勞保用品采購與職業(yè)健康防護設(shè)施建設(shè)；居住保障支出包含企業(yè)配套繳納的住房公積金；附加性人力支出則涉及工會經(jīng)費、離職經(jīng)濟補償?shù)妊苌蚤_支。這些有雙向調(diào)節(jié)功能的成本要素構(gòu)成勞動者權(quán)益保障的物質(zhì)基礎(chǔ)，又作為企業(yè)運營成本控制的關(guān)鍵變量，深刻影響著組織經(jīng)濟效益與可持續(xù)發(fā)展能力。

當(dāng)前國有企業(yè)人工成本管理在實踐中面臨系統(tǒng)性挑戰(zhàn)。就預(yù)算編制而言，部分企業(yè)尚未建立起科學(xué)規(guī)范的人工成本預(yù)算框架，致使成本支出存在較大隨意性，難以形成有效的預(yù)算約束機制。從薪酬分配結(jié)構(gòu)觀察，基礎(chǔ)性崗位與核心崗位的薪酬梯度設(shè)置缺乏合理差異，弱化了關(guān)鍵崗位人才的激勵效應(yīng)，又因福利性開支所占比重偏高而加劇企業(yè)運營壓力。在動態(tài)調(diào)控機制方面，多數(shù)企業(yè)未能建立與經(jīng)營效益、行業(yè)周期聯(lián)動的彈性調(diào)整機制，導(dǎo)致人工成本配置滯后于市場變化節(jié)奏。非常突出的問題是，部分管理者在戰(zhàn)略層面尚未充分認識人工成本管理的杠桿作用，未將成本控制與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃有機銜接，也缺乏對人力資本投入產(chǎn)出比的精細化測算。這種粗放的管理模式造成資源效能損耗，更在市場競爭中削弱了企業(yè)的發(fā)展動能。

新形勢下控制國有企業(yè)人工成本的優(yōu)化對策

完善人工成本預(yù)算管理。國有企業(yè)需要建立科學(xué)化、系統(tǒng)化的人工成本預(yù)算管控機制。在具體實施層面，需要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)制定覆蓋薪酬總額、員工福利、教育培訓(xùn)等維度的全口徑預(yù)算方案，憑借細化預(yù)算編制規(guī)程和建立部門責(zé)任清單來保障預(yù)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與可操作性；在此基礎(chǔ)上，建議引入零基預(yù)算與動態(tài)滾動預(yù)算相結(jié)合的管理工具，打破傳統(tǒng)預(yù)算編制中對歷史數(shù)據(jù)的路徑依賴，轉(zhuǎn)而基于業(yè)務(wù)動態(tài)變化對各項成本進行必要性評估；配套建立預(yù)算執(zhí)行雙軌監(jiān)控體系，實施月度預(yù)算執(zhí)行分析制度，依托信息化手段實現(xiàn)預(yù)算偏差的智能預(yù)警與快速糾偏；特別需要注意的是，企業(yè)必須建立預(yù)算執(zhí)行績效考核體系，對達成績效目標(biāo)的單位實施專項獎勵，對未達標(biāo)部門啟動問責(zé)程序，依靠這種激勵約束并重的管理閉環(huán)，有效提升人工成本預(yù)算的精準(zhǔn)管控能力。

優(yōu)化人力資源配置?？茖W(xué)規(guī)劃人力資源布局是提升用人效益的核心舉措。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)性地推進崗位體系優(yōu)化，借助細化崗位說明書明確各職位的核心職能、能力要求和考核指標(biāo)，消除因權(quán)責(zé)交叉或標(biāo)準(zhǔn)模糊造成的資源內(nèi)耗；建立動態(tài)化的人才檔案庫，精準(zhǔn)掌握員工技能分布與成長曲線，結(jié)合戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型方向?qū)嵤┤瞬盘蓐牻ㄔO(shè)，將專業(yè)素質(zhì)與崗位特性深度耦合，構(gòu)建能力素質(zhì)模型與崗位勝任力雙維匹配機制；嘗試搭建內(nèi)部人才交流平臺，實施崗位輪換與競聘上崗機制，激活組織內(nèi)部的人力資本流動，針對階段性項目或非核心業(yè)務(wù)模塊，可探索項目制用工、崗位共享等新型雇傭模式，在保障運營彈性的同時形成人工成本與經(jīng)營效益的聯(lián)動調(diào)節(jié)機制，構(gòu)建剛性編制與柔性配置相結(jié)合的復(fù)合型用工體系。

推進薪酬制度改革。薪酬體系優(yōu)化是國有企業(yè)激發(fā)人才潛能、提升人力資本效能的核心任務(wù)。在實踐層面，需要著力構(gòu)建“崗位貢獻度+績效產(chǎn)出值”雙維驅(qū)動的分配機制，憑借設(shè)置差異化的薪資帶寬，使普通崗位與核心崗位的薪酬梯度達到1：1.5至1：3的合理區(qū)間，充分體現(xiàn)技術(shù)密集崗位與管理決策崗位的戰(zhàn)略價值；在薪酬構(gòu)成方面，將傳統(tǒng)福利性補貼占比控制在20%以內(nèi)，同步建立浮動薪酬占比不低于40%的彈性機制，實現(xiàn)“業(yè)績增幅決定收入增速”的良性循環(huán)；企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬競爭力動態(tài)評估模型，定期開展行業(yè)及區(qū)域薪酬調(diào)研，使關(guān)鍵崗位薪酬水平保持在市場水平以上，防范骨干人才被市場溢價挖角，又避免陷入盲目攀比導(dǎo)致的成本失控。

加強人工成本控制的信息化建設(shè)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型為國有企業(yè)人力成本優(yōu)化注入科技動能，企業(yè)應(yīng)搭建智能化人力資源管理系統(tǒng)，將員工檔案、薪資明細等核心模塊進行數(shù)字化歸集，形成動態(tài)化數(shù)據(jù)管理中心以提升信息協(xié)同效率；依托云端數(shù)據(jù)駕駛艙功能，可實時追蹤人力成本波動曲線，運用智能預(yù)警機制捕捉異常指標(biāo)，為管理層決策提供可視化依據(jù)；融合機器學(xué)習(xí)算法，對成本數(shù)據(jù)進行趨勢建模，結(jié)合行業(yè)景氣指數(shù)構(gòu)建預(yù)測分析體系，提前規(guī)劃彈性成本預(yù)案；部署智能化招聘系統(tǒng)、移動端審批流程、自動化考勤核算等數(shù)字化工具，重構(gòu)人力資源管理鏈條，智能優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)；搭建全員可視的成本管控平臺，實現(xiàn)預(yù)算執(zhí)行進度透明化，激發(fā)跨部門協(xié)同降本意識，形成全員參與的成本共治格局。

培養(yǎng)高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。專業(yè)化人力資源管理團隊建設(shè)是優(yōu)化人工成本管控的核心支撐。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化人才培養(yǎng)投入機制，依靠專題培訓(xùn)、行業(yè)交流等多元化培育模式，全面提升從業(yè)人員的政策理解能力與實務(wù)操作能力，使其系統(tǒng)掌握人工成本管理的前沿理論、法規(guī)政策及典型案例；引導(dǎo)人力資源管理者深入基層部門開展業(yè)務(wù)調(diào)研，精準(zhǔn)把握生產(chǎn)運營各環(huán)節(jié)的實際需求，在提高崗位認知度的基礎(chǔ)上培育戰(zhàn)略思維與價值創(chuàng)造能力，實現(xiàn)人力資源配置與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效銜接；完善人才評價體系與激勵措施，將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、專項獎勵相掛鉤，充分激活人才隊伍的創(chuàng)新潛能；實施高端人才引進計劃，吸納有跨國企業(yè)或行業(yè)標(biāo)桿單位工作背景的復(fù)合型人才，憑借知識遷移與經(jīng)驗共享促進管理理念革新，推動企業(yè)人力資本管理效能實現(xiàn)系統(tǒng)性升級。

想管好人工成本，國有企業(yè)可以從這幾方面入手：做好預(yù)算、優(yōu)化人員安排、改革薪酬制度、加強信息化建設(shè)，還要培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理團隊。往后，企業(yè)得繼續(xù)推進人力資源管理改革，創(chuàng)新成本管控方法，這樣才能跟上市場變化，滿足自身發(fā)展需要，實現(xiàn)更好的發(fā)展。