隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的崛起，新經(jīng)濟(jì)時代已悄然到來。這一時代以數(shù)字技術(shù)為核心驅(qū)動力，對勘察設(shè)計企業(yè)傳統(tǒng)管理模式提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，同時也為企業(yè)提供了前所未有的發(fā)展機(jī)遇。

勘察設(shè)計企業(yè)人力資源數(shù)字化管理現(xiàn)狀

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于初級階段 新經(jīng)濟(jì)時代背景下，數(shù)字化技術(shù)已成為驅(qū)動企業(yè)由量變到質(zhì)變的核心引擎，但由于許多企業(yè)起步時間晚、技術(shù)薄弱、內(nèi)部協(xié)調(diào)困難等原因，導(dǎo)致其人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型依然處于初級階段。例如，許多企業(yè)未建立人力資源管理大數(shù)據(jù)平臺，導(dǎo)致人才的招聘、配置、培訓(xùn)、績效考核及薪酬獎懲機(jī)制無法發(fā)揮有效作用；又如，一些企業(yè)由于數(shù)字化技術(shù)人才缺乏，盲目應(yīng)用OA、ERP、HR 等系統(tǒng)，且對這些系統(tǒng)的功能開發(fā)程度有限，嚴(yán)重影響了內(nèi)部協(xié)同、外部互通、行業(yè)互融等工作的效率和質(zhì)量。

人力資源管理理念頗為陳舊 新經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)人力資源管理工作面對的問題日益復(fù)雜，人才需求也更加多樣化，傳統(tǒng)的勞資管理及人事管理理念已然落后，不再適配于企業(yè)的發(fā)展需求。例如，許多企業(yè)將其主要精力都集中在提高生產(chǎn)效率及利潤最大化方面，對人力資源數(shù)字化建設(shè)的重視程度較大、資金投入力度不大。這種缺乏人文性、先進(jìn)性的管理理念不僅會影響人力資源管理效率，甚至?xí)档蛦T工對企業(yè)的忠誠度及工作積極性，且無法吸引復(fù)合型人才加入其中，進(jìn)而制約企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

績效考核機(jī)制、薪酬激勵機(jī)制有待進(jìn)一步完善 第一，績效考核管理是企業(yè)激勵員工、開發(fā)人才核心手段，特別是在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，績效考核管理的作用愈發(fā)重要。然而，許多企業(yè)的績效考核管理依然采用“考核結(jié)果+ 薪資”的傳統(tǒng)模式，這種模式不僅方法簡單粗暴，而且過于注重結(jié)果、忽略過程，極易對員工的工作積極性造成負(fù)面影響。同時，新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)人力資源績效考核管理由以往僅重視標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)逐漸向引導(dǎo)、激發(fā)人才自主性及創(chuàng)造性的方向發(fā)展，但在實(shí)踐中，部分企業(yè)依舊根據(jù)員工在客戶增長率、產(chǎn)品投資回報率等方面的貢獻(xiàn)及創(chuàng)效情況來進(jìn)行績效考核，這種強(qiáng)調(diào)問責(zé)式的績效考核管理方式不僅費(fèi)時費(fèi)力，難以全面發(fā)揮績效考核的全部效用，也很難為員工賦能，無法推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第二，在新經(jīng)濟(jì)時代背景下，員工所接觸的信息及思想越來越多元化，因此，其在薪酬及激勵機(jī)制的需求趨于多樣化、個性化發(fā)展。然而，企業(yè)的薪酬激勵機(jī)制多為“基本工資+ 績效獎金+ 年終獎”的模式，這種薪酬激勵模式以貨幣報酬為主，結(jié)構(gòu)單一，缺少崗位分紅、項目收益分紅、股權(quán)激勵等長期激勵措施，從而難以在精神層面對員工形成有效激勵。

勘察設(shè)計企業(yè)人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新策略

加快人力資源數(shù)字化建設(shè) 首先，企業(yè)應(yīng)緊跟時代潮流，在內(nèi)部創(chuàng)建學(xué)習(xí)先進(jìn)理念的氛圍，自上而下積極學(xué)習(xí)數(shù)字化管理理念，改變傳統(tǒng)以事定人、以崗定人的管理思想，積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)完善人力資源管理方法，對員工實(shí)施更加人性化的柔和管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)以創(chuàng)新型人力資本引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。其次，企業(yè)需基于“互聯(lián)網(wǎng)+”思維整合各類數(shù)字化技術(shù)及數(shù)據(jù)模型建立人力資源數(shù)字化管理平臺，通過該平臺及時收集、追蹤、管理內(nèi)部員工的基本信息、業(yè)績成果等，以數(shù)據(jù)化的方式動態(tài)化、智能化處理人才管理工作，并簡化管理流程，從而切實(shí)提高人力資源管理的效率及靈活性。

完善人才招聘和培訓(xùn)機(jī)制 新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就必須招聘、培養(yǎng)更多專業(yè)的數(shù)字化人才。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，首先，企業(yè)可借助各種網(wǎng)絡(luò)平臺、內(nèi)部人才推薦等方式豐富人才招聘渠道，并構(gòu)建覆蓋企業(yè)全域的人力資源數(shù)字化平臺，用于分析目標(biāo)崗位的具體需求，以便于吸引求職者。同時，通過數(shù)字化管理平臺中的崗位識別模型、員工能力評估模型、勝任力評估模型全面分析、評估求職者的綜合能力，以確保所招聘人才的能力滿足崗位的實(shí)際要求，并提高企業(yè)人才招聘效率和精確性。其次，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，通過線下、線上相結(jié)合的方式對各部門及各崗位員工加大數(shù)字化技能培訓(xùn)力度，從而提高員工整體的數(shù)字化水平，為企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型奠定堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。

推行績效考核精細(xì)化管理 首先，企業(yè)應(yīng)利用數(shù)字化技術(shù)優(yōu)勢積極完善績效管理體系。具體而言，應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及崗位配置，從考核、獎懲、培訓(xùn)、溝通、反饋等方面入手完善績效考核機(jī)制，并結(jié)合實(shí)際變化情況適度優(yōu)化、改進(jìn)績效考核體系。其次，企業(yè)需結(jié)合績效考核目標(biāo)，整合平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法（OKR）、關(guān)鍵成功因素法（KSF）、360 度考核法等考核方法，對員工業(yè)務(wù)能力進(jìn)行全面、綜合的評價，以確保績效考核的準(zhǔn)確性。再次，企業(yè)應(yīng)基于數(shù)字化管理平臺優(yōu)勢，深入分析行業(yè)環(huán)境、發(fā)展現(xiàn)狀、員工整體業(yè)務(wù)水平等方面的數(shù)據(jù)，并針對不同部門、不同崗位制定合理的考核周期、考核指標(biāo)體系，從而實(shí)現(xiàn)績效考核的精細(xì)化管理。

建立多元化薪酬激勵機(jī)制 首先，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同部門及不同崗位的發(fā)展需要，建立差異化的激勵機(jī)制，并協(xié)調(diào)激勵因素及保健因素。具體而言，企業(yè)可利用數(shù)字化管理平臺分析確定各部門、各崗位的工作情況，在此基礎(chǔ)上合理設(shè)置固定工資及浮動工資，并適時調(diào)整固浮比；同時，合理配置補(bǔ)貼、保險、福利等，提高員工工作的安全感及積極性。其次，應(yīng)重視短、中、長期激勵的結(jié)合，在薪酬和績效等短期激勵的基礎(chǔ)上，增設(shè)股權(quán)激勵等中長期激勵，從而強(qiáng)化員工在企業(yè)中的主人翁地位，徹底激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力。

新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源數(shù)字化管理是企業(yè)應(yīng)對市場挑戰(zhàn)、把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵所在。因此，勘察設(shè)計企業(yè)應(yīng)順應(yīng)時代發(fā)展要求，認(rèn)清當(dāng)前自身所處的發(fā)展階段，在堅持以人為本原則的基礎(chǔ)上，通過更新管理理念、加強(qiáng)數(shù)字化平臺建設(shè)、完善招聘培訓(xùn)機(jī)制、推行績效考核精細(xì)化管理、建立多元化薪酬激勵機(jī)制等措施，推動企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，促使各項人力資源管理工作高效、優(yōu)質(zhì)落實(shí)，最終促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。