Research on Western Organizational Culture Theory from thePerspective ofTraditional Confucianism

GONG Jiangang （School of Public Administration，Dalian University of Technology，Dalian 116O23，China）

Abstract： Starting from the essence of organizational culture theory，this study concludes that traditional Confucianism also has its own organizational culture theory.And based on this，a comparison was made between traditional Confucianism and Western organizational culture theory. The results show that Western organizational culture theory not only lacks a fundamental humanistic purpose，but also fails to recognize the existence and importance of the absolute standard used to evaluate various values.Moreover，the assumption of“complex people”on which it is based also has many problems. Compared to traditional Confucianism，it does not make the necessary distinction between human heart and nature，and its understanding of human nature actually remains at the level of human heart， without grasping the essence of human nature like traditional Confucianism.

Key words： confucianism； human nature； heart-mind； culture； complex human being

1傳統(tǒng)儒家也有自己的組織文化理論

西方組織文化理論一些基本理念也存在于傳統(tǒng)儒家文化中，或者說傳統(tǒng)文化也有著自己的組織文化理論。此觀點(diǎn)乍一聽可能有些荒謬，而且權(quán)威的管理學(xué)教科書也從未提及這一點(diǎn)。實際上，這并不算是出人意料。傳統(tǒng)儒家本身也是一門以培養(yǎng)管理者、領(lǐng)導(dǎo)者為目的的管理學(xué)]。相比較于西方管理學(xué)重視以計劃、組織、控制為主要內(nèi)容的一般管理框架，傳統(tǒng)儒家更加重視人的價值觀念以及思想教化等在管理中的作用。因此其在兩千年前就形成了一套與現(xiàn)代西方組織文化理論相類似的管理理念。

近幾十年來與西方組織文化理論相關(guān)的研究還是比較多的。但是作為一個理論體系，組織文化理論的基本邏輯并不算復(fù)雜。由于資本主義生產(chǎn)的異化，也由于不同的人有著不同的認(rèn)知和思維模式，整個西方管理學(xué)所面臨的一個主要問題就是如何調(diào)動各級員工的積極性，減少勞資雙方由于認(rèn)知、利益不同而帶來的各種沖突。在組織文化理論提出以前，西方管理學(xué)主要強(qiáng)調(diào)的是“胡蘿卜加大棒式”的管理模式。受新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)之影響，它認(rèn)為人本質(zhì)上是自私算計的\"經(jīng)濟(jì)人”，其動機(jī)主要是受外在物質(zhì)激勵所影響。所以最有效的管理方式就是依賴各種剛性的制度以及獎懲措施。盛行一時的泰勒制、福特制都體現(xiàn)了這樣一種管理理念。但是上世紀(jì)七八十年代日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展以及美國企業(yè)的節(jié)節(jié)敗退使得帕斯卡爾為代表的一些西方管理學(xué)者意識到，此種管理模式雖有其效果，但僅依靠這樣一種管理模式也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。日本企業(yè)對組織文化的重視使得他們認(rèn)識到，實現(xiàn)有效的管理除了必要的獎懲制度體系，更重要的就是在組織內(nèi)部建立某種適當(dāng)?shù)?、以統(tǒng)一的價值觀為核心內(nèi)容的文化體系[2。如此才能有效地減少組織內(nèi)部的沖突、統(tǒng)合不同部門并提升組織的效率等。那么如何才能建立合適的組織文化體系呢？包括沙因在內(nèi)的西方組織文化學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織文化建構(gòu)中起了重要的作用，具體來說其可以通過講故事、舉辦禮儀活動、塑造有形信條等具體方式對員工之認(rèn)知加以直接或者潛移默化式的影響。如此就可以幫助各級員工建立相應(yīng)的價值體系并在組織內(nèi)部建立與之相應(yīng)的制度規(guī)范等。沙因以后的學(xué)者對于組織文化也有不少進(jìn)一步的研究，但這些研究主要集中于文化的類型劃分、量表測量以及與組織競爭力、領(lǐng)導(dǎo)效率的關(guān)系等方面，在基本理念方面并無本質(zhì)性的突破。所以與組織文化理論相關(guān)的研究雖然不算少，但其相關(guān)理念主要體現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：1.重視價值觀念以及深層次假設(shè)等對人的動機(jī)、需求以及組織內(nèi)部整合的影響；2.重視組織教化以及各種潛移默化在組織文化形成中的作用。

以上總結(jié)了西方組織文化理論的基本要點(diǎn)。如果該總結(jié)能夠成立的話，我們就可以發(fā)現(xiàn)，中國兩千多年前的傳統(tǒng)儒家雖然不夠“現(xiàn)代”，卻也內(nèi)含了一個與西方組織理論非常相似的理論體系。

首先，傳統(tǒng)儒家強(qiáng)調(diào)人內(nèi)在思想、價值觀等對其行動、態(tài)度等的主導(dǎo)性。儒家不否認(rèn)物質(zhì)利益對人的影響①，但其同時也認(rèn)為人之所以為人，或者不同于一般動物的本質(zhì)特點(diǎn)在于人有思想，有自己獨(dú)立、自由的意志。而且從根本上來說，這樣一種自由意志是不能被來自外部的權(quán)力、金錢等強(qiáng)力因素所消除的。很多情況下，人一旦認(rèn)可了某種理念，即使赴湯蹈火也會堅持到底的?！墩撜Z》“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也\"說的就是這樣一個道理。所以對于管理來說，雖然外在的獎懲等是必需的、重要的，但又不是最重要的。最主要的還是道德教化與學(xué)習(xí)，因為只有教化與學(xué)習(xí)才能使人明白什么是對的，是應(yīng)該堅持的，什么是錯的，是不可以做的?？鬃铀^的“道之以政，齊之以刑，民免而無恥。道之以德，齊之以禮，有恥且格\"所表達(dá)的就是這樣一個思想。另外《論語》還強(qiáng)調(diào)\"善人教民七年，亦可以即戎矣”。所謂\"教\"即教化、教育也。從內(nèi)容上講，不只包含了與戰(zhàn)爭相關(guān)的技術(shù)手段，更重要的是引導(dǎo)民眾靈魂深處爆發(fā)革命，理解人應(yīng)該為什么而活著，進(jìn)而明白為什么要打仗、為誰打仗這樣一些大的道理。而他們也只有在有了這樣一番理解后才會直面死亡，才會勇敢地投入到未知、血腥、讓人恐懼的戰(zhàn)爭中去。而它所要表達(dá)的無非也是對民眾內(nèi)在價值體系和精神空間的重視。在儒家看來，治理任何一個國家和組織的基本邏輯都是“富之、教之”?！案恢笔腔A(chǔ)，“教之\"則是關(guān)鍵。如果在“富之”后不能實行有效的教化，引導(dǎo)整個社會建立某種合適的世界觀、人生觀和價值觀念體系，僅僅依靠物質(zhì)激勵，是不可能有好的治理效果的。可以發(fā)現(xiàn)，這一觀點(diǎn)與西方組織文化理論重視人之包括深層假設(shè)在內(nèi)的價值體系的理念是完全相同的。

第二，傳統(tǒng)儒家強(qiáng)調(diào)禮樂、文學(xué)等在教化中的重大作用。根據(jù)西方組織文化理論，領(lǐng)導(dǎo)者要重視故事敘事、禮儀、語言等在組織文化建設(shè)中的作用。因為這些敘事、禮儀作為一種形式的背后往往包含了一系列的價值觀念，甚至還包含了某種對人性、世界、宇宙等的理解。傳統(tǒng)儒家也有類似的一些主張。儒家特別重視“禮\"在政治和文化傳承中的作用，主張“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動”。孔子教育學(xué)生的一個重要方面就是學(xué)習(xí)各種“禮”。后世的荀子“隆禮重法”，也特別強(qiáng)調(diào)\"禮\"在治國方面的作用。儒家如此重禮的原因何在？就在于禮樂內(nèi)涵的教化功能。在孔子看來，禮樂本身是一種外在的形式，但又不僅僅如此，因為其背后還包含了一種內(nèi)在的、以“仁\"為核心內(nèi)容的精神。如此一來，學(xué)習(xí)、實踐各種禮樂就不僅僅是一個學(xué)習(xí)某種外在禮儀形式的過程，更是一個接受相關(guān)思想教化和精神升華的過程。只要在這方面有足夠的浸淫，學(xué)習(xí)者的精神境界必定會獲得大幅度改造或提升。

除了“禮”，儒家還特別重視“詩”“書”“春秋\"等的教化作用。這些經(jīng)典本質(zhì)上都是歷史，雖然有著不同的表達(dá)形式，核心卻都是一樣的，即都要通過一系列的敘事形式來傳達(dá)某種合“道\"的精神，塑造人的宇宙觀、人生觀、價值觀等。例如《尚書》作為儒家的經(jīng)典，現(xiàn)代人看來晦澀難懂，但究其本質(zhì)無外乎三代時期偉大君王們一些治國經(jīng)驗的總結(jié)。學(xué)習(xí)《尚書》很大程度上就是在理解、接受其中一些世界觀、人生觀、價值觀等。這與西方組織文化理論所重視的故事敘事或許在形式上有所不同，本質(zhì)上卻也是非常一致的。

以上討論說明，組織文化理論并不只是西方的專利。以現(xiàn)代西方組織文化理論的核心理念為標(biāo)準(zhǔn)，傳統(tǒng)中國也有著屬于自己的組織文化理論。之所以強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，乃是因為在相當(dāng)長的一段時間里我們因為不了解傳統(tǒng)管理思想而沒有意識到自己也擁有足可與西方媲美的組織文化理論。所以一說到組織文化理論的時候，往往因為自信心不夠而將思想首創(chuàng)的榮譽(yù)讓渡出去。事實不是這樣一種狀況。我們很早就有了屬于自己的組織文化理論，只是我們沒有意識到這一點(diǎn)而已。在新時代背景下，本土管理學(xué)界有責(zé)任對這樣一種本土化的組織文化理論加以發(fā)掘和發(fā)展，為傳統(tǒng)文化的復(fù)興做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)

2傳統(tǒng)儒家視角下西方組織文化理論的問題

以上討論了傳統(tǒng)儒家與西方組織文化理論的相似性。當(dāng)然，傳統(tǒng)儒家誕生在兩千年前農(nóng)業(yè)時代的東方，而西方組織文化理論出現(xiàn)在二十世紀(jì)中后期已經(jīng)實現(xiàn)工業(yè)化的西方。這導(dǎo)致很多人即使認(rèn)可了傳統(tǒng)儒家擁有自己的組織文化理論，也很可能還是因為種種原因而認(rèn)為西方的組織文化理論更加科學(xué)、深刻一些。西方的組織文化理論在某些方面確實更加系統(tǒng)和完整一些，但要說其全面領(lǐng)先傳統(tǒng)儒家也不盡然。實際上相對于傳統(tǒng)儒家，西方對組織文化的理解還存有一些不可忽視的缺陷。這主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)。

首先，西方組織文化理論缺少一個以人為本的終極目的，所呈現(xiàn)的更多是一種工具理性思維。組織文化理論重視人的價值觀念以及對世界、人生等的深層次理解，也重視通過各種方法對人的這些方面加以影響和引導(dǎo)，希望以此塑造一個覆蓋整個組織的、主流的文化。這樣一種邏輯看似合情合理、無可挑剔，但是也存在一個非常重要、甚至是致命的問題，即組織文化建設(shè)的目的到底何在這樣一個問題。

組織文化建設(shè)和一般的管理工作之間有很多的相同之處，也存在一系列不可忽略的重大差別。相同之處在于它們都是對組織內(nèi)的各級人員展開的一種組織和開發(fā)，差別在于一般性的管理聚焦的是人外在的動作和行為，對于人的精神空間與認(rèn)識等則少有關(guān)注。組織文化工作則不一樣，因為它直接對人的精神空間，包括深層次的世界觀、人生觀等施加影響。一般性管理帶給人的往往是各種可以通過休息加以恢復(fù)的生理性勞累和倦怠，組織文化建設(shè)則意味著人之精神空間的重新塑造，意味著人生態(tài)度、人生選擇以及人生道路等方面可能的重大變化。按照社會學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)表述，組織文化建設(shè)實際上是一種家庭、校園之外的人的再社會化。這樣一個本質(zhì)決定了它應(yīng)該貫徹人本主義的原則，在整體上做到以人為本，促進(jìn)人在德、智、體諸方面的全面與自由發(fā)展。有了這樣一個目的，員工就會樹立正確的思想觀念與合理的生活態(tài)度，那么其包括職業(yè)生涯在內(nèi)的人生大概率是會比較幸福、完滿和有意義的。相反，一旦組織文化建設(shè)背離這樣一個人本主義，員工的精神空間就很可能會被扭曲、被異化，被錯誤的思想理念所占據(jù)，成為資本奴役下的奴隸。組織可能因此而獲利，但相關(guān)人等，甚至整個社會，卻很可能會付出慘重的代價。甚至領(lǐng)導(dǎo)者本人也會因為錯誤思想的影響而陷入一種痛苦和虛無中不能自拔。所以“目的是什么\"實際上是組織文化建設(shè)中一個無法繞開的大問題。組織文化理論應(yīng)該就此給出必要的關(guān)注，樹立以人為本的根本目的。然而翻閱相關(guān)資料，我們發(fā)現(xiàn)近幾十年來國內(nèi)外關(guān)于組織文化的研究雖然不少，但是與目的有關(guān)的討論卻是非常少的。例如，作為奠定組織文化理論整體框架的經(jīng)典之作，沙因的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》一書深入討論了包括組織文化內(nèi)涵、組織文化功能、組織文化類型等在內(nèi)的一系列問題，但是其對組織文化建設(shè)的目的這樣一個根本性的問題卻沒有給予應(yīng)有的關(guān)注，更談不上樹立以人為本的目的了。沙因以后的研究也大多集中于組織文化的維度劃分、測量以及組織文化與組織績效、領(lǐng)導(dǎo)績效之間的關(guān)系這樣一些問題上，沒有對文化建設(shè)的目的給予必要的關(guān)注和討論①。由此也就使得西方組織文化理論雖自稱有“文化”，實則卻是從上到下彌漫著一股濃濃的功利性。這也導(dǎo)致現(xiàn)實中一些組織在文化建設(shè)時一方面打著“創(chuàng)新\"“拼搏\"這樣一些口號，一方面卻是對個人自由、權(quán)利甚至生存權(quán)的肆意侵犯。近幾年國內(nèi)廣受關(guān)注的“996福報說\"就體現(xiàn)了這一點(diǎn)。相關(guān)企業(yè)和組織看似在塑造一種拼搏精神，實則卻是在給員工洗腦，鼓吹一種為了工作可以舍棄一切的組織文化。這并不是什么“福報”，本質(zhì)上只是一種對員工的奴役和異化而已。這也從另外一個方面說明，組織文化理論雖然提出很多年了，但其對文化和管理的認(rèn)識和理解還是存在很多問題的。

相對于西方組織文化理論，傳統(tǒng)儒家關(guān)于組織文化的理解雖也難說是十全十美，但它卻有著一個非常鮮明的人本主義立場。在儒家看來，治理民眾和社會不能僅僅將民眾看作達(dá)成目標(biāo)的工具，還要以人為本，做到“修己安人”。這樣一個目的在《大學(xué)》中被進(jìn)一步地表示為“新民”，即領(lǐng)導(dǎo)者要引導(dǎo)民眾不斷更新、提升自己的道德境界?！吨杏埂穭t將其總結(jié)為“成己、成物”。孟子則在吸收先前相關(guān)論述的基礎(chǔ)上將教化的目的總結(jié)為“使先知覺后知，使先覺覺后覺”。所謂“覺\"就是體悟、恢復(fù)先天本有的“善”?？傮w來說，儒家的組織文化建設(shè)要以被教化對象的利益和幸福為根本出發(fā)點(diǎn)，要順從其善的本性，恢復(fù)其固有的明德，使其成為一個有道德的、真正的人，而不只是一個工具。很明顯，傳統(tǒng)儒家這樣一個人本主義的立場是西方組織文化理論所欠缺和急需的，能夠彌補(bǔ)西方組織文化理論可能存在的針對底層員工的過分壓迫和控制問題，使得員工和消費(fèi)者等的合理自由和福利得到更有效的保護(hù)。這樣一個目的在展示傳統(tǒng)儒家深刻性的同時也說明西方組織文化理論的不足。西方管理學(xué)需要借鑒這樣一種人本主義的立場以完善自己在組織文化方面的不足。

第二，西方組織文化理論缺乏一個用以評判各種價值觀念的終極標(biāo)準(zhǔn)。西方組織文化理論雖重視價值觀念的內(nèi)在激勵和整合作用，但是對于何種價值觀是合理的、應(yīng)該被發(fā)揚(yáng)的這樣一個重要問題卻是缺乏必要關(guān)注和研究的。由此也就決定了其指導(dǎo)下的組織文化建設(shè)一定會發(fā)生種種的混亂與問題。眾所周知，不同組織在進(jìn)行文化建設(shè)時，由于領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)知能力以及外部環(huán)境等的影響，一定會形成各種各樣的價值理念，也會形成各種各樣的關(guān)于世界、人生本質(zhì)的深層假設(shè)。存在雖有原因，卻不一定就是合理的。對于組織和管理者來說，這樣一些價值觀念哪些是合理的、應(yīng)該提倡的，哪些是不合理的、應(yīng)該禁止的，實際上是一個無法躲避且需要嚴(yán)肅對待的問題。因為不正確、不合理、不符合人之本性的價值觀念不但會給組織帶來各種不利的影響，也會對人的生活以及社會運(yùn)轉(zhuǎn)形成非常消極的影響，是絕不能有所疏忽的。而對于這樣一個問題，西方組織文化理論卻缺乏必要的關(guān)注和思考。按照其對文化的理解，似乎每一種價值觀或者深層假設(shè)都有其存在的合理性，只要它有利于組織整合、獲得利潤就可以②。究其原因，就是包括沙因在內(nèi)的那些西方組織文化理論的奠基者們也沒有意識到組織文化建設(shè)中還有一個金錢以外的、終極意義上的標(biāo)準(zhǔn)，故而也就沒有對之進(jìn)行基本的思考以及額外的強(qiáng)調(diào)。

儒家認(rèn)為作為天地、宇宙的本質(zhì)所在，“道”貫通天地人生，是一切具體事物運(yùn)行、變化所遵循的根本原則，是須臾不可離的。一旦有所偏離，則必將遭受反噬。因此，人的修行、學(xué)習(xí)不能沒有方向、胡亂作為，必須順應(yīng)宇宙、人生之本質(zhì)規(guī)律，將道作為絕對的、不可偏離的根本原則。所謂“志于道，據(jù)于德”“朝聞道，夕死可矣”等就說明了儒家文化中“道\"的絕對性與根本性。也就是說，儒家意義上的組織文化建設(shè)實際上有一個絕對的、不可撼動的標(biāo)準(zhǔn)一“道”。這與源自西方的組織文化理論是很不相同的。相比較于西方，傳統(tǒng)儒家主張“下學(xué)而上達(dá)”，即通過形而上的思考意識到不同價值背后那個永恒、絕對的“道”。所以其雖然也重視不同情境下的價值權(quán)變，但永遠(yuǎn)不會陷入一種道德的虛無之中，更不會像一些理論主張的那樣將利潤和金錢看作組織文化建設(shè)的實際標(biāo)準(zhǔn)。相比之下，西方組織文化理論雖然也重視價值觀念的作用，卻因為忽視、缺乏形而上的思考能力而沒有意識到不同價值背后有一個永恒、絕對的東西。這也就導(dǎo)致其不能像傳統(tǒng)儒家那樣在教化中始終堅持一個絕對的標(biāo)準(zhǔn)，最終止步于一個比較淺顯的層面，甚至可以說是內(nèi)涵了一種道德的虛無主義危險。

實際上，西方管理學(xué)內(nèi)部對于組織文化理論的此種缺陷也是有所認(rèn)識和批評的①。管理哲學(xué)家科克比在《管理哲學(xué)——從徹底的規(guī)范視角》一書中提出了“絕對”②這樣一個概念。在其看來，“絕對”是超越于對話、規(guī)范、價值、知識、權(quán)力和欲望之外的，它無形無聲，不可為概念、形象、名稱所表達(dá)，但又隱匿地屬于所有人，并召喚著人們，最強(qiáng)有力地指明了人們的行動方向；它作為“知識、情感和行動的邊界”，是人們生活交往的終極規(guī)范和人們行為的終極標(biāo)準(zhǔn)，也是領(lǐng)導(dǎo)或管理實踐的最高尺度?？瓶吮戎蕴岢鲞@樣一個概念，就在于其認(rèn)識到既有的管理哲學(xué)或領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)沒有在價值管理領(lǐng)域找尋到一個足以為管理者或領(lǐng)導(dǎo)者所依循和遵從的終極價值標(biāo)準(zhǔn)[3[4]。如此一來，就很容易滑向一種道德的相對主義，使得組織文化建設(shè)因為無標(biāo)準(zhǔn)可依而陷入可怕的虛無之中。正是從這樣一個邏輯出發(fā)，科克比主張管理哲學(xué)需要突破已有的一些桎梏，要有一個徹底的規(guī)范視角。不如此，就沒法把握這個形而上的“絕對”，就無法為各種價值確立終極意義上的標(biāo)準(zhǔn)。而根據(jù)科克比的相關(guān)描述，其所謂的“絕對\"或者“第四者\(yùn)"實際上非常近似于中國傳統(tǒng)意義上的“道”。這也從另外一個側(cè)面說明相比較于傳統(tǒng)儒家的相關(guān)理解，西方組織文化理論本身還是有很大之進(jìn)步空間的。

第三，相比傳統(tǒng)儒家，西方組織文化理論對于人性的理解值得商榷。管理學(xué)家對于理論的建構(gòu)很大程度上依賴于其對人性的理解。組織文化理論之所以能夠在上世紀(jì)八十年代提出，一個不可忽視的重要原因就是這一時期西方管理學(xué)界對于人性的理解有了新的進(jìn)展。作為組織文化理論創(chuàng)立者的沙因提出了“復(fù)雜人\"這樣一個假設(shè)。沙因認(rèn)為，以往對于人性的認(rèn)識，如Y理論等，不能說不深刻，但是不夠全面。在其看來，人性是不斷變化和發(fā)展的，不是已有的一種或者幾種人性理論能夠概括的?；谶@樣一種理解，他提出了“復(fù)雜人\"的人性假說。該假說認(rèn)為：1每個人都有不同的需求和能力，人不單是復(fù)雜的而且變動性很大；2）一個人在組織內(nèi)表現(xiàn)出來的動機(jī)模式乃是他原來的需求與外界環(huán)境交互作用的結(jié)果，也就是說，他會不斷產(chǎn)生新的需求；3）人在不同的組織或在同一組織中的不同部門，其動機(jī)的滿足是會有差別的；4）一個人是否會感到心滿意足，或愿意獻(xiàn)身于組織，既決定于他本身的動機(jī)結(jié)構(gòu)，也受到工作性質(zhì)、執(zhí)行工作能力、與同事之間相處狀況的影響；5）人可以依自己的需要、能力，而對不同的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)，所以管理方式也要依時、依人而異[5]。

可以看到，相比較于已有的人性假設(shè)，“復(fù)雜人”假設(shè)實際上突出了外部環(huán)境的重要性以及人的可塑性。正是因為這一點(diǎn)，組織文化理論才得以在邏輯上成立。設(shè)想一下，如果人性不是如其所描述的那樣，組織文化理論也就失去了賴以成立的理論前提。該假設(shè)被提出以后，也迅速獲得了來自業(yè)界和學(xué)界的廣泛認(rèn)可，認(rèn)為其反映了人性的本質(zhì)。實際上，相對于傳統(tǒng)儒家對于人性的理解，該理論并不完美，甚至是存有重大缺陷的。

儒學(xué)發(fā)展史上，孔子最早涉及了人性問題。但是其在這方面的論述只有一句“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)”。除此之外再沒有進(jìn)一步的論述?？鬃右院?，時代的挑戰(zhàn)接踵而至，儒家不得不就人性為何進(jìn)行深人探討，由此也就形成了各種不同的人性論。孟子的“性善論”荀子的“性惡論”董仲舒的“性三品說”、王安石的“性無善惡論”等都展現(xiàn)了傳統(tǒng)儒家在這方面的努力。而所有這些關(guān)于人性的討論中，孟子的“性善論”因為對人性的理解全面而又深刻，最終在千年后脫穎而出，成為傳統(tǒng)儒家主流的人性論，也被后世學(xué)者認(rèn)為是代表了傳統(tǒng)文化對人性理解的最高峰[。因此這里就以“性善論\"為比較對象，對沙因“復(fù)雜人”假說存在的問題進(jìn)行分析和討論。

孟子認(rèn)為人性本善，本義是說每一個人的內(nèi)心深處都隱藏著一種不可遏止、不可消除的向善之力量。具體來說，就是人有先天四個善端：分別是人的惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心以及是非之心。而“側(cè)隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也”。四端本質(zhì)上是心，但孟子認(rèn)為此四端乃是人不學(xué)而知，不慮而能的良知良能，體現(xiàn)的是人性本善，所以可以由此“即心言性”。由此出發(fā)，孟子得出了人性本善、而非其他的結(jié)論。而且他認(rèn)為一旦失去了這四端中的任何一個，人也就不再是人了，“由是觀之，無側(cè)隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也”。這也從反面說明，性善乃是人之為人的根本標(biāo)志。同時，孟子還認(rèn)為“圣人與我同類”“堯舜與人同耳\"\"人皆可以為堯舜”“人之異于禽獸者幾希，庶民去之，君子存之”“乃若其情，則可以為善矣，乃所謂善也。若夫為不善，非才之罪也”。這也進(jìn)一步支撐了其性善論的成立。

當(dāng)然，性善論的提出并不意味著孟子會天真地認(rèn)為現(xiàn)實中的人都是善的。在其看來，人雖然天性本善，但這也只是一種端倪而已。性善作為一種本質(zhì)，其完成依然有待于后天不斷學(xué)習(xí)與存養(yǎng)。就像樹木雖天生有一股向上的、不可阻擋的生命力，但依然需要后天精心栽培一樣。如果人在學(xué)習(xí)和存養(yǎng)方面有所疏忽和懈怠，沉溺于外物，則這種先天的性善就會受到遮蔽。反映到現(xiàn)實中，就是人我隔絕，對于那些自私自利以及殘忍之舉會變得越來越麻木，從而也就有“惡”了。這也說明孟子性善論是對人性之原始本質(zhì)的一種謹(jǐn)慎樂觀，而非對現(xiàn)實人性的一種客觀描寫。由此傳統(tǒng)儒家也就形成了一種對于人性辯證而又全面的理解。

唐宋以后，出于應(yīng)對佛、老學(xué)說挑戰(zhàn)的需要，“性善論\"被宋明理學(xué)家繼承和發(fā)展。結(jié)果就是朱熹在繼承前人研究的基礎(chǔ)上又提出了天命之性和氣質(zhì)之性這樣一些概念。朱熹認(rèn)為，人性在天命的層面上是善的，但是因為后天之氣的影響，現(xiàn)實中的人不免會有各種的自私或惡。當(dāng)然從本質(zhì)上來說，它們并不屬于人之先天本性，而是屬于后天氣質(zhì)之范疇。只要不斷地加以存養(yǎng)，人的氣質(zhì)就會慢慢地發(fā)生變化，就可以恢復(fù)先天意義上的天命之性。后來的陸王心學(xué)與程朱理學(xué)雖在多方面存在分歧，但在人性本善這一點(diǎn)上卻沒有本質(zhì)性的變化。王陽明“致良知”的一系列討論說明，其持有的仍是一種性善論，而非其他。

以上是孟子性善論的主要內(nèi)容。我們可以發(fā)現(xiàn)其雖然形成于兩千多年前，對人性的理解和認(rèn)識卻是非常深刻的。既從根本上解釋了人性何以為善，又說明了現(xiàn)實中為什么會有那么多的自私與惡。而\"復(fù)雜人\"假說雖然是二十世紀(jì)八十年代的產(chǎn)物，相對來說卻有著很多的不足之處。

為了說明白這個問題，我們首先需要對人性之內(nèi)涵有個基本的界定，否則就缺乏進(jìn)一步討論、比較的標(biāo)準(zhǔn)了。

第一，人性是存在于所有人身上的一種普遍而又不可消除的傾向，是人類作為一個族類的共有標(biāo)志。如果我們承認(rèn)人類還是一個獨(dú)特的、不同于其他族群的群體性存在，那么他在整體上一定有一個普遍性的、實有的共有屬性。否則，人類作為一個群體就混同于其他一些族類了。

第二，人性一定是天生的，體現(xiàn)為人的一種本能。人性不能依靠后天努力或者熏染而獲得的，雖然后天的因素可能會對其帶來一定的影響。因為那樣一來就很難稱之為人性了。如果人性是后天努力所得，則不但不同的人會有不同的人性，同一個人在不同的時期也會有不同的人性。如此一來，人性也就失去了作為標(biāo)志人類群體特征的普遍意義。

第三，理解人性要注意心、性有別，不能止步于人心的層面，要透過人心看人性之本質(zhì)。個體現(xiàn)實的心理活動雖然可以作為窺探人性的門戶，卻不一定代表了人性。人心、人性之間有密切的聯(lián)系，即后者乃是前者思考問題時遵從的最根本邏輯，所以通過人心可以理解人性。但人心一般意義上的所思所想又不等于人性。人心本質(zhì)代表了人類一思考之官能。其在認(rèn)識、判斷事物時除了受人性這一底層邏輯的影響，還要受后天的各種知識、經(jīng)驗、喜好等的影響。也就是說，人心除了人性這一底層邏輯外，還充滿了各種基于歷史過往的經(jīng)驗、知識等。它們作為人心結(jié)構(gòu)的一部分，不同于人性，且很多情況下還會遮蔽人的本性，即它們帶來的影響有時要超過后者。因此，不能直接將人心當(dāng)成人性，即理解人性不能止步于現(xiàn)實的心理活動或者行為，要透過這些復(fù)雜的、千變?nèi)f化的思想去把握那個先天不變的本質(zhì)。同時，由于人性是先天固有的，不是后天努力得來的，所以它作為一種心靈活動的底層邏輯臨事時一定不會表現(xiàn)為一種計算和邏輯推理。因為計算和推理是和后天經(jīng)驗、知識等聯(lián)系在一起的。相反，它只能表現(xiàn)為一種臨事自然涌現(xiàn)的、不依賴邏輯推理的本能直覺。而且當(dāng)事人自己也無法從邏輯上說清楚為什么會有這樣一種當(dāng)下直接的反應(yīng)。也就是說，只有從遇事一瞬間的本能直覺反應(yīng)出發(fā)才可以準(zhǔn)確地把握人性之本質(zhì)。

在厘清了人性相關(guān)的內(nèi)涵后，我們就會發(fā)現(xiàn)孟子清楚地區(qū)別了人心與人性，是從先天層面來討論人性的，而“復(fù)雜人\"假說則沒有做到這一點(diǎn)。孟子認(rèn)為“人之所不學(xué)而能者，其良能也；所不慮而知者，其良知也。孩提之童，無不知愛其親者，及其長也，無不知敬其兄也。親親，仁也；敬長，義也”。雖然后世對“孩提之童，無不知愛其親者，及其長也，無不知敬其兄也”是否屬于先天、能否就此證明人性善存有爭議，但孟子毫無疑問是從先天角度出發(fā)來思考問題的。所謂“人之所不學(xué)而能者，其良能也；所不慮而知者，其良知也”所展現(xiàn)的就是這一點(diǎn)。另外孟子還強(qiáng)調(diào)“仁義禮智，非由外鑠我也，我固有之也，弗思耳矣”。這也進(jìn)一步說明其是從先天層面出發(fā)來理解、把握人性的。正是有了這樣一種理解，孟子主動地辨析了人心與人性，沒有將人心一般意義上的所思所想當(dāng)作人性的本質(zhì)。孟子強(qiáng)調(diào)“盡其心者，知其性也。知其性，則知天矣”。其中的“盡其心者，知其性也\"說明不能簡單地把心理層面的所思所想當(dāng)作人性。因為人心除了受人性的影響，還很容易受后天經(jīng)驗以及認(rèn)識的影響。要想透過人心看人性，就需要“盡心”，即做一番理性的思考。通過思考辨析清楚哪些是基于人性本能的，哪些是源自外在影響的，這樣也就可以把握到真正的人性所在了①

“復(fù)雜人”假說強(qiáng)調(diào)了外界環(huán)境以及個人成長交替作用下的動機(jī)與需求變化。這似乎是很有道理的。但是這種探討更多只是對人心的一種觀察和理解，并不是在先天人性層面展開的?！皬?fù)雜人”假說中的動機(jī)與需求多變本質(zhì)上是個體心理和認(rèn)知受外部環(huán)境變化以及自身認(rèn)知發(fā)展綜合影響的結(jié)果。其間可能涉及先天的人性，但更多還是反映了后天的經(jīng)驗和認(rèn)知。也就是說，“復(fù)雜人”假說看似深刻，實則并沒有在人心與人性之間做必要的區(qū)分②。如此一來，也就不可避免地混淆了人心與人性，難以深入到先天人性的層面。由于只是停留在心的層面上，不能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，所以面對心隨境轉(zhuǎn)所展現(xiàn)出的各種變化不定，自然不能理解這背后那個穩(wěn)定不變的“性”，最終也只能迷失在人心的變化與復(fù)雜中，得出“復(fù)雜人\"這樣一個結(jié)論了。而這樣一種人性觀一方面使其樹立了改造人之價值觀乃至深層假設(shè)的可能性，另一方面也因為沒有理解到人性善這樣一個不變的本質(zhì)而使其無法像傳統(tǒng)儒家那樣建立一個以人為本的根本目的。同時，也無法理解還應(yīng)該存在一個用來對各種價值加以評判的“絕對”，從而也就在很大程度上陷入一種道德的虛無主義了。

3總結(jié)

以上從傳統(tǒng)儒家的視角對西方組織文化理論進(jìn)行了探討。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)儒家實際上也有著自己的組織文化理論。而且相比較于西方，儒家對組織文化的理解有獨(dú)特的深刻和全面之處。而西方的組織文化理論雖然也有一些優(yōu)點(diǎn)，但是相比較于傳統(tǒng)儒家還是存在一些根本性的不足。特別是其對人性的理解看似深刻，實則存有不少的問題。正是因為沒有理解到人性本善，西方組織文化理論才沒有意識到那個用來評價各種價值的“絕對”的存在，才沒有意識到應(yīng)該順人性善之自然而建立起一個以人為本的根本目的，才會從上到下充滿了一種功利性的色彩。

組織文化理論是西方管理學(xué)中最重要的理論之一。國內(nèi)學(xué)術(shù)研究受其影響也很深，很多研究也是建立在相關(guān)理論之上。本研究的相關(guān)論述說明，本土學(xué)界應(yīng)該對組織文化理論有所反思，借助傳統(tǒng)儒家對于組織文化和人性的不同理解建構(gòu)新的、有著本土特色的組織文化理論。如此一來，不但會對已有的組織文化理論形成某種改進(jìn)和補(bǔ)充，也會對國內(nèi)各種組織的文化建設(shè)工作形成更加有力的指導(dǎo)。

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