摘要：制定與落實可持續(xù)化的人力資源戰(zhàn)略對于促進(jìn)國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有關(guān)鍵意義，對此，文章分析了現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略背景下國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展存在的問題與難點，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)分析了人力資源戰(zhàn)略對于國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的支撐作用，總結(jié)出基于人力資源戰(zhàn)略下，國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展應(yīng)遵循的關(guān)鍵原則，以期保障現(xiàn)階段國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的有效性與長期性。

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略；國資國企；經(jīng)濟發(fā)展；支撐作用

隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入新階段，國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展已經(jīng)成為推動國有企業(yè)改革的關(guān)鍵策略，同時也是國家經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的國資國企經(jīng)濟發(fā)展模式中，人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展速度較慢，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理模式無法適應(yīng)新時期國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的工作需求。針對該問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)探討人力資源戰(zhàn)略對于促進(jìn)國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的支撐作用，根據(jù)現(xiàn)實路徑完善人力資源戰(zhàn)略中的人才選拔及管理機制，才能解決現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略與國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展不適配的根本問題。

一、人力資源戰(zhàn)略與國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展概述

（一）人力資源戰(zhàn)略

人力資源管理戰(zhàn)略是在企業(yè)整體戰(zhàn)略指導(dǎo)下，以促進(jìn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展為目標(biāo)制定的關(guān)鍵管理戰(zhàn)略，在現(xiàn)實的應(yīng)用中，人力資源戰(zhàn)略用于系統(tǒng)性地規(guī)劃及管理國資國企組織內(nèi)部的人力資源，通過優(yōu)秀人才選拔、培養(yǎng)及激勵等手段，不斷優(yōu)化國有企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)，使國有企業(yè)的整體競爭力得到顯著提升。對于國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展而言，人力資源戰(zhàn)略既是符合現(xiàn)實發(fā)展需求的戰(zhàn)略方針，也是具有政治性質(zhì)的戰(zhàn)略規(guī)劃。比如，中央全面深化改革委員會在第十四次會議中通過國企改革三年行動方案，行動方案當(dāng)中明確要求國有企業(yè)需要基于可量化與可考核的機制進(jìn)行市場化經(jīng)營，在完善的契約化管理及市場化薪酬分配機制等策略的推動下，優(yōu)化現(xiàn)階段國有企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略。

（二）國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展

促進(jìn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展是社會各界在新時期需要完成的重要發(fā)展任務(wù)，而國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，同樣需要堅持將經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展作為核心目標(biāo)之一，促進(jìn)企業(yè)直接穩(wěn)定轉(zhuǎn)型與改革。首先，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)涵指的是：促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟實現(xiàn)質(zhì)量與數(shù)量的同步增長，并且在經(jīng)濟發(fā)展的過程中具有創(chuàng)新驅(qū)動、資源協(xié)調(diào)及綠色發(fā)展等特征。其次，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展并非僅僅作用于企業(yè)產(chǎn)值或企業(yè)利潤，而是要求在囊括產(chǎn)值及利潤的情況下，能夠作用于實現(xiàn)企業(yè)各領(lǐng)域資源的有效配置、資源配置方式的創(chuàng)新改革。因此，國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有綜合性、廣泛性的戰(zhàn)略特征，其對于拓展國有企業(yè)發(fā)展空間、促進(jìn)國有企業(yè)優(yōu)化方向轉(zhuǎn)型具有關(guān)鍵意義。

二、國資國企人力資源戰(zhàn)略的實施難點

（一）人力資源管理體系不完善

人力資源管理體系是企業(yè)管理的核心組成部分，部分國有企業(yè)制定的人力資源管理體系存在一定缺陷，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略的實施效果受到影響。比如，在人力資源配置方面，國有企業(yè)根據(jù)部門任務(wù)量、業(yè)務(wù)數(shù)量及建設(shè)規(guī)模等指標(biāo)進(jìn)行人力資源配置，但未能實施相應(yīng)的人力資源動態(tài)調(diào)配機制，導(dǎo)致人力資源管理體系不具備動態(tài)化特征，容易引發(fā)部門人力資源冗余等工作問題。

（二）人力資源招聘制度不明確

在招聘與選拔機制方面，部分國有企業(yè)沿用統(tǒng)一考核選拔制度進(jìn)行人才招聘，該方法雖然能夠保障人才招聘的綜合性，但在所有崗位選用統(tǒng)一的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)顯然欠妥，導(dǎo)致人才招聘周期過長，且目標(biāo)人才與崗位的適配度顯著不足，無法為國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供合適的人才條件。

（三）人力資源管理隊伍不健全

部分國有企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，通過實行黨群工作與人力管理相結(jié)合的工作機制進(jìn)行人力資源管理，這樣一種工作機制雖然能夠有效加強員工的政治素質(zhì)與思想教育，但由于缺乏專項的人力資源管理隊伍，容易導(dǎo)致人力資源管理的公正性受到組織帶來的偏向性干預(yù)。加之缺乏人力資源外包隊伍的干預(yù)，一些大規(guī)模國有企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中難以劃分管理范圍，嚴(yán)重影響人力資源管理工作效果。

（四）人力資源人才開發(fā)管理

國資國企通過落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略、區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展機制及開放發(fā)展機制等，實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的共同目標(biāo)。但在落實各項發(fā)展機制的背景下，企業(yè)缺乏完善的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)機制，導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展驅(qū)動的工作中缺乏人才供給，嚴(yán)重影響經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展工作取得的成果。

三、人力資源戰(zhàn)略對于國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的支撐作用

（一）有利于完善經(jīng)濟運作體制

優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略能夠幫助國資國企完善經(jīng)濟運作體制，使企業(yè)在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展過程中的風(fēng)險概率大大降低。首先，基于進(jìn)一步加強人力資源市場規(guī)范化管理的工作理念，國有企業(yè)通過優(yōu)化人才配置和提升資源使用效率，并在績效管理當(dāng)中沿用崗位績效評估、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核等方式，保障管理層及員工工作目標(biāo)的一致性。在此背景下，企業(yè)員工能夠通過以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬激勵體系，更積極地參與到企業(yè)運行與發(fā)展當(dāng)中，使現(xiàn)階段國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展能夠具備長期穩(wěn)定的經(jīng)濟運作體制。其次，部分企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略當(dāng)中應(yīng)用SWOT分析方法，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及人力資源的配置進(jìn)行合理優(yōu)化。在優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略之前，企業(yè)人力資源管理水平參差不齊，甚至因逐利思想的影響，導(dǎo)致多元化復(fù)合型人才的培養(yǎng)效率受到嚴(yán)重限制?；诖?，企業(yè)通過落實HRM戰(zhàn)略性人力資源管理模式，根據(jù)崗位研發(fā)培訓(xùn)需求培養(yǎng)與招聘相應(yīng)的專項人才，實現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效對接。自2021年以來，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)化成果為企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供了基本人才條件，使企業(yè)營收、凈利潤及凈資產(chǎn)收益率得到顯著增長（部分?jǐn)?shù)據(jù)如表1所示）。因此，根據(jù)企業(yè)應(yīng)用場景及活躍企業(yè)發(fā)展需求合理規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，對于完善企業(yè)經(jīng)濟運作體制，奠定國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展根本條件具有關(guān)鍵意義。

（二）有利于人才成本調(diào)質(zhì)調(diào)優(yōu)

企業(yè)可以通過人力資源戰(zhàn)略對人才成本進(jìn)行調(diào)質(zhì)調(diào)優(yōu)，通過嚴(yán)格管控企業(yè)員工與崗位之間的數(shù)量比例，確保在實際人員與崗位需求人員的情況下，考慮人才調(diào)動、人才利用與優(yōu)化等因素，提高現(xiàn)階段企業(yè)人才的利用效率，以此來為企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。首先，企業(yè)能夠基于人才可控性、人才利用率、人員調(diào)動系數(shù)、現(xiàn)有崗位及人員等關(guān)鍵指標(biāo)，對未來的人才需求情況進(jìn)行大致預(yù)測，確保在開發(fā)或創(chuàng)新國企項目業(yè)務(wù)的過程中，企業(yè)能夠具備充足的人才資源進(jìn)行調(diào)動與使用。如式（1）所示，基于人力資源可控性理論，國有企業(yè)可以根據(jù)現(xiàn)有的人才配置情況，通過人才需求預(yù)測公式計算出不同時間段的企業(yè)崗位人員需求，并根據(jù)預(yù)測結(jié)果合理調(diào)動不同崗位及內(nèi)部部門員工，保障企業(yè)內(nèi)部人才的流動性，通過提升內(nèi)部人才活力來保障經(jīng)濟增長的穩(wěn)定性。其次，企業(yè)在經(jīng)濟穩(wěn)定增長的發(fā)展態(tài)勢下，基于營業(yè)額的增長率及增長數(shù)據(jù)，合理增設(shè)項目經(jīng)理人才、技能人才、管理技術(shù)人才及生產(chǎn)型人才，確保企業(yè)在后續(xù)的發(fā)展階段能夠開發(fā)全新的業(yè)務(wù)及項目，平衡企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性與人才數(shù)量之間的關(guān)系，有利于為經(jīng)濟實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)（如表2所示）。

Dt=（■）×（1+M）×C

式（1）基于經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展需求的人才需求預(yù)測模型

式（1）中，Dt表示人才需求量，單位為位；R■表示實際人才需求量；S■表示技能提升型人才需求量，單位為位；T表示人才流失量，單位為位；M表示人才可控系數(shù)，通常取0～1；C表示人才利用率，單位為%。

（三）有利于資產(chǎn)體系持續(xù)運作

在現(xiàn)行的國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中，國有企業(yè)通過落實人才管理監(jiān)測制度，用于監(jiān)督人力資源戰(zhàn)略取得的成果及存在的問題，通過觀察其中的人才管理監(jiān)督反饋，分析出人力資源戰(zhàn)略存在的根本問題，并通過持續(xù)制定改進(jìn)策略，維持人力資源管理工作的有序開展、保障國有企業(yè)資產(chǎn)管理體系持續(xù)運作。首先，在完善的監(jiān)察制度下，企業(yè)通過分析專業(yè)型人才的需求比例，探討不同項目或業(yè)務(wù)研發(fā)所需的人員構(gòu)成，并以最終數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，為后續(xù)的資產(chǎn)項目管理工作制定人才資源配置決策。其次，現(xiàn)行的人力資源戰(zhàn)略能夠通過聽取員工反饋與意見，對現(xiàn)階段人力資源管理中的激勵制度、薪酬制度、績效考核制度等進(jìn)行實時調(diào)整，切實做到以員工為出發(fā)點，保障企業(yè)內(nèi)部員工的活力、激發(fā)企業(yè)員工參與企業(yè)項目的積極性，這樣一來，企業(yè)能夠借此打造科學(xué)、公正、透明的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展（如表3所示）。

（四）有利于挖掘人力資本價值

人力資源戰(zhàn)略的改革與創(chuàng)新能夠用于挖掘潛在的人力資本價值，對于國資國企團隊與組織的多維度層面發(fā)展而言，潛在的人力資本價值是贏取經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵因素。首先，從個人層面的發(fā)展而言，人力資源戰(zhàn)略依托員工培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及激勵機制等方式，給予員工激勵與發(fā)展的關(guān)鍵途徑，以此來提高員工的工作活力，使其在企業(yè)業(yè)務(wù)與項目的創(chuàng)新及開發(fā)方面取得更多成果，為企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。其次，從團隊層面的發(fā)展來看，人力資源戰(zhàn)略奠定的團隊建設(shè)及溝通機制能夠有效提升團隊協(xié)作能力，并在團隊之間產(chǎn)生較為強大的群體效應(yīng)。比如，某企業(yè)通過落實HRM人力資源管理機制，提出將團隊績效作為考核的一項重要指標(biāo)，旨在引導(dǎo)企業(yè)員工參與團隊建設(shè)及融入溝通機制。從人力資源戰(zhàn)略取得的管理成果來看，新一期的五年規(guī)劃中，該企業(yè)員工對新的人力資源管理具有“充分的溝通”這一指標(biāo)的支持率相較以往上升7.1%；對“具有靈活的工作場所”這一指標(biāo)的支持率上升9%；對“有重點的服務(wù)技術(shù)”這一指標(biāo)的支持率上升6.5%；對“整體獎勵系統(tǒng)”這一指標(biāo)的支持率上升16.5%。在人力資源戰(zhàn)略實施的背景下，企業(yè)新一期的五年股東回報率相較以往得到顯著提高，從64%上升至103%，表明人力資源戰(zhàn)略的實施能夠有效挖掘國資國企人力資本價值，為促進(jìn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、人力資源戰(zhàn)略支撐下的經(jīng)濟發(fā)展原則

（一）堅持服務(wù)戰(zhàn)略

在人力資源戰(zhàn)略改革與創(chuàng)新的背景下，國資國企應(yīng)當(dāng)遵循堅持服務(wù)戰(zhàn)略的經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展原則，在管理方式科學(xué)化與系統(tǒng)化推進(jìn)的作用下，提升人力資源對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的價值貢獻(xiàn)。比如，企業(yè)可以將“五四六戰(zhàn)略”作為核心的行動指南，將全面有效落實國有企業(yè)改革的三年行動方案作為工作的主要抓手，通過堅持強化戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)理念，確保國有企業(yè)在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的過程中能夠?qū)?biāo)世界一流企業(yè)，以此來持續(xù)將人力資源工作與企業(yè)發(fā)展大局實現(xiàn)同步推進(jìn)。在此背景下，企業(yè)再根據(jù)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的實施情況，對現(xiàn)階段人力資源管理體系做出適時調(diào)整，從而保障現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略對于企業(yè)發(fā)展的適用性。

（二）堅持改革創(chuàng)新

現(xiàn)階段，國資國企應(yīng)當(dāng)明確市場化改革的基本方向，通過持續(xù)推進(jìn)人才管理體制、管理機制及管理載體的創(chuàng)新，保障人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)制度之間能夠相互適應(yīng)，并以此來構(gòu)建全新的人力資源管理機制。比如，在落實人力資源戰(zhàn)略的同時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強化自身的市場主體地位，在人力資源管理中推行經(jīng)理層成員的任期制度及契約化管理制度，切實做到通過管理制度強化干部人才能力素質(zhì)。并且完善國資國企在經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展中配對的市場化薪酬分配機制，確?，F(xiàn)有的人力資源管理工作能夠用于深化勞動、資源分配及人事管理等多項制度改革，借此來進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)人才隊伍的工作活力，奠定國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。

（三）堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)

無論是經(jīng)濟發(fā)展還是人力資源管理，國有企業(yè)都應(yīng)當(dāng)堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)的根本原則，在推行全新的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，不僅需要做到以員工為本，還應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理的經(jīng)濟發(fā)展思想與精神。比如，基于貫徹黨的二十大精神，企業(yè)能夠在人力資源管理中落實黨建機制，通過黨管干部、黨管人才等策略，確保國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展能夠在黨與國家方針政策的引導(dǎo)下穩(wěn)步進(jìn)行，確保人力資源管理與經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展兩項工作的協(xié)同并進(jìn)。

（四）堅持以人為本

國資國企的經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展不能僅限于關(guān)注項目創(chuàng)新、業(yè)務(wù)運營制度的創(chuàng)新，而應(yīng)當(dāng)將員工集體發(fā)展、人才活力培養(yǎng)等作為關(guān)鍵因素，時刻貫徹以人為本、人才優(yōu)先的發(fā)展理念。首先，基于用好用活人才的工作方針，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷完善內(nèi)部的激勵保障機制，切實保護(hù)員工的基本利益，使員工在參與國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展決策的過程中，能夠具備歸屬感與獲得感。其次，通過落實人力資源保障制度，將人才培訓(xùn)、人才崗位分配等進(jìn)行合理化改革，積極引導(dǎo)企業(yè)員工遵循改革發(fā)展的新思想，服從并參與人力資源配置工作，以此來提升企業(yè)內(nèi)部人員的凝聚力與向心力，為國資國企實現(xiàn)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展提供人力資源保障。

五、基于國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略改革建議

（一）制定合理的績效考核制度

為了解決國有企業(yè)人力資源管理體系不完善等工作問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定合理的績效考核制度，強化績效考核剛性與溝通性，完善績效考核制度下的管理工作條件。首先，國有企業(yè)可以按照部門考核與人員考核進(jìn)行分類，人員考核又可分為普通員工考核、中層職員考核及高級領(lǐng)導(dǎo)考核，每一級考核對應(yīng)綜合計劃考核、綜合評價考核及減項指標(biāo)考核，為了保障考核內(nèi)容的覆蓋性及有效性，國有企業(yè)可以按照新時期經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的工作需求，合理制定個性化的考核指標(biāo)內(nèi)容，并根據(jù)權(quán)重分配法確定考核工作的績效系數(shù)，保證人力資源管理中的績效考核公正性、科學(xué)性。其次，針對員工的績效考核工作應(yīng)當(dāng)與其他人力資源管理工作相掛鉤，以此來提升員工對績效考核工作的重視程度。比如，將績效考核與薪酬收入、個人選拔晉升、崗位調(diào)整及評質(zhì)評優(yōu)等相互掛鉤，確保在制定全新績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，強化國有企業(yè)員工在績效考核工作中的參與力度，并基于經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展需求制定對應(yīng)的績效考核機制。

（二）建立完善招聘機制

為了服務(wù)于國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對招聘機制做出改革與創(chuàng)新。首先，人才招聘機制應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的用人需求，國有企業(yè)需要根據(jù)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展規(guī)劃，制定相應(yīng)的業(yè)務(wù)發(fā)展及人才戰(zhàn)略計劃，并根據(jù)業(yè)務(wù)中的管理崗位數(shù)量、人才招聘目標(biāo)數(shù)量，對相應(yīng)的優(yōu)質(zhì)人才開放招聘通道。其次，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓寬人才招聘渠道，通過線上與線下聯(lián)合招聘的多元化招聘途徑，保障人才來源的廣泛性。此外，在人才聘用與審核的過程中，企業(yè)同樣可以采用多層招聘審核的方式，分別由人力資源管理部門進(jìn)行初步篩選、招聘目標(biāo)崗位部門進(jìn)行復(fù)試篩選、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人才招聘復(fù)核，并加入職培訓(xùn)與跟蹤機制，確保員工能夠快速融入企業(yè)運行，輔助經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展業(yè)務(wù)的有效實施。

（三）優(yōu)化人才隊伍建設(shè)

企業(yè)可以基于人才梯隊建設(shè)體系，培養(yǎng)能夠作用于企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的優(yōu)秀人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進(jìn)。比如，企業(yè)可以基于“三層二人一傾斜”的人才培養(yǎng)機制，由高層領(lǐng)導(dǎo)、中層部門、基層經(jīng)理負(fù)責(zé)開展人才評定，參與評定的人員接受公開答辯之后，需要經(jīng)過人才入庫與理論學(xué)習(xí)之后納入優(yōu)秀人才梯隊，用于補充關(guān)鍵性任務(wù)或項目的崗位空缺，服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展工作。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對人才綜合素質(zhì)的培訓(xùn)需求，打造員工職業(yè)雙通道管理機制。大概管理機制的實施過程中，所有企業(yè)員工需要參與青年干部培訓(xùn)班接受跟班考核，通過擴充企業(yè)員工的專業(yè)知識儲備，確保每一位員工都具有較強的專業(yè)素質(zhì)、較高的崗位匹配度及可流動性，防止國有企業(yè)的崗位人才配置存在滯后與呆板的現(xiàn)象。

（四）基于員工反饋建立薪酬管理制度

為了解決高質(zhì)量人才開發(fā)難、人才數(shù)量少等問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于員工反饋建立薪酬管理制度，確保薪酬管理制度的實施效果既能符合內(nèi)部員工的個人發(fā)展需求，也能符合國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的大環(huán)境需要。首先，國有企業(yè)可以采用“聘任制+任期制考核”的聯(lián)合考核制度，根據(jù)不同的部門或崗位聘任合同，開展年度或定期考核工作，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬兌現(xiàn)、聘任解聘等，保障各個部門及人員之間的分配薪酬權(quán)利能夠平等、公正。其次，經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展性戰(zhàn)略、關(guān)鍵性任務(wù)以及重難點工作，基于此，企業(yè)可以采用“責(zé)任狀”制度進(jìn)行薪酬管理，對接受關(guān)鍵性任務(wù)或項目的人員給予“揭榜獎勵”，在項目或業(yè)務(wù)推行較長時間之后，對于項目業(yè)務(wù)取得較大成績或貢獻(xiàn)的人員，企業(yè)再給予相應(yīng)的薪酬激勵，并提供職務(wù)晉升或?qū)W習(xí)培訓(xùn)方面的獎勵內(nèi)容，通過上述薪酬管理制度，鼓勵企業(yè)員工積極參與創(chuàng)新型的國有企業(yè)項目與業(yè)務(wù)，為企業(yè)的經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

六、結(jié)語

總的來說，現(xiàn)階段國資國企發(fā)展過程采用的人力資源戰(zhàn)略仍然存在一定限制，通過持續(xù)完善人力資源戰(zhàn)略中的人才管理機制、選拔機制及培養(yǎng)機制，能夠為國有企業(yè)發(fā)展提供充足的人才條件，并進(jìn)一步奠定國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的人才基礎(chǔ)。本文研究得出人力資源戰(zhàn)略確實對國資國企經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展具有顯著的支撐作用，且基于兩者的支撐聯(lián)系，提出人力資源戰(zhàn)略支撐下的經(jīng)濟發(fā)展原則，在未來，國資國企經(jīng)濟發(fā)展應(yīng)當(dāng)基于人力資源合理化管理理念，開發(fā)更加完善的人力資源戰(zhàn)略機制，為優(yōu)化人力資源管理提供實踐指導(dǎo)。

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（作者單位：東營市人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會）