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        國有制造企業(yè)人工成本管控問題及對策探析

        2025-03-31 00:00:00馬樹純
        經濟技術協(xié)作信息 2025年3期

        摘 要:在當前經濟環(huán)境下,國有制造企業(yè)需要加快轉型升級的步伐,以適應市場的變化,而優(yōu)化人工成本是企業(yè)轉型升級的重要組成部分,通過降低人工成本、提高員工素質和技能水平,企業(yè)可以更加靈活地應對市場變化,實現可持續(xù)發(fā)展。本文首先對國有制造企業(yè)人工成本管控進行了概述,然后分析了國有制造企業(yè)人工成本管理存在的問題,最后提出了相應的對策。

        關鍵詞:國有制造企業(yè);人工成本;人工成本管控

        當前,國有制造企業(yè)在基礎設施建設、能源、交通等關鍵領域發(fā)揮著不可替代的作用,它們在推動國家工業(yè)化進程中具有重要的引領作用,為我國經濟的快速發(fā)展提供了強有力的支撐[1]。然而,近年來,隨著物價上漲和勞動力成本的不斷提高,國有制造企業(yè)成本壓力持續(xù)增加,特別是人工成本,作為企業(yè)生產成本的重要組成,其增加幅度往往超過企業(yè)的承受能力,若不進行有效的人工成本管理,企業(yè)將面臨嚴重的財務困境,導致生產經營難以為繼。因此,國有制造企業(yè)加強人工成本管理和控制,有利于降低各類成本費用,提高勞動生產率,實現可持續(xù)發(fā)展。

        一、國有制造企業(yè)人工成本管控概述

        (一)相關概念

        人工成本是指企業(yè)在規(guī)定經營時間內,由于正常生產經營活動為員工支付的所有費用,由職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用以及其他人工成本支出等組成。人工成本管控是指企業(yè)通過組織架構、勞動力調配以及激勵機制等對勞動力進行管控,從而達到降低人力成本的目的。國有企業(yè)通常以勞動生產率、勞動分配率、人工成本利潤率、人事費用率四項指標來衡量人工成本管控水平。其中勞動生產率、人工成本利潤率是體現產出的重要指標,反映企業(yè)當前勞動范圍內人員編制數量與經營收入的關系,若這兩項指標高于行業(yè)平均水平,則說明企業(yè)的人力資本投入效率較高;勞動分配率、人事費用率反映的是人均收入在企業(yè)經營管理成本中的比重?!八穆省痹诓煌潭群头秶鷥?,對企業(yè)管理方式會產生一定的預警作用。

        (二)人工成本管控的重要性

        1.提高企業(yè)經濟效益

        人工成本是企業(yè)成本的重要組成,直接關系到企業(yè)的盈利能力和市場競爭力。國有制造企業(yè)合理控制人工成本,可以優(yōu)化成本結構,減少不必要的支出,提高企業(yè)經濟效益。

        2.優(yōu)化人力資源配置

        人工成本管理既關乎成本控制,還與企業(yè)人力資源配置緊密相關。通過合理的人工成本管理,企業(yè)可優(yōu)化組織結構,精簡冗余人員,提高勞動生產力,有利于企業(yè)構建高效、靈活的組織體系,為企業(yè)長期發(fā)展奠定堅實的基礎。

        3.增強市場競爭力

        人工成本的管控水平會直接影響產品的價值和質量,影響企業(yè)的市場競爭力。通過有效管控人工成本,國有制造企業(yè)可降低產品價格,提高產品的性價比,吸引更多的消費者。

        二、國有制造企業(yè)人工成本管控存在的問題

        (一)冗員多,人工成本投入大

        國有制造企業(yè)在國家經濟體系中占據著重要地位,然而在人工成本管控方面,冗員多、人工成本投入高等問題始終困擾著這些企業(yè)。一方面,企業(yè)內部冗員現象較為嚴重,許多員工的工作職責不明確,一些崗位的人員配置過多,導致人力資源的浪費。同時,冗員多使得企業(yè)員工數量遠遠超過實際需求,導致勞動生產率下降,勞動成本顯著增加[2]。另一方面,人工成本的投入相對較大,這不僅體現在員工的薪資福利上,還包括培訓、社保、公積金等各項支出。由于冗員的存在,企業(yè)需要支付更多的工資和福利,進一步增加了人工成本的負擔。這些問題不僅影響了企業(yè)的經濟效益,還可能導致員工的工作積極性下降,進而影響企業(yè)的整體運營效率和市場競爭力。

        (二)勞動力效率低下

        勞動力效率低下常常成為國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。具體表現為員工的工作效率不高,生產過程中存在大量的浪費現象,導致整體生產效率低下,這種低效率不僅增加了企業(yè)的生產成本,還影響產品的價值和交貨期,進而影響了企業(yè)的市場競爭力。導致勞動力效率低下的原因主要有三個方面:第一,員工的工作積極性不高,缺乏足夠的工作動力和激勵機制,導致他們在工作中缺乏主動性和創(chuàng)造性。第二,企業(yè)內部的培訓體系不完善,員工的技能水平參差不齊,無法滿足現代化生產的需求。第三,生產流程和設備的落后也是導致勞動力效率低下的一個重要原因。許多國有制造企業(yè)的生產設備陳舊,缺乏現代化的自動化和信息化技術,導致生產效率低下。

        (三)薪酬福利競爭力不足

        部分國有制造企業(yè)薪酬福利競爭力不足,無法挽留和吸引更多優(yōu)秀的人才,主要表現在以下幾個方面:第一,薪酬水平普遍低于市場平均水平。由于受到嚴格的預算控制和薪酬體系的限制,企業(yè)在制定薪酬標準時無法充分考慮市場行情和員工的實際貢獻,導致員工的薪酬水平無法與同行業(yè)其他企業(yè)相比,進而影響了員工的工作積極性和忠誠度[3]。第二,福利內容缺乏吸引力。雖然部分國有企業(yè)會提供一些基本的福利,如五險一金、帶薪休假等,但在一些額外的福利項目上卻顯得較為吝嗇。例如,員工的培訓機會、職業(yè)發(fā)展路徑、健康保障等方面往往得不到充分的重視,這使得企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面處于劣勢。第三,薪酬福利公平性和透明度不足。由于缺乏科學的績效考核機制,員工的薪酬往往無法真實反映其工作表現和貢獻。同時,薪酬福利政策的制定和調整過程缺乏透明度,導致員工對企業(yè)的信任度降低,進而影響了員工的工作滿意度和企業(yè)內部的和諧氛圍。

        (四)缺乏科學的績效考核與激勵分配體制

        很多國有制造企業(yè)在評估員工的工作表現和貢獻時缺乏客觀和公正的標準,嚴重影響了員工的積極性和企業(yè)的整體效率。具體來說,由于缺乏科學的績效考核體系,員工的工作成果難以量化和評價,就會導致優(yōu)秀員工難以脫穎而出,而表現不佳的員工也難以得到及時的反饋和改進。這種情況下,員工的工作積極性和創(chuàng)新精神可能會受到抑制,進而影響企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。此外,由于激勵分配體制的不完善,員工的薪酬和福利不能與員工的工作表現和貢獻直接掛鉤,這不僅會導致員工的不公平感,還可能引發(fā)內部矛盾,也難以吸引和留住優(yōu)秀人才,從而在市場競爭中處于不利地位。

        (五)成本核算方法不科學,數據不準確

        一些國有制造企業(yè)在成本核算方法上缺乏科學性,導致數據的準確性受到嚴重影響。具體來說,這種不科學的核算方法主要表現在以下幾個方面:第一,核算過程中缺乏精細化管理。企業(yè)往往采用傳統(tǒng)的、粗放式的核算方式,沒有對人工成本進行細致的分類和分析,這使得企業(yè)在計算人工成本時,無法準確區(qū)分不同崗位、不同工種的具體成本,從而導致整體數據的失真。第二,數據收集和處理手段落后。許多國有制造企業(yè)在人工成本核算時,仍然依賴于手工記錄和計算,缺乏現代化的信息系統(tǒng)支持,這種落后的數據處理方式不僅效率低下,而且容易出現人為錯誤,進一步影響了數據的準確性。第三,成本核算范圍不全面。一些國有制造企業(yè)在成本核算時僅關注生產成本,忽視了其他與產品相關的成本,如研發(fā)成本、銷售成本等,這種不全面的成本核算范圍會導致企業(yè)成本信息不完整,不能準確評估產品的真實盈利能力和市場競爭力。

        三、國有制造企業(yè)人工成本管控問題的對策

        (一)精簡冗員,優(yōu)化人員結構

        為了有效降低人工成本,企業(yè)應精簡冗員,優(yōu)化人員結構。要通過細致的分析和評估,識別出哪些崗位上的員工是多余的,哪些工作內容可以與其他崗位合并,從而減少不必要的人員配置。同時,企業(yè)還要注重優(yōu)化人員結構,確保每個崗位上的員工都能發(fā)揮最大的效能,通過引入更加科學的人力資源管理方法,企業(yè)能夠更好地匹配員工的技能和崗位需求,從而提高整體的工作效率和生產力,通過精簡冗員和優(yōu)化人員結構,不僅有助于降低人工成本,還能提升企業(yè)的競爭力和市場反應速度。

        (二)提高勞動生產率

        全員勞動生產率是反映國有制造企業(yè)經濟活動的重要指標,是企業(yè)生產技術水平、職工技術熟練程度和勞動積極性的綜合表現。提高勞動生產率表明在同樣時間內可生產更多的產品和服務,對于國有制造企業(yè)而言,提高勞動生產率尤為關鍵,企業(yè)需要采取一系列措施來優(yōu)化人力資源配置,提高員工的工作效率和技能水平。企業(yè)可以通過引入先進的技術和設備,減少重復性和低附加值的工作,從而提高生產效率;可以通過優(yōu)化生產流程和管理機制,減少浪費和提高資源利用率,進一步提升勞動生產率;通過加大員工培訓力度,提高員工技能水平和操作熟練度,促使其高效地完成任務,有利于提高勞動生產率,還可以減少因操作不當而導致的損失。

        (三)完善薪酬福利體系

        為了確保企業(yè)在市場競爭中保持優(yōu)勢,完善薪酬福利體系顯得尤為重要,通過優(yōu)化薪酬結構、提高福利待遇,企業(yè)能夠更好地吸引和留住優(yōu)秀人才,提升員工的工作積極性和滿意度。具體來說,企業(yè)可以采取以下措施:一方面,建立科學的薪酬體系。根據員工的崗位職責、工作績效和市場行情,制定合理的薪酬標準,確保員工的付出與回報相匹配。同時,引入績效考核機制,根據員工的工作表現進行相應的獎勵或調整,激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。另一方面,完善福利制度。除了基本的五險一金外,企業(yè)還可以提供更多的福利項目,如補充醫(yī)療保險、員工培訓、帶薪休假等,以滿足員工多樣化的需求。

        (四)建立科學的績效考核與薪酬分配體制

        為了確保企業(yè)能夠高效運營,建立一套科學的績效考核與薪酬分配體制非常重要,這一體制應當能夠準確評估員工的工作表現,并根據其貢獻程度合理分配薪酬,從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。首先,績效考核體系的建立需要遵循公平、公正、公開的原則。企業(yè)應當制定明確的績效指標,這些指標應當與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標相一致,通過量化員工的工作成果,可以更客觀地評價其工作表現。例如,生產部門的員工可以通過生產效率、產品質量等指標進行考核,而研發(fā)部門的員工則可以通過項目完成情況、技術創(chuàng)新等指標進行評估。其次,薪酬分配體制應當與績效考核結果緊密相連。企業(yè)可以根據員工的績效考核結果,設定不同的薪酬等級和獎勵機制。表現優(yōu)秀的員工可以獲得更高的薪酬和獎金,而表現較差的員工則需要接受相應的調整。此外,建立科學的績效考核與薪酬分配體制還需要考慮員工的個人發(fā)展需求。企業(yè)可以通過提供培訓和晉升機會,幫助員工提升技能和職業(yè)素養(yǎng)。同時,還可以設立特殊獎勵機制,鼓勵員工在技術創(chuàng)新、管理改進等方面做出突出貢獻。

        (五)改進成本核算方法,提高數據準確性

        企業(yè)采用科學和精細化的核算手段,可以顯著提高數據的準確性,從而為決策提供更為可靠的支持。首先,企業(yè)應當對現有的成本核算體系進行全面的審查和評估,找出其中的不足之處。例如,傳統(tǒng)的核算方法可能過于粗放,無法準確反映各部門和工序的實際人工成本。因此,企業(yè)可以引入更為先進的成本核算軟件和工具,以實現更為精細的數據采集和處理。其次,企業(yè)應當加強對人工成本的分類管理。將人工成本細分為直接人工成本和間接人工成本,并分別進行核算。直接人工成本包括員工的工資、獎金、福利等直接支付給員工的費用,而間接人工成本則包括培訓費用、社保費用等與員工相關的間接支出。通過這種分類管理,企業(yè)能夠更清晰地了解各項成本的構成,從而有針對性地進行優(yōu)化。再次,注重跨部門的協(xié)作與溝通。人工成本管理不僅僅是財務部門的工作,還需要人力資源部門、生產部門等多個部門的共同參與。通過建立跨部門的協(xié)作機制,企業(yè)可以確保數據的準確性和完整性,避免因信息孤島而導致的核算誤差。最后,企業(yè)應當定期對人工成本數據進行分析和評估。通過對比歷史數據和行業(yè)標準,企業(yè)可以發(fā)現成本控制中的問題和不足,從而制定相應的改進措施。同時,企業(yè)還應當關注市場變化和政策調整,及時調整人工成本管理策略,以適應外部環(huán)境的變化。

        參考文獻:

        [1]徐德勛.國有制造企業(yè)生產成本管理問題及改進策略[J].中小企業(yè)管理與科技,2022(23):120-122.

        [2]陳嚴筱.國有制造企業(yè)H公司構建精準成本核算體系的調查研究[J].商業(yè)經濟,2022(11):163-164.

        [3]李婷婷.通航飛機制造企業(yè)人工成本管控——以A公司為例[J].科技經濟市場,2023(02):122-124.

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