摘 要：在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，人才作為企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利水平的關(guān)鍵資源，受到了更加廣泛的關(guān)注。人力資源作為企業(yè)經(jīng)營過程中的重要資源，需要科學(xué)合理地配置才能發(fā)揮出最大的價(jià)值。文章以A企業(yè)為例，從A企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及其存在的問題入手，通過分析得出，A企業(yè)人員與崗位結(jié)構(gòu)、人員與崗位的質(zhì)量存在不匹配情況，同時(shí)，A企業(yè)人崗匹配管理制度體系不完善?；诖耍恼绿岢隽嘶谌藣徠ヅ涞腁企業(yè)人力資源配置優(yōu)化方案，以期能為企業(yè)完善人力資源管理提供有益幫助。

關(guān)鍵詞：人崗匹配;人力資源配置;人力資源

引言

在社會(huì)分工日益精細(xì)化的背景下，人力資源管理的專業(yè)性要求顯著提升。與此同時(shí)，人才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值對(duì)于企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展愈發(fā)重要，因此如何優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以使人才得以發(fā)揮其自身最大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值賦能企業(yè)發(fā)展，成為時(shí)下人力資源管理研究的重要方向[1]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理的對(duì)象已從普通勞動(dòng)力轉(zhuǎn)向具有更加豐富知識(shí)儲(chǔ)備和能力體系的復(fù)合型、個(gè)性化人才。他們?cè)跒槠髽I(yè)創(chuàng)造更高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也往往具有更加多元化的需求，包括薪酬、工作環(huán)境、激勵(lì)體系、個(gè)人獲得感與組織成就等，因此，這些都成為新時(shí)期人力資源管理應(yīng)著重關(guān)注的內(nèi)容。但一些企業(yè)在人力資源管理過程中思想仍然落后，片面地認(rèn)為人力資源管理就是使用各種管理手段激發(fā)人才工作價(jià)值的過程，這使得部分企業(yè)管理者忽視了人崗匹配對(duì)于時(shí)下人力資源配置的重要意義。人力資源配置是將人才資源與企業(yè)各類其他資源充分結(jié)合，以保證人才最大限度發(fā)揮自身才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的過程。在企業(yè)人力資源管理的全過程中，人力資源配置既是其出發(fā)點(diǎn)，也是最終歸宿。通過優(yōu)化人力資源配置可以實(shí)現(xiàn)人員與崗位的高度匹配，由此強(qiáng)化組織的整體效能。鑒于當(dāng)前部分企業(yè)對(duì)人崗匹配的認(rèn)知不足導(dǎo)致人力資源配置質(zhì)量下降的情況，需要深入研究其中存在的問題及相應(yīng)的解決對(duì)策，如此才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升。

一、A企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀

（一）A企業(yè)簡(jiǎn)介

A企業(yè)是一家從事商品質(zhì)量檢驗(yàn)檢測(cè)、特種設(shè)備檢測(cè)、計(jì)量設(shè)備檢定校準(zhǔn)、安全技術(shù)培訓(xùn)與檢測(cè)技術(shù)服務(wù)的企業(yè)。A企業(yè)面向相關(guān)部門、企業(yè)和社會(huì)提供各類檢測(cè)技術(shù)和服務(wù)，并圍繞檢測(cè)技術(shù)規(guī)范研究、檢測(cè)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等提供市場(chǎng)化服務(wù)。A企業(yè)在質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督的成果研究及應(yīng)用轉(zhuǎn)化方面已經(jīng)取得了積極的成效。

（二）A企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀

根據(jù)人力資源管理理論和人崗匹配理論，在分析企業(yè)人力資源配置狀況時(shí)普遍從人員數(shù)量、人員分布、員工能力、人力資源動(dòng)態(tài)合理性、人崗匹配適應(yīng)度等方面進(jìn)行[2]。現(xiàn)階段，A企業(yè)采購、技術(shù)、營銷、人事、行政管理和財(cái)務(wù)等六個(gè)主要部門共有員工百余人。員工學(xué)歷集中于本?？?，且以本科學(xué)歷青年員工較多。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工覺得當(dāng)前企業(yè)人力資源數(shù)量與業(yè)務(wù)需要匹配程度不高，人員冗余問題凸顯。對(duì)當(dāng)前A企業(yè)人員配置情況“非常滿意”的員工占比32%，“比較滿意”的占比20%。總體來看，現(xiàn)階段員工對(duì)企業(yè)人力資源配置的總體滿意度尚可。

A企業(yè)在人力資源配置過程中存在的缺陷和不足主要體現(xiàn)在人員待遇方面。調(diào)查顯示，24%的員工對(duì)企業(yè)的福利待遇、職業(yè)發(fā)展非常滿意，18%表示比較滿意，整體滿意度為42%。通過進(jìn)一步訪談，A企業(yè)員工對(duì)公司社會(huì)福利，諸如社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)、公積金普及率、五險(xiǎn)及其他相關(guān)職業(yè)保險(xiǎn)的滿意度普遍較高，說明在基礎(chǔ)福利保障方面A企業(yè)已達(dá)到了相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，企業(yè)在員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成長(zhǎng)體系的構(gòu)建方面還存在較多不足，一些員工表示企業(yè)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)較少，缺乏與同類型高水平企業(yè)的交流與切磋。

二、A企業(yè)人力資源配置存在的問題

（一）人員與崗位結(jié)構(gòu)匹配不良

A企業(yè)人崗匹配不良主要體現(xiàn)在如下三方面：一是企業(yè)缺乏專門的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)階段，A企業(yè)人力資源管理工作屬于被動(dòng)型管理，即在出現(xiàn)人員需求時(shí)進(jìn)行招聘，在有人員培訓(xùn)需求的時(shí)候展開培訓(xùn)。缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃使得企業(yè)人力資源部門無法基于科學(xué)分析掌握實(shí)際人力資源供求變化，往往使得招聘和人員培訓(xùn)工作滯后于實(shí)際需要[3]。這也導(dǎo)致了員工能力無法匹配企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的問題出現(xiàn)，人員配置的隨意性明顯。二是員工配置比例畸形。當(dāng)前，A企業(yè)技術(shù)崗位一線員工占總員工的比重小于非一線員工所占比重，出現(xiàn)人力資源閑置的現(xiàn)象，資源浪費(fèi)嚴(yán)重并導(dǎo)致人力資源管理成本顯著提升。三是企業(yè)還存在員工學(xué)歷和技能分布不合理、薪酬績(jī)效激勵(lì)不足等問題，這導(dǎo)致了員工的流失，也反映出企業(yè)人崗無法良好匹配，致使A企業(yè)人力資源配置質(zhì)量下降。

（二）人員與崗位的質(zhì)量不匹配

隨著企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力增大，企業(yè)對(duì)高質(zhì)量員工的需求顯著增加。A企業(yè)人員與崗位的質(zhì)量不匹配主要體現(xiàn)在如下方面：一是企業(yè)員工招聘工作有效性不足。現(xiàn)階段，在企業(yè)員工招聘體系中，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化的員工選錄標(biāo)準(zhǔn)和人才篩選方法，導(dǎo)致招聘工作未能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面而準(zhǔn)確的分析。較多員工認(rèn)為企業(yè)的招聘理念不科學(xué)，并未全面地考慮員工的長(zhǎng)期留駐以及員工流失對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響[4]。二是員工普遍未能達(dá)到崗位勝任力的要求。崗位勝任力包括工作動(dòng)機(jī)、自我形象、相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)和技能等在內(nèi)的用以區(qū)別崗位卓越貢獻(xiàn)者和普通員工之間的差異的概念。A企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理體系下，員工的崗位勝任力普遍較弱，具備5年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員總體較少，人員質(zhì)量參差不齊。

（三）企業(yè)人崗匹配管理的制度體系不完善

制度是引領(lǐng)企業(yè)人力資源配置優(yōu)化的核心，健全的制度體系對(duì)于促進(jìn)企業(yè)人崗匹配、實(shí)現(xiàn)人力資源管理效能提升具有積極價(jià)值。通過對(duì)當(dāng)前A企業(yè)人力資源配置情況的調(diào)查顯示，企業(yè)人力資源管理相關(guān)制度缺陷仍然明顯。這主要體現(xiàn)在如下方面：首先，針對(duì)員工的薪酬績(jī)效管理制度粗放。A企業(yè)目前并未針對(duì)員工薪酬進(jìn)行科學(xué)的診斷和監(jiān)控，對(duì)員工的崗位職能、價(jià)值創(chuàng)造水平與其薪酬的關(guān)聯(lián)性是否足夠，以及員工的薪酬決定機(jī)制是否與公司的戰(zhàn)略發(fā)展具有科學(xué)的關(guān)聯(lián)等典型信息的關(guān)注程度不高。其次，A企業(yè)在考核過程中普遍忽視員工的經(jīng)濟(jì)附加值，對(duì)與部門業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)關(guān)系不顯著的員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為的考核缺失，考核指標(biāo)只圍繞工作任務(wù)完成情況、遲到早退情況等進(jìn)行，同時(shí)在考核時(shí)只由人事部門組織和實(shí)施，導(dǎo)致考核的真實(shí)性和公正性存疑。最后，在員工薪酬體系管理的監(jiān)督與反饋方面缺乏健全的制度體系。對(duì)員工的事前、事中監(jiān)督尚未形成，監(jiān)督執(zhí)行不力且未形成科學(xué)的監(jiān)督環(huán)境，事后監(jiān)督能夠發(fā)現(xiàn)的問題較少，導(dǎo)致人力資源經(jīng)濟(jì)管理長(zhǎng)期處于低效運(yùn)行中。

三、基于人崗匹配的A企業(yè)人力資源配置優(yōu)化

對(duì)策

（一）企業(yè)人員與崗位的結(jié)構(gòu)配置優(yōu)化

提升企業(yè)人員與崗位的結(jié)構(gòu)匹配度要從組織結(jié)構(gòu)、管理模式兩方面入手。一是調(diào)整優(yōu)化企業(yè)的人力資源組織結(jié)構(gòu)，根據(jù)簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)的需要精簡(jiǎn)管理人員，使企業(yè)有更多的優(yōu)質(zhì)人力資源投放到一線項(xiàng)目工作中，由此打造扁平化的組織結(jié)構(gòu)。與此同時(shí)，還要優(yōu)化整合職能重復(fù)的部門，同時(shí)設(shè)立職能缺失的部門，以更加精細(xì)明確的崗位職責(zé)劃分來實(shí)現(xiàn)人力資源的精準(zhǔn)整合，從而提高員工在企業(yè)中的發(fā)展空間。企業(yè)人力資源部門要明確自身角色和作用，強(qiáng)化組織、實(shí)施、監(jiān)督人力資源配置情況的職能。根據(jù)員工的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)來動(dòng)態(tài)分配合適的崗位，并及時(shí)根據(jù)企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變化情況加以調(diào)整。此外，人力資源部門還要完善員工的績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)待崗員工能力素質(zhì)的挖掘，以更好地完善人崗匹配，減少公司的資源浪費(fèi)，以此來契合企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的發(fā)展目標(biāo)。二是要構(gòu)建集約化管理模式。要分別從經(jīng)營要素集約化和市場(chǎng)機(jī)構(gòu)集約化兩方面入手來提高管理效能。在實(shí)際管理中可遵循“人工效能增加”的模式，在明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源配置權(quán)限的基礎(chǔ)上，通過合理調(diào)配達(dá)到效用最大化的目標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)也可從業(yè)務(wù)流程層面入手進(jìn)行集約化管理，建立“以客戶為核心”的創(chuàng)新人崗配置模型，整合業(yè)務(wù)板塊和非業(yè)務(wù)板塊的人力資源，適度增加技術(shù)崗位并讓管理崗位代替職能部門，由此不斷提高工作效率。

（二）企業(yè)人員與崗位的質(zhì)量配置優(yōu)化

提高企業(yè)人力資源優(yōu)化配置水平同樣需要提高人力資源質(zhì)量。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，能否招攬并留住優(yōu)秀人才對(duì)于提升人崗匹配效能意義重大。為此，企業(yè)要進(jìn)一步改進(jìn)員工招聘方法，同時(shí)完善員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)。

在員工招聘方面，企業(yè)要強(qiáng)化內(nèi)部招聘與晉升機(jī)制，最大限度地留材用材。企業(yè)內(nèi)部招聘相比外部招聘而言成本較低且效率較高，來自內(nèi)部推薦的人才對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)和崗位職能的了解相對(duì)清楚，因此可以省去適應(yīng)和培訓(xùn)的過程。為了鼓勵(lì)內(nèi)部員工流轉(zhuǎn)，企業(yè)要優(yōu)化晉升機(jī)制，提高競(jìng)爭(zhēng)上崗長(zhǎng)效機(jī)制的使用效率，以此推動(dòng)公司發(fā)展。外部招聘員工是補(bǔ)充企業(yè)人力資源池的關(guān)鍵渠道，企業(yè)要設(shè)計(jì)全新的外部招聘考核模式，提高外部人員招聘質(zhì)效。比如可分類制定招聘測(cè)試方案，根據(jù)所招聘的崗位差異，選擇不同的招聘測(cè)試方案。對(duì)于技術(shù)操作型崗位，按照理論考試占比15%、實(shí)踐操作占比35%、面試占比50%的比例擇優(yōu)錄取應(yīng)聘者。對(duì)于管理崗位應(yīng)聘者而言，需要側(cè)重管理經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)能力的匹配，因此可開展以下測(cè)試方式，即理論考試占比35%、面試考試占比65%。使用不同的招聘測(cè)試方式可以最大限度地發(fā)揮不同人才的能力素質(zhì)，并更好地與崗位要求適配。

在優(yōu)化員工勝任力評(píng)價(jià)方面，企業(yè)要按照員工勝任力理論提高崗位勝任力指標(biāo)編制的科學(xué)性，如按照核心勝任力（敬業(yè)、責(zé)任感、成本節(jié)約意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)）、通用勝任力（經(jīng)營謀略、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力）、專業(yè)勝任力（決策水準(zhǔn)、信息檢索與收集、發(fā)明創(chuàng)造能力）等三層級(jí)模式完善員工勝任力體系。在構(gòu)建員工勝任力模型的基礎(chǔ)上定期進(jìn)行人崗匹配測(cè)評(píng)，比如定期組織員工參加勝任力自評(píng)和團(tuán)評(píng)，基于筆試、心理測(cè)試和真實(shí)情境模擬等不同方法對(duì)員工在不同崗位上的勝任力進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，人力資源管理部門要定期調(diào)整優(yōu)化崗位人員配置，以充分實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)，保證企業(yè)人力資源配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)[5]。

（三）構(gòu)建企業(yè)人力資源配置制度優(yōu)化體系

企業(yè)在優(yōu)化人力資源配置的過程中，制度是保障體系正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵。企業(yè)忽視人崗匹配制度的建設(shè)在很大程度上導(dǎo)致了人力資源配置效率低下的問題。因此，企業(yè)要進(jìn)一步提高人力資源配置制度體系。一是構(gòu)建崗位績(jī)效制度。制度化約束分類確定關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和差異性的員工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模式。比如按照工作態(tài)度、工作完成度、工作效率和工作能力來進(jìn)行績(jī)效考核，針對(duì)不同類型的員工進(jìn)行差異化考核。針對(duì)一線員工的考核可著重關(guān)注工作效率和工作完成質(zhì)量，而針對(duì)非一線員工的考核可關(guān)注工作態(tài)度、工作效率、工作能力。由此分門別類地提高人崗匹配質(zhì)量。二是要科學(xué)合理地利用績(jī)效考核結(jié)果，為提高企業(yè)經(jīng)營水平服務(wù)。制度化約束企業(yè)員工績(jī)效考核結(jié)果用于職級(jí)晉升和崗位調(diào)整。具體可設(shè)定A、B、C等不同等級(jí)，用于表彰優(yōu)秀員工，同時(shí)警示或處罰績(jī)效考核成績(jī)未達(dá)標(biāo)的員工。通過完整的人崗匹配考核和結(jié)果運(yùn)用機(jī)制能夠較好地提高企業(yè)人力資源優(yōu)化配置效能。

結(jié)論

在社會(huì)分工細(xì)化的背景下，企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要性日益增加。A企業(yè)作為具有事業(yè)單位屬性的企業(yè)，提高人崗匹配度是優(yōu)化人力資源配置水平的關(guān)鍵。文章通過對(duì)A企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，著重圍繞企業(yè)人崗匹配現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行了研究。研究發(fā)現(xiàn)A企業(yè)人力資源配置存在人員與崗位結(jié)構(gòu)、人員與崗位質(zhì)量匹配不良以及制度缺乏的問題，基于此，文章從人崗匹配的角度出發(fā)，探討了提高A企業(yè)人力資源優(yōu)化配置水平的對(duì)策，包括調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、改進(jìn)員工招聘方法、完善員工勝任力評(píng)價(jià)，以及構(gòu)建企業(yè)人力資源配置制度優(yōu)化體系，從強(qiáng)化崗位績(jī)效管理制度和績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用制度方面促進(jìn)A企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。

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