考核是企業(yè)激勵員工的一項(xiàng)重要管理制度，完成考核目標(biāo)“有獎”，但考核不達(dá)標(biāo)就“卷鋪蓋走人”，這是否符合法律規(guī)定？某公司以員工應(yīng)當(dāng)對公司“軍令狀”未完成的結(jié)果負(fù)責(zé)為由將其解雇，遂員工不服而引發(fā)訴訟。

公司與合作方簽立“軍令狀”

未達(dá)目標(biāo)甩鍋給員工

2022年11月18日，陳某入職某建筑工程有限公司（以下簡稱建筑公司），擔(dān)任項(xiàng)目部技術(shù)負(fù)責(zé)人。雙方簽訂了固定期限為2022年11月18日至2025年11月18日的書面勞動合同，約定陳某每月工資2萬元。

2023年5月28日，建筑公司作為建筑方，和業(yè)主某置地公司簽立“軍令狀”，承諾其項(xiàng)目工程在2023年交付檢查中綜合成績不低于80.08分，并在項(xiàng)目大會上宣布這一情況。陳某作為技術(shù)部門負(fù)責(zé)人參會。

然而，該項(xiàng)目實(shí)際交付評估綜合成績?yōu)?9.11分，未達(dá)到“軍令狀”所承諾的目標(biāo)成績。同年6月，建筑公司發(fā)布一則問責(zé)通報：“……因該項(xiàng)目交付評估成績未達(dá)既定目標(biāo)，暴露了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)缺乏責(zé)任心、對結(jié)果不敬畏、管理能力低下等諸多問題，項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)必須為此負(fù)責(zé)。為此，公司經(jīng)研究決定立即辭退項(xiàng)目部技術(shù)負(fù)責(zé)人陳某……”

陳某找項(xiàng)目部經(jīng)理理論：“我來上班才半年多，這個項(xiàng)目都完成了一大半。我僅僅負(fù)責(zé)了技術(shù)方面的部分收尾工作，怎么評估成績不達(dá)標(biāo)還能‘甩鍋’給我？”經(jīng)理回應(yīng)說：“上次公司開會宣布了‘軍令狀’，你也參加了，現(xiàn)在沒完成就得負(fù)責(zé)！”

員工不服解雇決定

要求公司支付賠償金

當(dāng)年6月21日，陳某不服公司的解雇處理，便向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會提起如下仲裁：1.請求建筑公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元；2.請求建筑公司支付2023年6月工資14666.67元；3.請求建筑公司支付報銷費(fèi)用22785.7元。

8月，當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委裁決建筑公司向陳某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元、工資1.2萬余元，支付陳某報銷費(fèi)用3360.7元。建筑公司不服關(guān)于向陳某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元的裁決內(nèi)容，遂向法院起訴。

12月4日，法院開庭審理。建筑公司認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。某建筑公司與某置地公司簽訂了“軍令狀”，應(yīng)視為建筑公司規(guī)章制度的組成部分，對陳某具有約束力。工程的最終交付評估成績未達(dá)到“軍令狀”的要求，對后續(xù)在該大區(qū)的發(fā)展造成一定影響。這完全是由于作為項(xiàng)目技術(shù)負(fù)責(zé)人的陳某嚴(yán)重失誤造成的，故陳某對此負(fù)有直接責(zé)任。建筑公司解除與陳某的勞動合同，合法合規(guī)。

陳某辯稱，建筑公司系違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向其支付賠償金，理由如下：一是自己到項(xiàng)目部時，案涉項(xiàng)目已完成90%以上，自己主要是完善處理遺留的技術(shù)問題、組織工程驗(yàn)收、完善工程竣工資料、工程質(zhì)量問題技術(shù)咨詢、配合施工完善剩余工作，故項(xiàng)目交付評估綜合成績未達(dá)“軍令狀”所承諾的目標(biāo)分?jǐn)?shù)，不應(yīng)由自己承擔(dān)責(zé)任；二是“軍令狀”系建筑公司直接與某置地公司簽訂的，應(yīng)當(dāng)視為建筑公司對某置地公司的合作承諾，與自己無直接關(guān)聯(lián)。

案涉“軍令狀”對員工無約束力

公司解雇構(gòu)成違法

一審法院審理后，從兩方面進(jìn)行了分析。一方面，某建筑公司向某置地公司所立的“軍令狀”，是某建筑公司參與平等主體間民事活動的行為，不屬于用人單位的勞動管理規(guī)范和勞動規(guī)章制度，不是其勞動者行為規(guī)范的依據(jù)。某建筑公司因工程項(xiàng)目交付評估綜合成績未達(dá)“軍令狀”所承諾的目標(biāo)分?jǐn)?shù)，而據(jù)此辭退陳某，缺乏法律依據(jù)。

另一方面，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的規(guī)定，應(yīng)由某建筑公司就陳某存在工作嚴(yán)重失誤承擔(dān)舉證責(zé)任。而某建筑公司僅舉證證明工程項(xiàng)目交付評估綜合成績未達(dá)“軍令狀”所承諾的目標(biāo)分?jǐn)?shù)，并未舉證證明該結(jié)果系由陳某在工作存在主觀故意或者重大過失導(dǎo)致的。某建筑公司解除與陳某的勞動合同，相當(dāng)于將本應(yīng)由用人單位承擔(dān)的風(fēng)險轉(zhuǎn)移給了勞動者。這不僅違背了法律的規(guī)定，也侵害了勞動者的權(quán)益。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、第八十七條的規(guī)定，陳某在某建筑公司工作的年限為6個月以上不滿1年，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)為1個月工資，結(jié)合陳某在勞動合同解除前的月工資2萬元，法院判決建筑公司按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍即4萬元向陳某支付賠償金。

2024年5月，一審判決宣告后，某建筑公司不服提起上訴。今年1月，二審法院經(jīng)審理，判決駁回上訴，維持原判。

→ 專家提醒

員工未完成“軍令狀”公司也無權(quán)解除合同

□潘家永〔安徽警官職業(yè)學(xué)院教授，北京高文（合肥）律師事務(wù)所律師〕

在本案例中，由于“軍令狀”是某建筑公司向某置地公司所立的，所以某建筑公司以未完成“軍令狀”為由解雇陳某，構(gòu)成違法解除。假如陳某向公司立下“軍令狀”，承諾在一定期限內(nèi)業(yè)績達(dá)到既定目標(biāo)，否則企業(yè)有權(quán)解聘。那么，在勞動者沒有完成“軍令狀”的情況下，企業(yè)能否直接解雇勞動者呢？

答案也是不行的。《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條對用人單位可以單方解除勞動合同的情形作出了規(guī)定，包括即時辭退、預(yù)告辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員三種形式。也就是說，對用人單位可以單方解除勞動合同的情形實(shí)行法定，而不能由當(dāng)事人約定。因此，勞動者按照企業(yè)的要求簽訂的諸如“如果沒能提升排名，公司可以解聘”之類的“軍令狀”，并不在法定的用人單位可以單方解除勞動合同的情形之列。換句話說，“軍令狀”雖約定未完成既定業(yè)績目標(biāo)予以解聘或淘汰，但該約定有悖于法律規(guī)定，不能成為企業(yè)單方解聘勞動者的依據(jù)。

另外，勞動者未能夠完成“軍令狀”，可能涉及不能勝任工作的問題。如果企業(yè)認(rèn)為勞動者不能勝任工作，那么根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)需要先安排勞動者培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位。勞動者在經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，經(jīng)考核確認(rèn)仍不能勝任工作的，企業(yè)才可以解聘。如果企業(yè)僅以勞動者未完成憑“軍令狀”為由直接解除勞動合同，將會構(gòu)成違法解除勞動合同。此種情形下，勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同，也可以要求企業(yè)支付賠償金。