摘 要：高素質(zhì)的人才隊伍關(guān)系到博物館事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，近年來，國家高度重視文博人才的培養(yǎng)和隊伍建設(shè)。在人才引進(jìn)之后，如何對其進(jìn)行有效管理、使用、培訓(xùn)和激勵，調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性顯得尤為重要。通過探討廣東省內(nèi)博物館人才隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源管理理論，從人力資源規(guī)劃、人才盤點、人才培養(yǎng)、人才評價、人才激勵、組織文化建設(shè)等方面總結(jié)摸索出一條博物館高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)的路徑。

關(guān)鍵詞：博物館；人才隊伍建設(shè)

DOI：10.20005/j.cnki.issn.1674-8697.2025.03.014

2022年11月，中共廣東省委宣傳部、廣東省文化和旅游廳等八個部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)博物館改革發(fā)展的實施方案》（簡稱“《方案》”），是廣東省新時代博物館行業(yè)的指導(dǎo)性文件?！斗桨浮诽岢隹傮w目標(biāo)：到2035年，博物館社會功能更加完善，博物館實力顯著增強，廣東建成具有國際影響力的博物館強省。功以才成，業(yè)由才廣。廣東省博物館事業(yè)要不斷發(fā)展、建成博物館強省，離不開人才隊伍的支撐。如何建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良的博物館人才隊伍對我省博物館事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展越發(fā)重要。本文基于“廣東省文博系統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀的分析和對策”研究課題的數(shù)據(jù)，分析廣東博物館人才隊伍現(xiàn)狀，思考博物館人才隊伍建設(shè)的可行性路徑，以期建設(shè)一支高素質(zhì)文博人才隊伍，提高博物館事業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新能力，助力廣東省文博行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

1 廣東博物館人才隊伍現(xiàn)狀

截至2023年末，廣東省備案博物館385家，從業(yè)人員6784人，在編員工2865人。從專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成情況看，專業(yè)技術(shù)人員2609人，其中正高級職稱146人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)約5.6%；副高級職稱330人，約12.6%；中級職稱1211人，約46.4%；初級職稱922人，約35.4%。從2020—2024年廣東博物館人才隊伍數(shù)據(jù)情況來看（表1），博物館人才隊伍得到了有效提升：專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量及高級職稱人數(shù)逐年增加，人才隊伍專業(yè)素質(zhì)逐年提高，高層次人才得到有效補充。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，博士研究生占總?cè)藬?shù)約2.4%；碩士研究生約17.5%；本科約50.2%，占比最大；本科以下約29.9%。從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下的占總?cè)藬?shù)約13.4%；30～40歲約占34.2%，占比最大；40～50歲約占30.1%；50歲以上約占22.3%。盡管近年來博物館在人才隊伍建設(shè)方面取得了顯著成效，實現(xiàn)了有效提升，但離建成具有國際影響力的博物館強省目標(biāo)還有一定距離。首先，人才梯隊建設(shè)尚顯薄弱，“老中青”三代人才間的銜接不夠緊密，部分博物館出現(xiàn)了斷層現(xiàn)象。其次，后備人才儲備較為不足，不滿足博物館事業(yè)持續(xù)發(fā)展的需求。最后，人才總數(shù)尤其是高層次人才的數(shù)量仍顯不足。博物館事業(yè)的大發(fā)展，特別是國內(nèi)著名博物館的成功，離不開高層次、有影響力的專家隊伍。與高校相比，博物館在吸引和引進(jìn)高層次人才方面，缺乏政策和經(jīng)費的支持，吸引高層次人才的優(yōu)勢較為不足，客觀上容易造成人才向高校流失的情況，這無疑對博物館長遠(yuǎn)發(fā)展構(gòu)成了潛在的威脅。

2 人才隊伍建設(shè)的建議

2.1 加強人力資源管理體系和規(guī)劃建設(shè)

各級博物館要更新人才理念，管理層應(yīng)充分認(rèn)識人才隊伍建設(shè)對博物館事業(yè)發(fā)展的重要性，把“人才”作為一種資源納入管理決策中。不斷完善人力資源管理體系，從人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、激勵等方面入手，形成一套科學(xué)完善的管理流程。加強人力資源規(guī)劃，采用短期和長期相結(jié)合的方式，既要制定每年的短期規(guī)劃又要制定5～10年的長期規(guī)劃，做到人力資源規(guī)劃聚焦博物館發(fā)展戰(zhàn)略、圍繞戰(zhàn)略、服務(wù)戰(zhàn)略；既為人力資源管理各個模塊提供方向和目標(biāo)，促進(jìn)人力資源各項工作更好地開展，提高人力資源工作的效率，又能保質(zhì)保量地提供博物館發(fā)展所需要的人才，為博物館長遠(yuǎn)建設(shè)提供后勁。

2.2 實時對人才隊伍進(jìn)行盤點

實時對人才隊伍進(jìn)行盤點，對人才現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，把人才信息數(shù)據(jù)化、明晰化，為博物館各項人才工作提供信息和方向。人才盤點可以分為對人才數(shù)量的盤點和對人才質(zhì)量的盤點。人才數(shù)量的盤點不僅要盤點人才的總數(shù)，更要盤點人力資源不同結(jié)構(gòu)的數(shù)量情況，如年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、崗位結(jié)構(gòu)等。人才質(zhì)量的盤點主要是盤點人才的態(tài)度、能力、業(yè)績?nèi)蠓矫?。人才盤點可以明確博物館當(dāng)前的人才情況和人才需求情況，為招聘工作提供方向和依據(jù)；可以明確現(xiàn)有人才的能力情況，找出與目標(biāo)的差距，有方向、有目標(biāo)、有依據(jù)、有針對性地制訂培養(yǎng)的計劃，為培訓(xùn)工作服務(wù)。

2.3 注重人才隊伍梯隊建設(shè)

加強人才隊伍梯隊建設(shè)，不斷優(yōu)化人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)層次、職稱結(jié)構(gòu)等，確保人才資源的科學(xué)配置和合理分布，形成合理的“老中青”結(jié)合的人才隊伍梯隊結(jié)構(gòu)。其中，在年齡結(jié)構(gòu)建設(shè)上，注重年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)化，在員工招聘和部門隊伍搭建上，注重年齡梯度的合理布局，各個年齡段的員工人數(shù)比較平衡，形成老同志傳經(jīng)驗、中年同志挑大梁、青年同志勇創(chuàng)新的良好局面，確保博物館事業(yè)在不同的發(fā)展階段都有合適的人才支撐。在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，根據(jù)博物館業(yè)務(wù)需求和發(fā)展方向，引進(jìn)不同領(lǐng)域的專業(yè)人才，形成多學(xué)科交叉融合的專業(yè)團(tuán)隊，提升博物館整體的專業(yè)服務(wù)能力和學(xué)術(shù)影響力。通過一系列措施形成對未來有儲備、對培養(yǎng)有效果、對外部有吸引、對內(nèi)部有歸屬的人才梯隊，更好地發(fā)揮“傳幫帶”功能，讓人才結(jié)構(gòu)與博物館事業(yè)發(fā)展更趨協(xié)調(diào)。

2.4 完善人才隊伍培養(yǎng)模式

人才培養(yǎng)工作是一項系統(tǒng)工程，需要系統(tǒng)謀劃、久久為功，從培養(yǎng)計劃、培養(yǎng)方式和效果評估全過程發(fā)力。

2.4.1 制定明確的培訓(xùn)計劃

人力資源部門首先應(yīng)深度剖析博物館業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀與未來挑戰(zhàn)，明確未來一段時間內(nèi)博物館對各類人才的需求情況。然后再結(jié)合各個業(yè)務(wù)部門反饋的培訓(xùn)需求，并兼顧員工職業(yè)發(fā)展的個性化需求，制定明確的培養(yǎng)計劃，包括年度重點培養(yǎng)人才類別、培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)周期、效果評估等。確保人才培養(yǎng)計劃既符合博物館各個業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，又能激發(fā)員工工作潛能，實現(xiàn)雙贏。

2.4.2 實施多元的培養(yǎng)模式

實施多元化的培養(yǎng)模式，構(gòu)建“理論教學(xué)、行業(yè)實踐、導(dǎo)師指導(dǎo)”三位一體的人才培養(yǎng)模式，將知識、能力、素質(zhì)分解到各個培養(yǎng)環(huán)節(jié)去達(dá)成，全面提升博物館人才隊伍的專業(yè)能力，為博物館事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人才基礎(chǔ)。一是定期舉辦各類講座和學(xué)術(shù)論壇，更新員工的知識體系，傳授新觀點、聚焦行業(yè)熱點、交流新思想、碰撞新火花、啟發(fā)創(chuàng)新思維，為實踐提供理論指導(dǎo)。同時，在講座中增加提問與解答、小組討論等環(huán)節(jié)，增強講座互動性。二是加強館際間的交流合作，選派有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工赴各大博物館跟班學(xué)習(xí)、參與實際項目，進(jìn)行行業(yè)實踐，使員工在真實工作環(huán)境中開闊視野、學(xué)習(xí)優(yōu)秀經(jīng)驗，提升“實戰(zhàn)”技能。三是建立導(dǎo)師制培養(yǎng)模式，發(fā)揮“傳幫帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)。實際上，員工崗位所需的知識與技能的獲取以及轉(zhuǎn)化、內(nèi)化的過程，更多地發(fā)生在日常工作中，集中培訓(xùn)的作用更多的是查缺補漏。因此，要保證員工在崗位知識和技能上持續(xù)提升，就需建立導(dǎo)師制的培養(yǎng)模式。尤其是關(guān)鍵崗位后備人才和實操性強崗位人才的培養(yǎng)上，導(dǎo)師制的培養(yǎng)模式發(fā)揮著重要的作用。選擇導(dǎo)師的原則是選擇能夠快速、有效、方便地教給徒弟技能或能夠為徒弟提供解決方案的人，且需要選擇有強烈責(zé)任感、事業(yè)心、工作表現(xiàn)良好、工作經(jīng)驗豐富的人。導(dǎo)師不僅能傳授專業(yè)技能，更能傳遞職業(yè)精神與文化認(rèn)同，可以增強團(tuán)隊的凝聚力和歸屬感。四是在新員工的培養(yǎng)上，可以探索輪崗培養(yǎng)模式。根據(jù)新員工的專業(yè)背景和興趣愛好，安排新員工到多個部門進(jìn)行為期半年至一年的輪崗培訓(xùn)。輪崗培訓(xùn)能讓新員工全面真實地了解各部門的職能和博物館運營的整體情況，有助于新員工更快更好地融入集體；還能促進(jìn)跨部門間的交流與合作，為日后工作的開展打下良好的基礎(chǔ)。

2.4.3 注重培訓(xùn)評估反饋

人力資源部門需定期通過調(diào)查問卷、面談、座談會等方式向員工、各部門負(fù)責(zé)人、館領(lǐng)導(dǎo)征集培訓(xùn)意見建議，對培養(yǎng)過程、效果進(jìn)行客觀評價，及時發(fā)現(xiàn)問題與不足，持續(xù)優(yōu)化和改進(jìn)培養(yǎng)計劃和內(nèi)容，提升培訓(xùn)工作的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)性。

2.5 優(yōu)化人才考核評價體系

不斷優(yōu)化人才考核評價體系對于激發(fā)人才活力、促進(jìn)博物館事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。博物館應(yīng)積極探索構(gòu)建更加科學(xué)、合理、有效的人才考核評價體系。一是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，確?？己藘?nèi)容全面、具體、可量化。區(qū)分行政崗和業(yè)務(wù)崗，結(jié)合不同的崗位職責(zé)，對每個具體崗位的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需的能力素質(zhì)等作出詳細(xì)的描述，并據(jù)此提出考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，如責(zé)任心、工作質(zhì)量與效率、團(tuán)隊協(xié)作、創(chuàng)新能力以及解決問題的能力等多個維度。二是注重員工日常工作表現(xiàn)，將日?？己撕湍甓瓤己讼嘟Y(jié)合。在年度評優(yōu)時，將日常考核得分按照一定的權(quán)重比例（如總評分的50%或更高）納入最終評分體系。日常考核和年度考核有機結(jié)合，能夠確保評價結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，避免因單次事件或短期表現(xiàn)帶來偏差。同時，這種機制也激勵著員工在日常工作中保持高度的責(zé)任心和積極性，持續(xù)有效激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。三是強化考核結(jié)果的運用。將考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)、榮譽等激勵緊密掛鉤，形成“優(yōu)者上、庸者下、劣者汰”的用人導(dǎo)向，打破“干不干一個樣”的局面，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，激發(fā)員工工作熱情。

2.6 健全人才激勵體系

美國著名心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論（又稱為激勵-保障因素理論），把影響人行為績效的因素分為激勵因素和保健因素，兩者在人才激勵中有不同的作用。保健因素通常與工作環(huán)境和條件相關(guān)，如薪酬、單位的政策與管理、同事關(guān)系、工作環(huán)境等外在因素。保健因素是保證員工基本工作滿意度的前提，它的滿足能夠消除員工的不滿和抱怨，但并不能激發(fā)員工工作熱情和積極性。激勵因素更多的與工作本身相關(guān)，如工作成就感、工作上得到的認(rèn)可和贊賞、工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣、個人成長和晉升機會等。激勵因素若得到滿足，能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提升工作效率和質(zhì)量。因此，博物館管理者在制定激勵措施時，不僅要關(guān)注保健因素的完善，更要重視激勵因素的激發(fā)。

2.6.1 關(guān)注保健因素的完善

保健因素的核心是薪酬和工作環(huán)境，博物館管理者可以從這兩方面入手：一是不斷探索績效獎勵模式。目前，國家相繼出臺相關(guān)文件鼓勵博物館健全激勵機制。中央宣傳部等九部委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)博物館改革發(fā)展的指導(dǎo)意見》，提出博物館開展陳列策劃、教育項目設(shè)計、文創(chuàng)產(chǎn)品研發(fā)取得的事業(yè)收入、經(jīng)營收入和其他收入等，可用于藏品征集、事業(yè)發(fā)展和對符合規(guī)定的人員予以績效獎勵。各博物館可以在政策允許的范圍內(nèi)，以員工考核評價的結(jié)果及對事業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度為依據(jù)，設(shè)置有階梯的績效獎勵檔次和標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵多勞多得，避免平均主義，充分調(diào)動員工工作積極性。二是創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，為員工提供舒適和安全的工作環(huán)境，提供必要的資源和工具，確保他們能夠有效地完成工作任務(wù)。

2.6.2 重視激勵因素的激發(fā)

博物館管理者可以向員工提供具有挑戰(zhàn)性和成長機會的工作任務(wù)，給予員工適當(dāng)?shù)呢?zé)任和自主權(quán)，最大限度地激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造力。目前，不少博物館實行的策展人制度就是這一方面的有益的探索。在全館范圍內(nèi)競爭性選拔策展人，凡是具備足夠?qū)W術(shù)競爭力、綜合統(tǒng)籌能力、組織領(lǐng)導(dǎo)力和富有創(chuàng)意創(chuàng)新的策劃能力的人都可以同臺競爭。以往有策展優(yōu)勢的藏品部、陳列展示部等部門，不再理所當(dāng)然或被動領(lǐng)命式承擔(dān)展覽工作。策展人制度既有利于高質(zhì)量展覽策劃方案的產(chǎn)生，又有利于員工職業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，充分調(diào)動了員工的進(jìn)取意識和工作熱情。同時，博物館管理者需要及時給予認(rèn)可和反饋，對員工的表現(xiàn)和進(jìn)步給予肯定和贊賞。例如，博物館可以召開年度考核表彰大會，為獲得優(yōu)秀的個人及集體頒發(fā)榮譽證書，肯定員工的工作表現(xiàn)和付出，充分發(fā)揮年度考核的激勵作用，既能增強員工的榮譽感，激發(fā)工作熱情與動力，又能在單位中形成見賢思齊、爭當(dāng)優(yōu)秀的良好氛圍。

2.6.3 正確認(rèn)識員工的個性化激勵需求

員工的激勵需求不僅因人而異，還隨著員工成長階段的變化而變化，不但追求物質(zhì)激勵，還追求精神激勵。因此博物館的管理者應(yīng)當(dāng)采取差異化的激勵措施，精準(zhǔn)對接不同層級崗位人才的需求。對于中層干部這一群體，可提供晉升機會與清晰職業(yè)發(fā)展路徑，優(yōu)化薪酬待遇，以此作為主要的激勵措施。這些措施不僅滿足了他們物質(zhì)層面的需求，更重要的是，通過職業(yè)發(fā)展的激勵，激發(fā)了他們的工作動力與事業(yè)忠誠度。對于普通員工群體，提供堅實的物質(zhì)生活保障成為激勵的關(guān)鍵。這包括但不限于合理的薪酬體系、完善的福利制度以及穩(wěn)定的工作環(huán)境，以此增強他們的安全感與歸屬感。對全體員工而言，構(gòu)建一個積極向上、充滿人文關(guān)懷的組織文化，以及通過情感交流加深彼此間的聯(lián)系與理解，是不可或缺的激勵方式。這種精神層面的激勵，能夠?qū)⑷w員工凝聚成一個團(tuán)結(jié)向上的整體，共同推動博物館的發(fā)展與進(jìn)步。

2.7 加大高層次人才培養(yǎng)和使用力度

高層次人才對博物館發(fā)展至關(guān)重要。為了全面加速高層次人才的成長，應(yīng)持續(xù)加大高層次人才培養(yǎng)和使用的力度，讓事業(yè)激勵人才，讓人才成就事業(yè)。為高層次人才提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)機會，提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，提供充足的晉升發(fā)展機會和匹配的崗位，使每位高層次人才都能在最適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，讓高層次人才都能在博物館事業(yè)中找到歸屬感與價值感。堅持科研育人的理念，積極營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，鼓勵并支持高層次人才主持或參與重大科研項目，通過科研項目平臺，培養(yǎng)一批高水平學(xué)科帶頭人和骨干創(chuàng)新人才，培養(yǎng)一批有潛力的青年人才，培養(yǎng)一批有核心競爭力創(chuàng)新團(tuán)隊。

2.8 積極塑造組織文化

博物館作為文化機構(gòu)，更應(yīng)該積極塑造適合的、員工認(rèn)同的組織文化，發(fā)揮文化這一“軟實力”的作用，凝聚員工，匯聚人才，易化管理，提升人才隊伍凝聚力和歸屬感，助力博物館事業(yè)的發(fā)展。首先明確文化定位，結(jié)合自身特點和使命，明確組織文化的核心內(nèi)容和價值觀體系，形成獨特而鮮明的文化定位。其次應(yīng)強化組織文化的宣傳，利用內(nèi)部培訓(xùn)、宣傳欄等多種渠道，加強組織文化的宣傳，提高員工對組織文化的認(rèn)同感。再次應(yīng)豐富團(tuán)隊活動，積極利用“工青婦”，組織開展各類體育類、文化類、團(tuán)建類活動，既能讓員工釋放工作壓力，又能在輕松的氛圍中增進(jìn)員工之間的溝通與交流，塑造分工協(xié)作、相互配合的團(tuán)隊精神，提高團(tuán)隊士氣，增強團(tuán)隊凝聚力和歸屬感。最后，應(yīng)加強對員工的人文關(guān)懷，公平公正地對待每位員工；加強與員工的溝通，了解員工的真實需求，提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。

綜上，人才隊伍的建設(shè)是一項長期的系統(tǒng)工程，文博單位要高度重視人才工作并持續(xù)加大人力的投入，協(xié)調(diào)多方力量，整合各類資源，通過完善人力資源管理體系，加強人力資源規(guī)劃；實時對人才隊伍進(jìn)行盤點；注重人才隊伍梯隊建設(shè)；實施多元化的培養(yǎng)方式；完善人才考核評價體系；健全人才激勵體系；加大高層次人才培養(yǎng)和使用力度；塑造組織文化，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系等有力措施，培養(yǎng)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良的博物館人才隊伍，為廣東建成具有國際影響力的博物館強省提供強大的人才支撐和智力保障。

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