在新經濟時代，激烈的市場競爭與新的機遇使企業(yè)越來越意識到人力資源管理的價值與影響。然而，傳統(tǒng)的經營管理模式不再適用于新經濟時代的發(fā)展要求，各行各業(yè)的人力資源管理也面臨著新的改革和創(chuàng)新。如何迎合新經濟時代的發(fā)展要求，優(yōu)化、調整、改革、創(chuàng)新人力資源管理的方式與思路是每一個企業(yè)需要研究的課題。我們提供一些策略和方案，以便企業(yè)的人力資源管理部門精準調配企業(yè)人資，物盡其用，使人才在其所在崗位能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

立足現實，新經濟時代人力資源管理創(chuàng)新的基點

堅持以人為本，重點激發(fā)員工積極工作內驅力

企業(yè)如同一輛精心設計的馬車，每一個員工都是構成馬車的車輪、剎車、車頂、車把。一旦某個崗位的員工“脫軌”，就好像馬車部件失靈，企業(yè)在新經濟時代激烈的市場競爭中就可能遭遇各種突如其來的挑戰(zhàn)和問題。當企業(yè)間競爭轉化成為人才間的競爭時，人力資源管理部門就需要將每個員工的情感需求、物質需求及其階段性的變化視為人力資源管理的側重點。

人力資源管理部門應當深入貫徹“以人為本”的原則，將這個原則落實到人力資源管理的每個步驟和環(huán)節(jié)中去。通過制定合理的薪酬分配制度、開展有效的員工培訓，企業(yè)能夠綜合提升員工的職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)能力和職業(yè)道德水平等。

為此，精準把握每個員工的工作現狀、個人能力發(fā)展趨勢以及職業(yè)發(fā)展困惑，成為人力資源管理部門迎接新經濟時代挑戰(zhàn)的重要一步。只有這樣，企業(yè)才能更有效地提升員工的工作效率與積極性，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力與自我學習內驅力，優(yōu)化人力資源結構與資源配置方式。

堅持指向需求，重點完善人力資源管理保障

在新經濟時代背景下，人力資源管理部門應充分利用經濟因素創(chuàng)新部門工作。例如，從員工重視的績效和崗位薪酬著眼，營造一個積極向上的工作環(huán)境。通過打造積極的企業(yè)文化、制定良好的績效管理方案，企業(yè)可以為員工提供職業(yè)發(fā)展的動力源泉，從而有力推動企業(yè)的全面發(fā)展。

人力資源管理部門在增強員工歸屬感、成就感方面，需要綜合考慮自身與市場同崗位人員的競爭力水平、技能要求等因素，及時完善、優(yōu)化、豐富相關管理要素。這包括打造企業(yè)核心價值觀、樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象、制定明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、研究增加員工經驗能力與專業(yè)知識的培養(yǎng)方案等等。

此外，人力資源管理部門在強化自身管理時，也需要厘清企業(yè)對人力資源的實際需求，明確所需招聘和運用的人才類型，如合作型人才、復合型人才、創(chuàng)新型人才。這些不同的人才在企業(yè)發(fā)展中所起到的作用各異，他們的團隊意識、抗壓能力、業(yè)務能力也各有不同。因此，人力資源管理部門需要從資金、制度、人才運用等方面為這些人才提供適配的發(fā)展條件，避免在人員引入、培訓、運用上采取“眉毛胡子一把抓”的做法，或者在出現問題時“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”。

迎合需求，新經濟時代人力資

源管理創(chuàng)新的思路

技術賦能，強化人崗數字化匹配管理

員工崗位勝任力標準是人力資源管理的基石，它直接關系到員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的崗位匹配要求。人力資源管理部門在重新界定管理方案時，必須依照企業(yè)自身情況、同行業(yè)同類崗位的任職標準并結合各個部門的實際業(yè)務發(fā)展需求。為此，大數據、云計算、各類問卷平臺等工具的應用顯得尤為重要。通過這些技術，人力資源管理部門可以預先分析企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)發(fā)展趨勢與員工需求和認知的適配性，為人崗數字化匹配提供客觀、真實的依據。

在馬斯洛需求理論指導下，各崗位人才的核心素養(yǎng)可分為三個等級，即基礎層、需求層和考察層。基礎層是指工作經驗、專業(yè)知識、學歷水平等，重點分析這些因素與企業(yè)文化、企業(yè)崗位需求的適配性；需求層是指專業(yè)技能、績效標準等，核準重點是厘清員工崗位適配能力與企業(yè)績效的對標結果；考察層則指員工道德品質、行為規(guī)范等，這部分內容很容易被人力資源管理部門忽視，且不容易精準鎖定。人力資源部門可以運用領導訪談和員工能力比等方式來識別各個崗位員工的核心素質與職業(yè)道德修養(yǎng)，避免對崗位員工職級的單一化評價，做出系統(tǒng)、科學的關鍵崗位評估標準。對于高風險崗位，人力資源部門應當運用大數據技術的關鍵崗位圖譜功能，圍繞員工忠誠度與人才分布等相關信息來評估，從而確保人崗匹配的準確性和高效性。

善用支架，提升人才發(fā)展規(guī)劃管理成效

隨著新經濟時代的到來，人力資源管理的數字化、信息化發(fā)展已成為行業(yè)發(fā)展的新趨勢。運用數字化技術量化處理企業(yè)內部員工績效與流轉等各項環(huán)節(jié)的成果，逐步成為當下各行各業(yè)人力資源管理創(chuàng)新改革的新思路。在這一過程中，人力資源管理部門需要善用各類支架工具。比如，人才風險矩陣就是一種有效的工具，它能夠圍繞人才流失的影響和概率兩個維度，幫助人力資源管理部門識別并評估階段性要求與關鍵風險。通過調研員工工作滿意度，人力資源部門可以重點評估員工自我發(fā)展空間、員工關系和諧、工作環(huán)境良好程度等方面，預防人才流失在品牌感知、工作氛圍、績效指標、財務指標幾方面帶來的負面影響。

當下很多人力資源管理部門嘗試進行數字化、信息化改革，力爭借助各類支架優(yōu)勢來提高人力資源管理部門改革能力，但各類支架畢竟只是工具，人力資源管理部門在學習善用各類支架的同時，也要將各個崗位實際發(fā)展需求視為研究重點。面對持續(xù)提升人資運用效率與優(yōu)化人才儲備質量的迫切需求，人力資源管理部門必須精準把握企業(yè)內部各個崗位、部門未來幾年內的發(fā)展規(guī)劃及與之匹配的人才需求，明確界定人才梯隊建設的具體要求與內容，設立人才培養(yǎng)計劃與選拔機制，確保人才供應鏈的連續(xù)性和質量。

人才梯隊的科學建設，不僅為員工指明了職業(yè)素養(yǎng)提升和個人能力發(fā)展的方向，也為人力資源管理部門實施崗位繼任計劃提供了基礎。通過崗位勝任力評價體系，人力資源部門能夠動態(tài)監(jiān)測人才梯隊資源庫中各繼任候選人的崗位適配情況、行為表現，分析目標崗位與其當前工作情況的差距，進而制定個性化的職業(yè)發(fā)展藍圖與針對性的培養(yǎng)計劃，增強繼任者的崗位匹配度與勝任力。

在新經濟時代的大潮中，人力資源管理部門的工作面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。如何有效推進人力資源管理部門工作改革，確保其與時代發(fā)展需求的協(xié)同，是當前需要解決的問題。鑒于人力資源管理對員工職業(yè)成長與企業(yè)發(fā)展的深遠影響，改革與創(chuàng)新應立足于以人為本的理念，聚焦當前管理部門的痛點，緊密結合新經濟時代的發(fā)展要求，探索可幫企業(yè)吸引合作型、創(chuàng)新型、復合型的人才資源，持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的新型人力資源管理策略。改革與創(chuàng)新是一個持續(xù)性的過程，需要技術賦能，各類有效平臺與資源為人力資源管理部門提供新方法和新方向，因此，企業(yè)加大對人力資源管理部門新方法、新工具的投入與應用，為人力資源管理部門的轉型升級提供堅實的支撐與保障。在借鑒同行業(yè)先進經驗的同時，更需結合企業(yè)自身特點，靈活調整策略，避免盲目套用，確保人力資源管理改革能夠精準對接企業(yè)發(fā)展需求，引領企業(yè)穩(wěn)健前行。