在我國能源領域，電力施工行業(yè)承擔著建設和維護發(fā)電廠、輸電線路、變電站、電網(wǎng)設施和電力分配系統(tǒng)等各種電力基礎設施及設備的任務，以確保電力供應的可靠性和穩(wěn)定性。隨著電力施工行業(yè)競爭日益激烈，電力施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。人才流失不僅會增加電力施工企業(yè)的招聘和培訓成本，還可能會影響項目的順利實施和企業(yè)的長遠發(fā)展?；诖?，本文闡述了電力施工企業(yè)關注員工離職傾向的必要性，分析了影響員工離職傾向的因素，并提出了吸引和留住員工的策略，旨在幫助電力施工企業(yè)吸引和留住員工，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、電力施工企業(yè)關注員工離職傾向的必要性

隨著電力施工行業(yè)技術的快速更新和項目要求的不斷升級，電力施工企業(yè)對高素質(zhì)、高技能專業(yè)人才的需求日益增長。同時，隨著智能化和自動化等新興技術的廣泛應用，電力施工企業(yè)員工需要持續(xù)學習新技能，以適應不斷變化的工作環(huán)境。這可能會使部分員工面臨較大壓力，進而考慮離職。而員工離職率過高會對項目進度、質(zhì)量和安全性產(chǎn)生不利影響，進而影響企業(yè)的聲譽和盈利能力。因此，員工離職傾向已成為電力施工企業(yè)的關注焦點。

通過關注員工離職傾向，電力施工企業(yè)可以制定更具吸引力的薪資福利政策，提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，不斷改善工作環(huán)境，以滿足員工需求，提高員工的工作滿意度和忠誠度，降低員工離職率。這有利于提升企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。

二、影響員工離職傾向的因素

（一）薪資與福利因素

薪資與福利水平直接關系到員工的生活質(zhì)量和職業(yè)滿意度。員工通常會評估自己獲得的薪資與工作量是否匹配。這里的“薪資”不僅包括基本工資，還包括獎金、津貼、福利待遇以及其他激勵措施，如健康保險、退休計劃、帶薪休假等。員工希望獲得公平、有競爭力的薪資，以滿足自身的經(jīng)濟需求。如果員工對自己獲得的薪資不滿意，他們就可能會考慮尋找其他更具吸引力的工作機會。

（二）職業(yè)發(fā)展機會

職業(yè)發(fā)展機會是影響員工離職傾向的重要因素。員工往往會尋求在職業(yè)生涯中取得突破，渴望有機會提升自己的職業(yè)技能和行業(yè)地位，獲得新的知識和技能。因此，提供有吸引力的職業(yè)發(fā)展機會對留住有潛力的員工至關重要。職業(yè)發(fā)展機會包括晉升機會、培訓和教育機會及專業(yè)發(fā)展支持等。其中，晉升機會可以使員工感受到自己的努力和才能得到認可，從而提高員工對企業(yè)的認同感和忠誠度；培訓和教育機會可以幫助員工提升技能，增強核心競爭力；專業(yè)發(fā)展支持可以為員工提供工作指導和建議，幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展道路。如果電力施工企業(yè)無法提供這些學習和晉升機會，那么員工可能會因職業(yè)發(fā)展受限而考慮其他更具發(fā)展?jié)摿Φ墓ぷ鳈C會。

（三）工作環(huán)境

工作環(huán)境也是影響員工離職傾向的重要因素。工作環(huán)境直接關系到員工的工作體驗和滿意度。在一般情況下，良好的工作環(huán)境包括舒適的物理環(huán)境和健康的人際關系。物理環(huán)境需安全、舒適并符合健康標準，以確保員工人身安全、身體健康。而健康的人際關系更為重要。良好的同事和領導關系可以提高員工的工作滿意度；團隊協(xié)作和支持度高的工作環(huán)境可以增強員工的歸屬感。如果工作環(huán)境惡劣、工作負荷過大、工作時間過于緊迫，那么員工可能會感到疲憊、情緒低落，出現(xiàn)各種心理問題或身體健康問題。在這種情況下，他們可能會考慮離職，尋求更健康的工作環(huán)境。

（四）社會與文化因素

社會與文化因素會潛移默化地影響員工的離職傾向。也就是說，員工的價值觀、信仰、文化背景和社會經(jīng)驗等均會影響他們對企業(yè)的認同感。

一方面，社會因素包括家庭狀況、社會支持系統(tǒng)和社交群體等多個方面。員工的家庭狀況，如婚姻狀況和子女數(shù)量，可能會影響他們對工作和生活平衡的重視程度。社會支持系統(tǒng)（包括家庭、朋友等）和社交群體，既可以在員工面臨困難或挑戰(zhàn)時提供支持，也會在很大程度上影響其離職決策。

另一方面，文化因素包括員工的文化背景、宗教信仰和價值觀等。不同文化和宗教背景的員工可能在工作期望、價值觀及職業(yè)道德等方面存在較大差異。如果企業(yè)沒有為員工提供一個包容和尊重的工作環(huán)境，那么員工的離職傾向可能會增加。此外，文化因素還會影響員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。如果企業(yè)內(nèi)部文化與員工個人價值觀和社會背景的匹配程度較低，員工的工作滿意度就會較低，從而在一定程度上增加員工的離職傾向。

三、電力施工企業(yè)吸引和留住員工的策略

科學和系統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略是電力施工企業(yè)確保員工滿意度并維持競爭力的關鍵。為了吸引、培養(yǎng)和留住有才能的員工，電力施工企業(yè)需要根據(jù)自身實際，并結合行業(yè)發(fā)展趨勢，制訂一套全面的、可操作性強的人力資源管理計劃。這一計劃應包含合理且具有競爭力的薪資福利待遇、豐富的培訓與職業(yè)發(fā)展機會，以及公正、有效的員工績效評估機制等。

（一）提高員工的薪資與福利待遇

薪資與福利待遇是員工最重視的一項工作回報，也是員工安身立命的根本。薪資與福利待遇在吸引和留住人才方面發(fā)揮著重要作用。因此，電力施工企業(yè)可以采取以下措施來提高員工的薪資與福利待遇：①制訂公平且具有競爭力的薪資待遇方案，確保員工的付出能夠獲得合理的回報，從而提高員工的工作滿意度；②制定完善的福利政策，如健康保險、退休計劃及其他福利計劃，以提高員工的生活質(zhì)量和職業(yè)滿意度；③建立完善的獎勵機制，包括發(fā)放年終獎金、績效獎勵等，讓員工感受到企業(yè)的關心與認可，從而降低員工離職傾向；④定期評估并改進薪資與福利待遇政策，進一步提高員工滿意度，減少員工流失，保證團隊的穩(wěn)定性，從而更好地應對行業(yè)的變化和挑戰(zhàn)。

（二）完善員工績效評估系統(tǒng)

公正、有效、透明的員工績效評估系統(tǒng)可以為員工提供正向反饋，激發(fā)員工的工作積極性，使其在工作中發(fā)揮出最佳水平，從而幫助他們實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標。因此，電力施工企業(yè)需要構建規(guī)范的績效評估程序，確保績效評估過程和評估結果客觀、公正、透明。例如，電力施工企業(yè)可以定期召開績效評估會議，為員工提供反饋和發(fā)展建議，幫助他們改進工作中的不足，實現(xiàn)個人成長。另外，電力施工企業(yè)還可以制訂個性化的績效提升計劃，為員工量身打造個人發(fā)展路徑，幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標，增強工作動力。

（三）提供培訓與職業(yè)發(fā)展機會

培訓與職業(yè)發(fā)展機會不僅能幫助員工提高專業(yè)技能水平，還能激發(fā)他們的工作熱情，使其具有長期工作的意愿，從而減少員工離職傾向。電力施工企業(yè)需要提供豐富的培訓和職業(yè)發(fā)展機會，如技能培訓、行業(yè)認證和持續(xù)教育等，以吸引高水平、高素質(zhì)人才加入，并激勵員工追求卓越的工作表現(xiàn)。通過持續(xù)的職業(yè)培訓，電力施工企業(yè)不僅可以提高員工的專業(yè)技能水平，增強員工的職業(yè)競爭力，幫助其獲得合適的職業(yè)發(fā)展機會，還可以增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，提高員工的留存率，從而培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍。

（四）改善員工的工作環(huán)境

健康的工作環(huán)境不僅有益于員工的個人福祉，還有助于提高工作效率，保障項目順利實施。因此，電力施工企業(yè)需要改善員工的工作環(huán)境，確保工作負荷分配合理，減少員工離職傾向，提高員工的職業(yè)滿意度和幸福感。此外，電力施工企業(yè)還需要關注并尊重員工的社會和文化背景，創(chuàng)建包容、多元的企業(yè)文化，以滿足員工的工作需求和期望，從而構建一個更加和諧、積極的工作環(huán)境。這不僅可以促進員工的成長與發(fā)展，還可以增強電力施工企業(yè)的整體凝聚力和市場競爭力。

四、結語

本文系統(tǒng)地分析和探討了影響電力施工企業(yè)員工離職傾向的多種因素。這些因素緊密相連，共同塑造了員工對工作的態(tài)度，并影響了員工的留任或離職決策。薪資與福利待遇及職業(yè)發(fā)展機會被證明是影響員工留用的關鍵因素，而工作環(huán)境直接決定了員工的工作滿意度。同時，社會和文化背景因素也深刻影響著員工的工作期望和職業(yè)價值觀。因此，電力施工企業(yè)在制定人力資源管理策略時需要高度重視這些因素，以減少員工離職傾向，提高自身的整體競爭力。

值得注意的是，本文的分析與研究結果主要基于現(xiàn)有的文獻資源和理論框架，而未進行實際的數(shù)據(jù)收集。因此，本文所得研究結果主要來源于理論分析而非實證數(shù)據(jù)，可能會與實際存在一定偏差。另外，電力施工行業(yè)的工作環(huán)境可能因地理位置、企業(yè)規(guī)模和具體項目的不同而存在差異，本文的研究結論不適用于所有的電力施工企業(yè)。該結論還需要通過實地調(diào)查和數(shù)據(jù)收集來進一步驗證。

（作者單位：陜西送變電工程有限公司）