在大數(shù)據(jù)背景下，強化人力資源績效管理能夠有效提升員工工作效率，優(yōu)化企業(yè)組織結構。本文通過分析大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的應用，提出了一些創(chuàng)新策略，包括創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理理念、構建完善的績效管理平臺、完善考核準則的構建等內容，旨在助力企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代更好地進行人力資源績效管理，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

隨著大數(shù)據(jù)技術的不斷發(fā)展和應用，人力資源績效管理也面臨著新的挑戰(zhàn)與機遇。傳統(tǒng)的績效管理方法已經(jīng)難以適應當今復雜多變的商業(yè)環(huán)境和員工需求的快速變化。因此，本文旨在探討如何在大數(shù)據(jù)背景下創(chuàng)新人力資源績效管理策略，以提高績效管理效果。

大數(shù)據(jù)背景內涵

互聯(lián)網(wǎng)技術的飛速發(fā)展為大數(shù)據(jù)的發(fā)展提供了支持，通過整合各種信息資源，構建海量的數(shù)據(jù)庫，方便用戶檢索與利用，即大數(shù)據(jù)技術。大數(shù)據(jù)技術能夠迅速普及，應用領域越來越廣，這與它本身的顯著優(yōu)點是密不可分的。首先，人們能夠從數(shù)據(jù)庫中迅速地查找到所需的情報材料，它的信息量很大，并且查詢起來也非常便捷，這對企業(yè)的運營和發(fā)展起到了極大的作用。其次，大數(shù)據(jù)不僅具有海量、可檢索性強的特點，更重要的是可以通過大數(shù)據(jù)的分析與研究，幫助人們發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理創(chuàng)新策略

創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理理念 進入21世紀后，企業(yè)要想在發(fā)展中取得創(chuàng)新發(fā)展，就需要強化對人才的關注，對人力資源績效管理的觀念進行創(chuàng)新，發(fā)揮它的思想優(yōu)勢，讓資源管理的主體更加深入，從而達到企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。首先，要準確地認識到目前企業(yè)所面臨的各種挑戰(zhàn)，根據(jù)現(xiàn)實需要，合理地安排各種工作崗位，將它們的總體作用加深，充分利用人力資源的長處，讓管理和大數(shù)據(jù)更好地結合起來，給企業(yè)帶來更多的價值。其次，要主動搭建企業(yè)數(shù)據(jù)平臺，加大數(shù)據(jù)收集節(jié)點，充實數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)信息進行理性探究，對數(shù)據(jù)的覆蓋和內容進行優(yōu)化，使數(shù)據(jù)得到最大限度的利用，并在管理方法和技術上進行創(chuàng)新。最后，積極推動企業(yè)實施現(xiàn)代思想的管理，積極地利用云計算、大數(shù)據(jù)等技術，不斷地創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理。比如，就企業(yè)的人力資源績效管理而言，它的數(shù)據(jù)主要有基礎客觀數(shù)據(jù)、結果分析數(shù)據(jù)和變化動態(tài)數(shù)據(jù)三個方面。

構建完善的績效管理平臺 為了更好地將大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源績效管理中，需要對績效管理平臺的建設進行不斷的改進，讓平臺來進行數(shù)據(jù)的采集、處理和挖掘，從而達到對績效數(shù)據(jù)的深度挖掘和利用。人力資源部門要充分認識到大數(shù)據(jù)在提高績效管理質效方面的重要性，增加企業(yè)的資源投入，建立人力資源管理的軟硬件基礎設施，以創(chuàng)新管理為目的，建立自己的綜合績效管理平臺，使企業(yè)績效數(shù)據(jù)的采集、管理、開發(fā)和挖掘的一體化運行，使績效管理的數(shù)據(jù)化程度得到全面提高，為企業(yè)的績效管理提質增效打下堅實的基礎，促進企業(yè)的人力資源可持續(xù)發(fā)展。首先，構建平臺的數(shù)據(jù)資源庫，將企業(yè)與性能有關的各種數(shù)據(jù)資料進行集成，并將其分類存放到資源庫中，例如，員工的基礎資料，在此基礎上，對員工的個人資料進行分類，并對其進行實時記錄，以便在以后的工作中使用。其次，根據(jù)人力資源績效管理的需求，在完成了數(shù)據(jù)采集之后，建立多種數(shù)據(jù)分析模型，例如，通過構建員工流動數(shù)據(jù)模型，對人力資源的發(fā)展趨勢進行預測，并對其中的關鍵因素進行分析，進而對其進行有針對性的調整，達到員工的良性流動，最大限度地減少企業(yè)的人才流失率。在此基礎上，充分收集員工的工作業(yè)績、工作價值、職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等數(shù)據(jù)，對員工進行綜合評估，找出員工的優(yōu)缺點，引導員工進行培訓，達到對人力資源的精確管理，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。

豐富數(shù)據(jù)來源 大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績效管理的數(shù)據(jù)對企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。人員素質質量分析數(shù)據(jù)、人員動態(tài)變化數(shù)據(jù)和人員基本數(shù)據(jù)是企業(yè)人力資源績效管理數(shù)據(jù)中的重要組成部分，它們由企業(yè)人力資源管理部門進行匯總，方便企業(yè)利用大數(shù)據(jù)對人員進行全面的認識。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)開展人力資源績效管理的創(chuàng)新，通過對數(shù)據(jù)源的豐富，對企業(yè)的人員數(shù)據(jù)進行提煉和科學使用，從而在某種意義上推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。比如，企業(yè)的數(shù)據(jù)資源非常豐富，能夠將業(yè)績考評人員的年齡、人數(shù)、性別、工作經(jīng)歷和受教育程度等信息都包含在其中，讓企業(yè)目前的人員基本信息一目了然。在大數(shù)據(jù)的時代，數(shù)據(jù)庫已經(jīng)成為企業(yè)豐富的數(shù)據(jù)源，幫助企業(yè)對員工的變動進行實時更新，提高了企業(yè)管理者對員工的理解。同時，管理者還可以利用數(shù)據(jù)庫，方便地調用員工的信息，提高企業(yè)的人力資源績效管理的效率。人力資源的動態(tài)變動主要是指員工的流動，員工的聘用和員工的變動。在大數(shù)據(jù)的背景下，企業(yè)通過豐富的數(shù)據(jù)渠道，開展人力資源績效管理的研究，能夠幫助企業(yè)及時地掌握員工的動態(tài)變化，幫助管理者發(fā)現(xiàn)員工流失的原因，并據(jù)此制定相應的對策。企業(yè)的人才質量指標主要包含員工的滿意度和出勤率兩個方面。因為企業(yè)分析研究這一部分的數(shù)據(jù)可以推動對內部關系的挖掘，所以，企業(yè)有必要對員工的滿意度進行全面的調查，根據(jù)員工的需要來對管理創(chuàng)新進行調整，以此來提高員工的滿意度，為企業(yè)的人力資源績效管理進行科學創(chuàng)新。

完善考核準則的構建 考核準則是績效管理的基礎，它明確了績效考核的標準和規(guī)則。完善考核準則可以使考核更加科學合理，確保考核結果客觀準確。明確的指標和標準能夠更好地衡量員工的工作質量和績效水平，避免了主觀性評價的偏見和不公正。

以銷售部門和銷售人員的考核為例，常規(guī)考核內容可以包括目標完成率、回款率、任務完成率和銷售總額等指標。除了這些指標，還應該納入員工的行為表現(xiàn)考核，如考勤情況、規(guī)章制度遵循和執(zhí)行情況，以及職業(yè)道德、團隊協(xié)作能力、遵紀守法表現(xiàn)等方面，具體如表1所示。同時，考核還可以采用員工自評、同事互評、人力資源評價以及部門負責人評價等方法，保證評價的多元化和全面性，從而確?？己私Y果的準確、客觀，并符合現(xiàn)實情況。為了提高考核工作的效率，可以利用大數(shù)據(jù)技術在數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計和分析方面的優(yōu)勢。通過收集銷售數(shù)據(jù)、員工績效數(shù)據(jù)以及其他相關數(shù)據(jù)，并將其進行統(tǒng)計和分析，可以更加準確地評估員工的績效表現(xiàn)。這樣的技術手段不僅可以提高考核工作的效率，還可以提供更全面的數(shù)據(jù)支持和決策依據(jù)。

表1 銷售部門和銷售人員績效考核標準

考核指標 權重

目標完成率 30%

回款率 20%

任務完成率 15%

銷售總額 " 20%

考勤情況 " 5%

規(guī)章制度遵循和執(zhí)行情況 5%

職業(yè)道德 5%

團隊協(xié)作能力 5%

遵紀守法表現(xiàn) 5%

進行全過程績效管理 在當前大數(shù)據(jù)時代，為了提升績效管理的準確性和合理性，企業(yè)應該采用全過程績效管理方法，并將大數(shù)據(jù)技術應用于績效管理的各個環(huán)節(jié)。全過程績效管理是一種將績效管理貫穿于員工從入職到離職的整個工作過程的管理方法。它包括設定明確的績效目標、定期評估績效、提供有針對性的培訓機會、調整績效目標和獎勵機制等環(huán)節(jié)。一方面，通過分析大量的數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解員工的工作特點和業(yè)績表現(xiàn)，進而制定量化的績效目標。例如，可以根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、職位等級和部門要求等因素，制定適合其崗位的績效目標。這樣，績效目標可以更加具體和實際，員工也能更清楚地了解自己的工作重點和發(fā)展方向。另一方面，通過收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，包括工作完成情況、質量指標、客戶評價等，可以客觀地評估員工的表現(xiàn)。傳統(tǒng)的績效評估方法可能存在主觀因素和局限性，而利用大數(shù)據(jù)技術可以更加客觀、全面地評估員工的績效，使績效考核更為準確和公正。此外，通過分析員工的工作數(shù)據(jù)和績效評估結果，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的潛在問題和發(fā)展需求，并為其提供相應的培訓和發(fā)展機會。例如，對于發(fā)現(xiàn)在某個領域表現(xiàn)較差的員工，企業(yè)可以提供專業(yè)的培訓課程，幫助其提升相關能力。通過精準培訓，員工能夠更好地適應工作要求，提升自身績效。在績效管理過程中，企業(yè)需要根據(jù)市場競爭和內外部環(huán)境變化，合理調整績效目標和獎勵機制，以激勵員工創(chuàng)新和提升績效。通過收集和分析大數(shù)據(jù)，企業(yè)可以了解市場趨勢和員工表現(xiàn)，從而精確地調整績效目標和獎勵機制，使其能夠更好地適應企業(yè)發(fā)展需要。

加強信息化審核 站在員工立場，他們重視的是績效管理成果，以促進考評后薪酬的增加。所以，人力績效管理需要按照自己的評估準則來進行，通過公正、公正、公開、客觀、嚴謹?shù)目冃Ч芾矸绞絹慝@得員工的信賴，讓他們能夠建立起對企業(yè)的信任，從而充分調動他們的工作積極性。在利用大數(shù)據(jù)來改進績效管理系統(tǒng)的過程中，要注意數(shù)據(jù)的全面和針對性。同時，在員工的績效信息審核過程中，還應該采用信息化的方式來進行審核，以防止人為主觀因素對評價結果的影響，真正保護員工的利益。在人資管理方面，通過數(shù)據(jù)信息化的審核，并不會對考核的客觀性造成任何的影響，同時，通過人性化的考核，讓員工對考核的結果更有信心，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實的人力和意識形態(tài)基礎。

在大數(shù)據(jù)時代，采用創(chuàng)新策略，如構建完善的績效管理平臺、進行全過程績效管理和加強信息化審核等，可以提升績效目標設定的準確性、評估的客觀性和員工的績效水平。只有注重創(chuàng)新和保護并行發(fā)展，才能實現(xiàn)人力資源績效管理的持續(xù)提升，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。

（作者單位：海南杰眾石化有限公司）