［DOI］10.3969/j. issn.1672-0407.2024.23.050

［摘 要］公開招聘是事業(yè)單位人才引進(jìn)的主要模式，對(duì)于單位發(fā)展有著重要意義。提升單位人崗匹配度是事業(yè)單位更好履行職能，提高公共服務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效發(fā)展的重要措施。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在公開招聘工作中重點(diǎn)考慮人崗匹配問(wèn)題，制定合理的改進(jìn)措施，提高人員和崗位的匹配程度，從而充分發(fā)揮員工潛力。本文通過(guò)分析人崗匹配及公開招聘對(duì)于事業(yè)單位的重要性，重點(diǎn)梳理并分析事業(yè)單位公開招聘中在人崗匹配方面存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的優(yōu)化措施。

［關(guān)鍵詞］新時(shí)代；事業(yè)單位；公開招聘；人崗匹配

［中圖分類號(hào)］F24 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位改革后對(duì)于人才的要求越來(lái)越高。應(yīng)聘者要與崗位需求高度匹配，才能更好地完成崗位職責(zé)，提高工作成效。公開招聘可以提高人才配置效率，幫助單位實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)運(yùn)用，從而促使單位人力資源工作更加規(guī)范化和制度化，促使事業(yè)單位構(gòu)建健全的用人環(huán)境，提高人才的綜合質(zhì)量。因此，事業(yè)單位要基于當(dāng)前公開招聘的模式及方法，分析其中存在的不足，并結(jié)合崗位職責(zé)，從多方面分析崗位具體需求，優(yōu)化公開招聘工作，提高人崗匹配度。

1 事業(yè)單位人崗匹配的重要性

崗位管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但當(dāng)前我國(guó)機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位大多利用職務(wù)等級(jí)代替崗位等級(jí)，并未開展系統(tǒng)性的崗位分析工作，因而難以真正反映員工崗位的具體價(jià)值。人崗匹配是指員工特性要和崗位職責(zé)互相匹配，這與員工的工作能力、方式方法及員工特性等都有重要關(guān)系。人崗匹配機(jī)制能夠真正反映員工個(gè)人綜合價(jià)值，保障員工與單位的價(jià)值觀相符。因此，提高人崗匹配度對(duì)于促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)效發(fā)展具有重要意義。提高人崗匹配度可以促使單位人力資源框架更加完善，從而促使單位人力資源配置更加合理，使用更加高效。

2 事業(yè)單位公開招聘的重要性

公開招聘是事業(yè)單位重要的人才補(bǔ)充手段，一直以來(lái)受到全社會(huì)廣泛關(guān)注，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展，事業(yè)單位公開招聘已經(jīng)能夠保障公平性和公正性，但同時(shí)也存在一些問(wèn)題。在傳統(tǒng)的招聘模式下，事業(yè)單位內(nèi)部人員招聘只注重對(duì)相關(guān)專業(yè)進(jìn)行匹配，人員的能力與崗位的匹配程度較低。在實(shí)際工作開展過(guò)程中，事業(yè)單位缺乏有效溝通，難以發(fā)揮真正優(yōu)勢(shì)，影響單位職責(zé)履行。通過(guò)公開招聘，對(duì)人才的工作能力、職業(yè)道德、工作方式等進(jìn)行考核，采用公平公正的模式，擇優(yōu)錄取，可以提高單位人崗匹配度，提高事業(yè)單位整體管理效率［1］。

3 事業(yè)單位公開招聘存在的問(wèn)題

3.1 公開招聘理念有待更新

首先，當(dāng)前部分單位依舊存在公開招聘理念不足的情況。管理者對(duì)于公開招聘不夠重視，缺乏責(zé)任心和擔(dān)當(dāng)，不主動(dòng)學(xué)習(xí)相關(guān)政策制度，對(duì)事業(yè)單位公開招聘政策的推廣和宣傳不到位，對(duì)單位目前存在的公開招聘問(wèn)題掌握不全面，也沒(méi)有積極探索相應(yīng)的整改措施，只關(guān)注眼前工作，導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘工作效果不理想，并不能為單位引進(jìn)與崗位需求匹配度較高的人才。其次，在部分單位公開招聘工作中，相關(guān)負(fù)責(zé)人受到傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，依舊采用傳統(tǒng)的管理方法和理念開展工作，并未將現(xiàn)代化管理思維融入單位人才管理工作中，影響事業(yè)單位人力資源管理效率。最后，部分事業(yè)單位在人才招聘環(huán)節(jié)沒(méi)有對(duì)當(dāng)前的人才情況進(jìn)行全面調(diào)研和分析，只根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)制定相應(yīng)的工作方法，使得單位公開招聘制度和方法等不夠科學(xué)和健全，具體負(fù)責(zé)的工作人員對(duì)相關(guān)工作的掌握不足，且職責(zé)界定、權(quán)限分工不清，使得公開招聘工作難以真正發(fā)揮作用。

3.2 公開招聘制度不夠健全

事業(yè)單位在公開招聘過(guò)程中為了保障整個(gè)工作的有效落實(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)結(jié)合單位用人需求制定完善的公開招聘制度，為招聘工作提供重要依據(jù)和保障。但實(shí)際上，部分單位在公開招聘中還存在制度體系不完善的情況，盡管針對(duì)事業(yè)單位公開招聘制定了相應(yīng)的管理制度，但在具體的實(shí)施過(guò)程中不夠科學(xué)，公開招聘的實(shí)施細(xì)則不夠完善，在筆試、面試、命題及成績(jī)權(quán)重分配等方面還缺乏科學(xué)的分配標(biāo)準(zhǔn)［2］。事業(yè)單位在實(shí)際招聘工作中自主性和話語(yǔ)權(quán)不高，并不能體現(xiàn)公開招聘的價(jià)值，部分單位雖然開展了公開招聘活動(dòng)，但實(shí)際招聘效率和質(zhì)量并不高，無(wú)法滿足單位崗位需求，依舊存在人崗匹配度不高的情況，不利于事業(yè)單位健康發(fā)展。

3.3 公開招聘條件不夠科學(xué)

傳統(tǒng)事業(yè)單位主要依賴公共財(cái)政，單位在人員編制及組織機(jī)構(gòu)設(shè)置中更加偏向行政單位，在經(jīng)過(guò)體制機(jī)構(gòu)改革后，部分單位在人事管理中并沒(méi)有及時(shí)轉(zhuǎn)變管理模式，因此在人才招聘中存在一定問(wèn)題，人才引進(jìn)和入職分配存在一定不匹配現(xiàn)象。部分事業(yè)單位在公開招聘中的計(jì)劃和條件設(shè)置不夠合理，并未深入分析各部門的用人需求，沒(méi)有掌握單位內(nèi)部崗位實(shí)際人才需求關(guān)鍵點(diǎn)，影響公開招聘的順利開展。此外，事業(yè)單位受到傳統(tǒng)招聘理念的影響，在公開招聘中更加看重應(yīng)聘人員的學(xué)歷、專業(yè)及年齡等條件，限制了一些與崗位要求高度匹配但其他方面受限的人員，使單位內(nèi)部人崗匹配程度受到影響，并未真正發(fā)揮出公開招聘的作用。

3.4 考核方法和內(nèi)容不夠完善

一般情況下，事業(yè)單位的招聘考核主要分為面試和筆試環(huán)節(jié)，主要的考核內(nèi)容有申論和行測(cè)，但是這種考核方式只能考查應(yīng)聘者的知識(shí)掌握程度，難以考查其能否將掌握的知識(shí)轉(zhuǎn)化為具體的工作能力并應(yīng)用在實(shí)際工作中，因此可能會(huì)招聘到具有較強(qiáng)理論知識(shí)但缺乏實(shí)踐能力的人員，與崗位需求不夠匹配。例如，一些崗位對(duì)于專業(yè)性要求較高，但采用傳統(tǒng)的考核方式只能招聘到理論扎實(shí)的人員，無(wú)法考核應(yīng)聘者是否具有較強(qiáng)的實(shí)踐能力，從而導(dǎo)致人崗匹配度不高，影響單位工作開展［3］。

3.5 人才付出和崗位回報(bào)不匹配

一般情況下各地區(qū)事業(yè)單位崗位工資是統(tǒng)一設(shè)定的，但績(jī)效工資設(shè)置有所不同，主要與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平有關(guān)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)績(jī)效工資一般比較高。同時(shí)，事業(yè)單位所屬管轄級(jí)別也會(huì)影響到績(jī)效工資，就會(huì)造成同樣崗位級(jí)別和薪資級(jí)別，在不同地區(qū)、不同管轄級(jí)別的薪資有所不同，導(dǎo)致應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中傾向于選擇環(huán)境、薪資較好地區(qū)的單位，而這方面競(jìng)爭(zhēng)力較弱的單位可選擇的應(yīng)聘者較少，在招聘中人崗匹配程度不高，不利于自身發(fā)展。同時(shí)，事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)類崗位及工勤類崗位在晉升中具有良好的晉升渠道，但隨著事業(yè)單位改革，管理崗位晉升空間逐漸縮小，影響員工工作積極性，不利于員工及單位發(fā)展。

4 事業(yè)單位提升公開招聘人崗匹配度的措施

4.1 更新用人理念

先進(jìn)的公開招聘理念是推動(dòng)事業(yè)單位人崗匹配程度提高的重要保障，因此事業(yè)單位在公開招聘過(guò)程中要樹立正確的理念。首先，管理者要重視公開招聘工作，充分了解單位的實(shí)際需求，以需求為導(dǎo)向，合理開展崗位設(shè)置和人員招聘，充分發(fā)揮崗位作用，體現(xiàn)公開招聘的價(jià)值，確保招聘人員與崗位需求完全相符［4］。其次，事業(yè)單位在公開招聘過(guò)程中要樹立正確的管理思想，利用有效的思想為單位崗位設(shè)置提供指導(dǎo)方向，同時(shí)落實(shí)以崗位為核心的公開招聘理念，加強(qiáng)各部門的協(xié)調(diào)和配合，為單位招聘提供良好的環(huán)境，促使單位公開招聘更加合理和順利。最后，落實(shí)過(guò)程和結(jié)果互相作用的長(zhǎng)效機(jī)制，這需要單位管理人員、執(zhí)行人員充分認(rèn)識(shí)到公開招聘的重要性，并且在具體工作中明確各部門職責(zé)和分工，確保公開招聘工作能夠真正落實(shí)。同時(shí)，及時(shí)分析事業(yè)單位人才招聘與崗位的匹配度，并制定針對(duì)性的改進(jìn)措施，促使單位實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高人才應(yīng)用效率。

4.2 健全公開招聘制度

事業(yè)單位在公開招聘中要充分運(yùn)用系統(tǒng)性思維，健全公開招聘制度，確保單位人崗匹配度的提高，滿足單位體制改革需求。首先，在制度建設(shè)中應(yīng)當(dāng)明確人才聘用的自主性，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位自主招聘的目標(biāo)。根據(jù)單位具體用人需求，由人力資源管理部門聯(lián)系各用人部門自行組織招聘活動(dòng)，制定詳細(xì)的招聘方案并發(fā)布公告。事業(yè)單位可以自己組織報(bào)名、審查、考試、篩選等工作，提高公開招聘的自主性。其次，在公開招聘中細(xì)化落實(shí)各方職責(zé)，人事綜合管理部門在事業(yè)單位公開招聘中發(fā)揮著重要作用，主要負(fù)責(zé)制定本地公開招聘制度，對(duì)相關(guān)工作開展提供專業(yè)指導(dǎo)，在招聘過(guò)程中還要負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查，并為單位招聘提供重要信息發(fā)布平臺(tái)。公開招聘工作可以由招聘人才的事業(yè)單位自己負(fù)責(zé)，也可以由主管部門負(fù)責(zé)，確保各級(jí)單位部門職責(zé)劃分明確，促使事業(yè)單位公開招聘有序進(jìn)行［5］。最后，合理劃分各方在公開招聘中的責(zé)任邊界。在具體的招聘環(huán)節(jié)，要明確各方的具體職責(zé)，要求事業(yè)單位及主管單位主要負(fù)責(zé)工作的組織實(shí)施，在人事綜合部門負(fù)責(zé)統(tǒng)一招聘時(shí)，由人事綜合部門負(fù)主要責(zé)任。通過(guò)健全的制度體系，明確劃分各部門職責(zé)，確保公開招聘工作更加規(guī)范和科學(xué)，嚴(yán)格按照相關(guān)制度實(shí)施和落實(shí)。

4.3 做好招聘分類工作

我國(guó)的事業(yè)單位服務(wù)范圍比較廣泛，業(yè)務(wù)類型較多，崗位需求更加多樣化，因此事業(yè)單位在公開招聘環(huán)節(jié)要做好招聘分類工作，深入分析崗位特性及用人需求，開展合理的招聘工作，確保人崗高度匹配。一方面，做好崗位分類工作。事業(yè)單位崗位分類主要分為技術(shù)、管理及工勤類的考核，針對(duì)技術(shù)類的崗位，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)關(guān)注相關(guān)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)及創(chuàng)新能力，從而在崗位工作中能夠高效完成工作并且能夠?qū)崿F(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，提高人崗匹配度。事業(yè)單位在設(shè)置技術(shù)類崗位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)專業(yè)需求及單位職能等，做好崗位招聘計(jì)劃。在具體的招聘環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)充分總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)，調(diào)整以往的招聘考核環(huán)節(jié)，將專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能作為重點(diǎn)考核對(duì)象，確保招聘合理，與崗位具有較強(qiáng)的適配度。針對(duì)管理類崗位，則應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮到管理者的職責(zé)，以單位管理效率提升為目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)的崗位需求，確保能夠聘用到具有較強(qiáng)管理能力、溝通能力及應(yīng)急處理能力等的人員，全面提高整體管理水平。工勤類崗位主要從事基層及后勤保障類工作，因此在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合工作需求，有側(cè)重點(diǎn)地考核，保障人崗匹配程度。另一方面，優(yōu)化行業(yè)分類工作。公開招聘應(yīng)充分考慮到單位所處行業(yè)，結(jié)合具體的特點(diǎn)開展招聘工作，合理篩選符合行業(yè)和單位實(shí)際需求的人才。要考慮行業(yè)特點(diǎn)及發(fā)展趨勢(shì)，在面試及筆試中加大對(duì)專業(yè)的考核，做好專業(yè)分析，選擇合適的考核方式，確保人崗高度匹配。

4.4 根據(jù)不同崗位設(shè)置不同的考核內(nèi)容

在事業(yè)單位公開招聘中，筆試和面試是最主要的考核方式，也是事業(yè)單位人才選拔的重要依據(jù)，因此想要提高人崗匹配度，做好筆試和面試環(huán)節(jié)的優(yōu)化是關(guān)鍵。一方面，在筆試環(huán)節(jié)，要對(duì)筆試內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，根據(jù)不同的崗位需求設(shè)置不同的考題，確保考核結(jié)果能夠充分反映應(yīng)聘者的實(shí)際能力。公開考核中應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮到考核內(nèi)容和專業(yè)的匹配度，設(shè)置合理的考核方式。同時(shí)，為了保障筆試試題具有針對(duì)性，還可以參考公務(wù)員考核，在考試內(nèi)容中加入職業(yè)能力測(cè)試，通過(guò)筆試充分反映應(yīng)聘者的潛能和專業(yè)技能［6］。另一方面，在面試環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)做好面試方式的優(yōu)化和改進(jìn)工作，采用多元化的面試方式，充分檢考察聘者的能力。例如，在面試環(huán)節(jié)可以通過(guò)情景演繹的方式，將崗位實(shí)際工作模式體現(xiàn)出來(lái)，分析應(yīng)聘者的表現(xiàn)是否與崗位需求相符。同時(shí)，在面試環(huán)節(jié)，面試評(píng)委應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的專業(yè)能力，且能夠公平公正地考核，精準(zhǔn)地分析應(yīng)聘者的能力，提高人崗匹配度。

4.5 加強(qiáng)技能培訓(xùn)，優(yōu)化人才晉升渠道

人才培訓(xùn)是事業(yè)單位人才優(yōu)化的重要措施，單位在完成人才招聘后應(yīng)當(dāng)在長(zhǎng)期的工作中持續(xù)對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，提高自身綜合能力，更好地從事崗位工作，發(fā)揮最大價(jià)值。首先，事業(yè)單位要重視對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，對(duì)于新入職員工要做好崗前培訓(xùn)，提前明確工作崗位要求及工作中可能存在的困難等，促使員工充分認(rèn)識(shí)了解崗位職責(zé)，從而更快地融入工作中。應(yīng)當(dāng)注意的是事業(yè)單位要根據(jù)不同的崗位分類設(shè)置不同的崗位培訓(xùn)，以便員工及時(shí)全面掌握工作要領(lǐng)，從而滿足單位的要求。其次，采用多種培訓(xùn)方式。在具體的崗位培訓(xùn)中，事業(yè)單位要針對(duì)員工具體表現(xiàn)及崗位需求開展針對(duì)性的培訓(xùn)，同時(shí)加入心理輔導(dǎo)和業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，促使員工在工作中不斷提高自身能力，更快地完成角色轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮自身潛能。最后，優(yōu)化管理崗位的晉升渠道。當(dāng)前事業(yè)單位技術(shù)崗位及工勤崗位等都有著較為完善的晉升渠道，但管理崗位在單位改革過(guò)程中存在晉升渠道不暢的問(wèn)題，事業(yè)單位在此過(guò)程中應(yīng)當(dāng)充分參考公務(wù)員管理模式，實(shí)現(xiàn)職務(wù)和職級(jí)并行，以此拓寬單位管理崗位的晉升渠道。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)，當(dāng)前事業(yè)單位只有在管理過(guò)程中確保人才和崗位需求相符，才能實(shí)現(xiàn)人盡其才，推動(dòng)單位穩(wěn)定發(fā)展。因此，事業(yè)單位要改變以往的用人理念，健全單位人才招聘制度，并且在人崗匹配的要求下對(duì)招聘條件及考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化和完善，優(yōu)化人才應(yīng)用模式，使所聘人員能夠勝任崗位，為事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的

能量。

參考文獻(xiàn)

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［作者簡(jiǎn)介］柳淼英，女，浙江龍泉人，龍泉市中醫(yī)藥發(fā)展中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源。