［摘 要］事業(yè)單位作為我國社會公共事業(yè)的重要職能部門，其運行效率和服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)乎社會福祉與公眾利益。社會經(jīng)濟不斷發(fā)展，事業(yè)單位也需要與時俱進(jìn)，以績效考核為抓手，優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)職工積極性，以更好地發(fā)揮公共職能。然而，當(dāng)前事業(yè)單位績效考核工作仍存在一些問題，如績效考核體系不完善、考核過程形式化、考核結(jié)果應(yīng)用不足等，制約了績效考核工作的有效性，針對這些問題，本文從建立健全績效考核體系、強化溝通與反饋、充分運用績效考核結(jié)果等多個方面提出優(yōu)化措施，以促進(jìn)績效考核工作提質(zhì)增效。

［關(guān)鍵詞］多舉措；事業(yè)單位；績效考核

［中圖分類號］F20 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代化發(fā)展的需求逐漸提高，在現(xiàn)代思維與傳統(tǒng)觀念的沖突下進(jìn)行管理機制的變革是事業(yè)單位運行和發(fā)展中的重要舉措。尤其是近年來，國家不斷提高對事業(yè)單位的監(jiān)管要求。事業(yè)單位需要加強人力資源管理，提高人員能力素質(zhì)，以實現(xiàn)穩(wěn)健發(fā)展，更好地服務(wù)于民?？冃Э己俗鳛槿肆Y源管理中重要的一部分，能夠通過評估職工的工作表現(xiàn)，激勵職工積極工作，進(jìn)而提升整體績效水平。因此，事業(yè)單位應(yīng)重視績效考核工作的開展，多措并舉，提升績效考核工作的質(zhì)量和效率，激發(fā)職工工作動力，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展提供堅實的保障。

1 事業(yè)單位績效考核的重要性

績效考核在事業(yè)單位中發(fā)揮著重要的作用，是一種實用的管理工具，可以通過對職工工作表現(xiàn)的評估來確定其績效，進(jìn)而對職工作出獎懲，以提升職工工作效率，并促進(jìn)事業(yè)單位整體績效的提升。

首先，績效考核是激發(fā)職工工作積極性的重要手段。事業(yè)單位的工作較為煩瑣，職工只有足夠細(xì)心、耐心及專業(yè)，并以積極主動的態(tài)度和良好的工作熱情開展日常工作，才能確保各項工作任務(wù)的有效落實?？冃Э己说倪^程可以促使事業(yè)單位的職工對自身工作表現(xiàn)及工作中存在的問題有全面的了解、反思，并將考核結(jié)果與職工職務(wù)晉升或績效工資相掛鉤，促使職工對自身的工作行為作出調(diào)整，以積極的工作態(tài)度履行公共職責(zé)［1］。

其次，績效考核是促進(jìn)工作目標(biāo)實現(xiàn)的重要抓手。通過制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核指標(biāo)與職工的實際工作安排相關(guān)聯(lián)，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，能夠推動職工向著目標(biāo)努力前進(jìn)，在清晰、明確的目標(biāo)指引下，不斷提升工作效率，實現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)。

再次，績效考核工作是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，是單位優(yōu)化人員配置的關(guān)鍵舉措。在績效考核制度的引領(lǐng)下，人力資源管理部門可以通過對職工表現(xiàn)的全面評估，了解各職工的工作優(yōu)勢、工作能力、工作態(tài)度等，作為合理調(diào)配人力資源的依據(jù)，促使職工與其工作崗位、工作內(nèi)容更加匹配，保障職工個人優(yōu)勢得以充分發(fā)揮。

最后，有效的績效考核可以在事業(yè)單位內(nèi)營造出以績效為導(dǎo)向的工作氛圍，助推單位各部門、各層級之間的良性互動，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，從而提高整體績效，促進(jìn)組織競爭力的提升。

2 事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀與問題

2.1 績效考核機制不完善

當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核工作的開展主要在次年年初，由職工從“德能勤績廉”五個方面，根據(jù)對自身工作表現(xiàn)的認(rèn)識，編制工作總結(jié)報告，報告提交后，由部門同事和直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分、評價。這樣的績效考核機制并不完善，其主要問題是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，職工自我評價和上級評價的過程都會受到主觀因素的影響，無法對真實的工作表現(xiàn)作出客觀的反映，考核結(jié)果的說服力不夠。同時，考核的內(nèi)容也較為單一，未能考慮不同崗位、部門之間的差異化，考核的針對性和創(chuàng)新性不足，工作的開展也具有一定的隨意性，不僅無法發(fā)揮績效考核對職工的正向激勵引導(dǎo)作用，還會助長事業(yè)單位內(nèi)部的不良職場風(fēng)氣，難以發(fā)揮績效考核工作的價值。

2.2 考核指標(biāo)不合理，缺乏客觀性

績效考核指標(biāo)是考核內(nèi)容的具體體現(xiàn)，而考核內(nèi)容的重要性則通過指標(biāo)的賦分權(quán)重來體現(xiàn)，可見績效考核結(jié)果的全面性、準(zhǔn)確性與考核指標(biāo)的設(shè)置密切相關(guān)。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的設(shè)置主要存在以下三個方面的問題。一是指標(biāo)設(shè)置缺乏依據(jù)。較多考核指標(biāo)的設(shè)定主要依據(jù)由上級部門下發(fā)總體的考核范圍與考核內(nèi)容，在具體考核時，需要各單位結(jié)合自身實際進(jìn)行分解量化，形成考核指標(biāo)，也就導(dǎo)致一些單位在細(xì)化指標(biāo)時缺乏規(guī)范依據(jù)，考核指標(biāo)的設(shè)置及賦分具有一定的隨意性。二是考核指標(biāo)缺乏針對性。人事、財務(wù)、黨建等都是考核指標(biāo)中的共性內(nèi)容，而在實際中，不同事業(yè)單位對于沒有明確統(tǒng)一要求的工作，運行的具體情況不盡相同，但考核指標(biāo)并未體現(xiàn)出針對性。例如：財務(wù)工作中，不論單位的財務(wù)是否獨立核算，都采用相同的評價指標(biāo)；黨建工作中，對于不具備單獨黨支部或者設(shè)置了獨立黨支部的事業(yè)單位，黨建指標(biāo)的設(shè)置也沒有區(qū)別，這種缺乏針對性的指標(biāo)設(shè)置，容易導(dǎo)致考核流于形式。還有一些評價標(biāo)準(zhǔn)存在無準(zhǔn)確定義、模糊的表述，難以被有效執(zhí)行。三是指標(biāo)評價程序過于簡單?？冃Э己朔桨冈诖文昴瓿醢l(fā)放，之后由各單位制定各自的考核方案，單位則需在年初制定單位二級、個人三級績效目標(biāo)，考核方案與單位考核目標(biāo)之間存在時間差，某些時候，指標(biāo)的設(shè)置只是單位的“自說自話”，也未在考核方案下發(fā)后為規(guī)避考核執(zhí)行偏差而開展培訓(xùn)交流［2］。

2.3 考核過程形式化，缺乏有效溝通

開展績效考核是上級主管部門對事業(yè)單位的強制要求，因此在實際工作中，許多事業(yè)單位只是將績效考核作為一項強制性任務(wù)去完成，而缺乏對績效考核重要性的認(rèn)識，導(dǎo)致考核工作的開展流于形式，只注重文件資料的匯編與呈報，而不注重對考核過程的控制。在績效考核過程中，許多單位未建立有效的反饋機制，沒有根據(jù)職工的考核結(jié)果明確其具體問題所在，也沒有提出針對性的改進(jìn)建議，考核結(jié)果也不能及時反饋給職工，使得職工對考核結(jié)果的公正性產(chǎn)生懷疑，不能以此作為自身查缺補漏、改進(jìn)工作行為的重要依據(jù)。

2.4 考核結(jié)果應(yīng)用不足，缺乏激勵作用

績效考核作為優(yōu)化人力資源配置的重要依據(jù)，其結(jié)果應(yīng)當(dāng)與職工的職務(wù)晉升、績效工資等獎懲機制相掛鉤，但在實際工作中，許多事業(yè)單位并不能充分應(yīng)用考核結(jié)果。在職務(wù)晉升方面，職工近三年的績效考核結(jié)果雖會被當(dāng)作參加晉升評選的資料之一，但實際評選中卻甚少引起評選者的重視，未能將其作為重點參考指標(biāo)。在職工薪酬待遇方面，由于績效工資的占比較低，績效考核的結(jié)果難以在薪資激勵方面發(fā)揮足夠的價值，高績效和低績效的職工所獲得的績效工資相差無幾，無法凸顯績效考核的激勵作用。

3 多舉措助推績效考核工作提質(zhì)增效

3.1 建立健全績效考核體系

建立健全績效考核體系是提升績效考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵措施?？冃Э己梭w系的建設(shè)需要人力資源管理部門基于對職工“績勤能德廉”等方面的充分考量，以實現(xiàn)職工和單位的雙贏為目標(biāo)，根據(jù)不同崗位的管理經(jīng)驗和實際情況，結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求，進(jìn)行精細(xì)化、科學(xué)化的設(shè)計。傳統(tǒng)的績效考核以“德能勤績廉”指標(biāo)考核為主，但實際運用中還需要對此進(jìn)行細(xì)化，根據(jù)崗位特點，運用關(guān)鍵績效指標(biāo)。比如：對于人事科、辦公室，應(yīng)以部門職責(zé)的履行情況為考核重點；對于業(yè)務(wù)科室，以業(yè)務(wù)的開展與創(chuàng)新為考核重點；對于財務(wù)科，以財務(wù)風(fēng)險防范、財務(wù)內(nèi)控、成本控制等為考核重點。

在考核周期的設(shè)置上，一般都是以年為單位開展考核，但針對某些重要任務(wù)或重要崗位，應(yīng)盡可能縮短考核周期，以部門為單位，開展每季度一次的考核，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)評價、職工互評、個人自評等形式，形成客觀評測與主觀評價相結(jié)合、面對面與背靠背相結(jié)合、上下互動的多重評測模式［3］。在考核方式的選擇上，應(yīng)注重定量與定性考核相結(jié)合，并與考核目標(biāo)相匹配，比如針對服務(wù)目標(biāo)和管理目標(biāo)，分別采取定性考核和定量考核的方式，提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。考核過程中，注重對考核資料的積累，按照不同的考核節(jié)點，整合不同時間段的考核數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的綜合分析，體現(xiàn)出績效考核的價值。

在信息化背景下，事業(yè)單位的績效考核更應(yīng)注重對信息化手段的應(yīng)用，引入績效考核信息系統(tǒng)，變“散裝”為“集裝”，變“線上”為“線下”，變“統(tǒng)考”為“堂考”，在考核系統(tǒng)中，嵌入績效考核和業(yè)務(wù)范圍清單兩大模塊，推行“一件事一次辦”的模式，實現(xiàn)清單管理、指標(biāo)填報、考核評判等考核工作的閉環(huán)，節(jié)約績效考核的時間成本，使整個考核過程更加透明、便捷［4］。

3.2 加強績效考核的客觀性和公正性

首先，在設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)明確考核對象的基本結(jié)構(gòu)，根據(jù)考核目標(biāo)，梳理考核重點，確?？己酥笜?biāo)的科學(xué)性。在指標(biāo)體系中，一是應(yīng)當(dāng)突出事業(yè)單位的政治屬性和公益屬性，使職工的評優(yōu)定級以黨建工作相關(guān)指標(biāo)為前置條件，增強公益指標(biāo)的權(quán)重，如服務(wù)滿意度等，發(fā)揮黨建引領(lǐng)作用。二是以引導(dǎo)事業(yè)單位以向好為目標(biāo)，設(shè)計共性指標(biāo)，站在職工的角度，將職工的成長進(jìn)步訴求落實情況、職工培訓(xùn)情況等納入共性指標(biāo)。

其次，考核指標(biāo)應(yīng)按照不同事業(yè)單位的具體情況，進(jìn)行分類設(shè)計，使不同標(biāo)準(zhǔn)匹配不同情形，確?？己司哂嗅槍π浴Ｍ瑫r，考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)有據(jù)可依，對照上級職能部門對相關(guān)工作的監(jiān)管要求及單位年度工作要點來設(shè)置，并按照工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量、工作任務(wù)等因素，設(shè)置具有可控性、可分解性、可比性、可衡量性的不同體系的指標(biāo)，避免主觀性較強或模糊的評價標(biāo)準(zhǔn)，確保各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)具體、清晰，減少考核的隨意性，從而全面反映事業(yè)單位的工作情況。

最后，要注重考核程序的規(guī)范性?？己朔桨肝聪掳l(fā)之前，做好考核人才庫建設(shè)等準(zhǔn)備工作，年初組織各部門制定年度工作要點，制定明確的績效目標(biāo)和績效計劃，作為制定和審核個性指標(biāo)的依據(jù)?？己朔桨赶掳l(fā)后，針對考核要求、考核重點、考核注意事項等問題開展培訓(xùn)交流，保障考核執(zhí)行準(zhǔn)確到位。在考核執(zhí)行過程中，通過發(fā)文函詢、集中評審、查閱資料、實地檢查等相結(jié)合的方式，全面收集相關(guān)行業(yè)監(jiān)管部門、主管部門、社會公眾等各方面關(guān)于事業(yè)單位的評價信息，確?？冃Э己说墓耘c客觀性［5］。同時，在績效考核過程中建立監(jiān)督機制，防范職工的不當(dāng)交易。公開考核結(jié)果，以發(fā)揮職工的監(jiān)督作用。同時通過對考核結(jié)果的公示，擴大宣傳，提高職工對績效考核的重視程度，提升優(yōu)秀職工的自豪感，引導(dǎo)其他職工向優(yōu)秀職工看齊。

3.3 強化考核過程中的溝通與反饋

在事業(yè)單位績效考核中，有效的溝通反饋能夠真正實現(xiàn)績效考核工作的閉環(huán)管理，是提升單位整體績效，提高職工滿意度的必要基礎(chǔ)。

事業(yè)單位應(yīng)建立健全績效考核的溝通機制與反饋渠道，一方面，在績效指標(biāo)制定及績效考核開展的過程中，人力資源部門要加強與單位職工的溝通交流，了解職工對于考核指標(biāo)設(shè)計的意見，深入了解各崗位職工具體的工作特點，確?？冃Э己烁哚槍π?。或是邀請職工參與考核方案的改進(jìn)及考核指標(biāo)的制定，確?？冃Э己苏嬲c職工的表現(xiàn)相關(guān)。

另一方面，考核結(jié)果應(yīng)在考核周期結(jié)束后盡快反饋給職工，確保職工能夠及時了解自己的績效表現(xiàn)，避免延遲導(dǎo)致的信息失真。事業(yè)單位可采用電子反饋系統(tǒng)，確保反饋的及時性，也便于記錄追蹤。反饋內(nèi)容應(yīng)具體、明確，包括職工的優(yōu)點、不足和改進(jìn)建議，避免模糊或籠統(tǒng)的評價。反饋應(yīng)以建設(shè)性的態(tài)度進(jìn)行，避免過度批評，鼓勵職工以積極的態(tài)度對待考核結(jié)果，激發(fā)其改進(jìn)的動力。有條件的單位可以在績效考核方面采取面談的方式，由直屬領(lǐng)導(dǎo)與下屬開展一對一談話，深入了解職工評價結(jié)果中所發(fā)現(xiàn)問題的原因，并為職工提出針對性的建議，幫助職工自我改進(jìn)。對于提供的反饋，應(yīng)跟蹤其實施情況，確保職工能夠真正應(yīng)用反饋意見，實現(xiàn)績效的持續(xù)提升。

3.4 充分運用績效考核結(jié)果

評價結(jié)果的應(yīng)用是發(fā)揮績效評價價值的關(guān)鍵。只有強化考核結(jié)果的運用，使干好干壞不一樣，改變固有的觀念，才能確?？己说捻樌M(jìn)行。落實考核獎懲制度是強化考核結(jié)果差異化運用的主要任務(wù)，關(guān)乎事業(yè)單位對績效考核的態(tài)度。因此，應(yīng)從對事業(yè)單位及職工產(chǎn)生實際性影響的層面，采取獎懲措施。一是從精神激勵的層面，評選績效考核先進(jìn)部門或個人，進(jìn)行通報表彰，頒發(fā)榮譽證書，并在單位內(nèi)部廣泛宣傳，以增強職工的榮譽感，激發(fā)其爭先創(chuàng)優(yōu)意識。二是從實質(zhì)措施出發(fā)，從績效工資和職務(wù)晉升兩個層面落實獎懲措施。在薪酬方面，適當(dāng)提高職工薪酬中的績效部分，以確保績效考核能夠?qū)β毠ば匠戤a(chǎn)生直觀影響。在職務(wù)晉升方面，將職工績效作為考量晉升條件的硬性指標(biāo)之一，比如不允許近三年績效考核結(jié)果不稱職或基本稱職的職工參與評級，或是允許連續(xù)三年績效優(yōu)秀的職工優(yōu)先晉升，從而真正提高職工對績效考核工作的重視程度，也能作為對職工日常表現(xiàn)的長期激勵手段。此外，對于考核不佳的職工，需制定具體的改進(jìn)計劃。針對連續(xù)績效不佳或嚴(yán)重違反考核規(guī)定的職工，采取降職、扣減獎金、警告訓(xùn)誡等處罰措施。

4 結(jié)語

隨著社會的不斷發(fā)展進(jìn)步，事業(yè)單位作為社會服務(wù)的核心力量，其運行效率和服務(wù)質(zhì)量越來越受到社會的關(guān)注?？冃Э己俗鳛槭聵I(yè)單位管理的重要工具，其重要性不言而喻。事業(yè)單位應(yīng)充分重視績效考核機制的建設(shè)，以績效考核工作中的實際問題為出發(fā)點，不斷總結(jié)、優(yōu)化、完善，以更加科學(xué)、公正、透明的方式推進(jìn)績效考核工作，以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需求。

參考文獻(xiàn)

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