［摘 要］在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的進(jìn)程中，各行業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，科技領(lǐng)域在社會(huì)經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)下取得了顯著發(fā)展成效。我國(guó)為了落實(shí)好科技強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，加大了對(duì)新型科技企業(yè)的政策扶持力度。國(guó)有科技型企業(yè)在科技市場(chǎng)中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著科技創(chuàng)新的引領(lǐng)作用，同時(shí)在一定程度上影響著我國(guó)科技創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)效益。而如何選聘任用干部人才是國(guó)有科技型企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。基于此，文章首先闡述國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部的重要性，然后分析國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部面臨的問題，最后提出相應(yīng)的解決對(duì)策，以供參考。

［關(guān)鍵詞］國(guó)有科技型企業(yè)；市場(chǎng)化選聘；任用干部；人才隊(duì)伍建設(shè)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.038

［中圖分類號(hào)］F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2024）16-0-03

0 " " 引 言

現(xiàn)階段，國(guó)有科技型企業(yè)為了站穩(wěn)市場(chǎng)中心地位，紛紛對(duì)內(nèi)開展人才隊(duì)伍建設(shè)工作。但從當(dāng)前部分國(guó)有科技型企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)情況來看，其在干部選聘任用上多局限于企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致國(guó)有科技型企業(yè)錯(cuò)失大量外部人才［1］。我國(guó)高度重視人才建設(shè)，并要求各國(guó)有企業(yè)始終將選聘干部機(jī)制放在重要位置。黨的二十大報(bào)告強(qiáng)調(diào)，要想高質(zhì)量發(fā)展就要深化國(guó)資國(guó)企改革，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的決定性作用，通過市場(chǎng)化機(jī)制公平公正選聘干部。因此，新形勢(shì)下國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)選聘任用干部的理念，大力推進(jìn)市場(chǎng)化選聘任用干部工作，從市場(chǎng)中擇優(yōu)選擇符合干部崗位要求、滿足企業(yè)發(fā)展需求的人才，助力企業(yè)良性發(fā)展。

1 " " 國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部的重要性

基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)各國(guó)有企業(yè)在人力資源開發(fā)管理上進(jìn)行了改革創(chuàng)新，雖然相較于以往取得了明顯進(jìn)步，但仍然存在用人觀念落后，企業(yè)內(nèi)部復(fù)合型人才、技術(shù)人才、管理人才不足，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定等諸多問題。要想切實(shí)解決好上述問題，改變?nèi)肆Y源開發(fā)管理現(xiàn)狀，國(guó)有科技型企業(yè)就需要認(rèn)清市場(chǎng)化選聘任用干部的重要性，積極從市場(chǎng)上聘用人才［2］。國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部的重要性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。

1.1 " 有助于企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力

國(guó)有科技型企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、科技進(jìn)步、國(guó)防建設(shè)、民生改善的重要支柱。為了更好地履行國(guó)有企業(yè)的使命與職責(zé)，國(guó)有科技型企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)借助人才優(yōu)勢(shì)提升企業(yè)綜合實(shí)力。推行市場(chǎng)化選聘任用干部工作，可以調(diào)整國(guó)有科技型企業(yè)內(nèi)部干部結(jié)構(gòu)，提升干部整體水平，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展能力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并成為推動(dòng)國(guó)有科技型企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有力手段。

1.2 " 有助于企業(yè)改革發(fā)展

新形勢(shì)下，各國(guó)有科技型企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)，就應(yīng)當(dāng)深化內(nèi)部改革，逐步構(gòu)建契合市場(chǎng)發(fā)展需求的人力資源管理機(jī)制和運(yùn)行規(guī)范。組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整勢(shì)必會(huì)促使法人治理結(jié)構(gòu)完善，這時(shí)市場(chǎng)化選聘任用干部的重要性更加凸顯。將人才選聘活動(dòng)與市場(chǎng)接軌，國(guó)有科技型企業(yè)可以加快企業(yè)改革進(jìn)程，筑牢企業(yè)改革發(fā)展基礎(chǔ)。

2 " " 國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部面臨的問題

2.1 " 內(nèi)部選聘仍占主導(dǎo)地位

現(xiàn)階段，多數(shù)國(guó)有科技型企業(yè)的中高層干部選聘任用主要通過企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)、跨單位人才交換方式開展。這種干部選聘任用機(jī)制較為傳統(tǒng)，容易出現(xiàn)問題。例如，國(guó)有科技型企業(yè)在業(yè)務(wù)拓展時(shí)期對(duì)干部人才的需求較大，但由于企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)的人才有限，無法滿足企業(yè)對(duì)干部的需求；而跨單位人才交換存在干部人才對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模式、企業(yè)文化、發(fā)展方向認(rèn)可度低的情況，很難快速融入企業(yè)［3］。

2.2 " 選聘任用流程簡(jiǎn)單

經(jīng)過多年實(shí)踐探索，當(dāng)前各國(guó)有科技型企業(yè)形成了一套完善的干部?jī)?nèi)部任用流程，具體包括選拔推薦、人才檔案檢查、民主推選、會(huì)議決策、談話考察等流程。在這些流程中，國(guó)有科技型企業(yè)重點(diǎn)對(duì)干部人才的學(xué)歷等級(jí)、專業(yè)能力、性格特點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)能力與責(zé)任感進(jìn)行分析。但是，現(xiàn)行的市場(chǎng)化選聘任用干部機(jī)制尚未形成完善的流程，對(duì)應(yīng)聘人員僅是作出簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷篩查、初步面試即可，整體流程較為簡(jiǎn)單，尚未深入考察應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等，影響了企業(yè)干部隊(duì)伍質(zhì)量。

2.3 " 市場(chǎng)化選聘對(duì)象復(fù)雜

企業(yè)行政部門直接任命領(lǐng)導(dǎo)干部相比市場(chǎng)化選聘任用干部的最大優(yōu)勢(shì)在于其思想素質(zhì)高與組織意識(shí)強(qiáng)［4］。市場(chǎng)化選聘任用的干部人才由于尚未接受體制內(nèi)、系統(tǒng)化的思政教育和中國(guó)特色社會(huì)主義理論學(xué)習(xí)等，致使企業(yè)難以整體把控市場(chǎng)化選聘任用的干部人才的思想素質(zhì)。因此，較難實(shí)現(xiàn)選聘任用到思想素質(zhì)較高、工作能力較強(qiáng)的人才。例如，國(guó)有科技型企業(yè)通過市場(chǎng)化手段選聘任用的個(gè)別干部，雖然具備較強(qiáng)的工作能力、豐富的業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是不懂政治，在日常管理中也不講政治，缺少大局觀，最終導(dǎo)致工作決策缺乏前瞻性；還有一些通過市場(chǎng)化手段選聘任用的干部，思想過于激進(jìn)，缺少底線意識(shí)與紅線意識(shí)，甚至認(rèn)為自己是通過市場(chǎng)化手段選聘任用的干部，所以可以不接受黨規(guī)黨紀(jì)的約束，多次出現(xiàn)不當(dāng)行為，影響企業(yè)的社會(huì)形象。

2.4 " 業(yè)務(wù)能力考查難

基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的背景，許多市場(chǎng)主體開展了改革工作，旨在通過多元化發(fā)展方式占據(jù)更多市場(chǎng)份額。國(guó)有科技型企業(yè)也應(yīng)當(dāng)緊跟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革步伐，從自身運(yùn)營(yíng)狀況、發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)重點(diǎn)考核各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)能力，確保整體工作質(zhì)量。但在市場(chǎng)化選聘任用干部環(huán)節(jié)，國(guó)有科技型企業(yè)多通過業(yè)績(jī)、資質(zhì)證書、面談等方式考察干部人才業(yè)務(wù)能力，無從考察干部以往工作經(jīng)歷中的真實(shí)表現(xiàn)、用人單位的評(píng)價(jià)，以及其是否適應(yīng)企業(yè)管理環(huán)境等。部分通過市場(chǎng)化手段選聘任用的干部雖然各種資質(zhì)證書齊全，但是遇到實(shí)際問題時(shí)卻無法制訂針對(duì)性解決方案，靈活應(yīng)對(duì)和處理問題的能力不足。部分干部在面試過程中將自己的能力、工作經(jīng)驗(yàn)夸大其詞，但在實(shí)際工作中難以立足實(shí)際，編制的工作方案實(shí)踐性不足等。此外，一些通過市場(chǎng)化手段選聘任用的干部隱藏以往自己的失敗案例，只談成功，不講失敗，在后續(xù)工作中給企業(yè)帶來難以估量的損失。

2.5 " 缺少完善的機(jī)制

市場(chǎng)化選聘任用干部機(jī)制可以為企業(yè)干部選聘任用實(shí)踐活動(dòng)提供制度支持與引導(dǎo)，對(duì)國(guó)有科技型企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)與持續(xù)發(fā)展具有積極影響；與之相反，脫離實(shí)際、漏洞百出的選聘任用干部機(jī)制勢(shì)必會(huì)降低企業(yè)干部選聘任用工作效率和干部隊(duì)伍質(zhì)量?，F(xiàn)實(shí)情況是，雖然當(dāng)前多數(shù)國(guó)有科技型企業(yè)建立了市場(chǎng)化選聘任用干部機(jī)制，但存在精細(xì)化不足、脫離實(shí)際、無法落實(shí)等問題［5］。例如，針對(duì)不同工作年限的職工制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并未依據(jù)基層職工反饋意見整改市場(chǎng)化選聘任用干部機(jī)制。這樣一來，即使國(guó)有科技型企業(yè)制定了市場(chǎng)化選聘任用干部機(jī)制，但無法順利

執(zhí)行。

3 " " 國(guó)有科技型企業(yè)市場(chǎng)化選聘任用干部的對(duì)策

3.1 " 拓展外部招聘渠道，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)管理

國(guó)有科技型企業(yè)在任用干部的過程中，應(yīng)主動(dòng)拓展外部市場(chǎng)選聘渠道，優(yōu)化干部人才隊(duì)伍，提高企業(yè)管理工作成效［6］。在拓展外部市場(chǎng)招聘渠道時(shí)，國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)將其他企業(yè)的優(yōu)秀人員納入招聘范疇，擇優(yōu)選擇工作經(jīng)驗(yàn)豐富的人員。同時(shí)，拓展市場(chǎng)化招聘面，如招聘高校專業(yè)畢業(yè)生、外省人才、跨領(lǐng)域人才等。國(guó)有科技型企業(yè)要想引進(jìn)高水平的市場(chǎng)化人才，就需要為其提供更具吸引力的薪酬。因此，國(guó)有企業(yè)在開展市場(chǎng)化選聘任用干部工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)人才市場(chǎng)發(fā)展規(guī)律，加強(qiáng)契約化管理，實(shí)現(xiàn)差異化薪酬管理。通過市場(chǎng)化手段選聘任用的干部的薪酬結(jié)構(gòu)可以包含基本工資、績(jī)效工資、工齡補(bǔ)貼等。國(guó)有科技型企業(yè)還可以實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，如實(shí)現(xiàn)企業(yè)某一發(fā)展目標(biāo)、提升企業(yè)整體效益等的干部，為其提供延長(zhǎng)任職期、升職等獎(jiǎng)勵(lì)。

3.2 " 優(yōu)化選聘任用流程

完善干部人才市場(chǎng)化選聘任用流程，是市場(chǎng)化選聘任用干部工作順利開展的前提［7］。市場(chǎng)化選聘任用干部流程如下：第一，面向社會(huì)公開發(fā)布招聘公告，收集應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷并初步篩選符合要求的應(yīng)聘者；第二，邀請(qǐng)符合要求的應(yīng)聘者進(jìn)行線下面試，擬定錄用名單，并提交給企業(yè)管理人員審批；第三，通知錄用人才攜帶身體檢查報(bào)告和其他入職資料辦理入職；第四，干部考察期間，企業(yè)應(yīng)組建專門考察小組對(duì)其進(jìn)行工作考核；第五，企業(yè)黨支部、董事會(huì)開展會(huì)議，擬定干部任用名單；第六，發(fā)布干部任職公告；第七，企業(yè)高層管理者邀請(qǐng)任職干部開展談話，及時(shí)糾正其工作不足。國(guó)有科技型企業(yè)通過優(yōu)化市場(chǎng)化選聘任用干部流程，能進(jìn)一步提高干部選聘任用工作的精細(xì)化程度，為企業(yè)管理工作順利推進(jìn)提供人才支撐。

3.3 " 制定選聘標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

國(guó)有科技型企業(yè)基層黨組織應(yīng)當(dāng)做好把關(guān)工作，對(duì)擬選的干部進(jìn)行思想政治品德考核與指導(dǎo)，不斷提升企業(yè)干部的綜合素養(yǎng)，確保其在管理工作中嚴(yán)格遵守組織紀(jì)律，為維護(hù)好企業(yè)市場(chǎng)形象貢獻(xiàn)力量。此外，國(guó)有科技型企業(yè)還應(yīng)從人才工作年限、工作能力、工作內(nèi)容等方面制定具體的市場(chǎng)化選聘任用干部標(biāo)準(zhǔn)。以制定選聘標(biāo)準(zhǔn)為例，國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照崗位專業(yè)能力要求、企業(yè)文化及整體發(fā)展方向制定選聘標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)選擇與崗位能力相符，理解并認(rèn)同企業(yè)文化的干部人才。在干部結(jié)構(gòu)優(yōu)化上，國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)注重協(xié)調(diào)好內(nèi)部任用的干部與市場(chǎng)化選聘的干部占比，保障干部結(jié)構(gòu)合理。例如，優(yōu)化采購(gòu)部門干部結(jié)構(gòu)時(shí)，國(guó)有科技型企業(yè)可以將內(nèi)部人才設(shè)置為采購(gòu)部門經(jīng)理，將市場(chǎng)化選聘的人才設(shè)置為副經(jīng)理，二者在工作中相互制約、相互監(jiān)管，如果副經(jīng)理在工作中發(fā)現(xiàn)經(jīng)理出現(xiàn)重大決策失誤、貪腐行為等，及時(shí)上報(bào)主管部門，這時(shí)國(guó)有科技型企業(yè)可以解聘經(jīng)理，并將市場(chǎng)化選聘的干部提拔至經(jīng)理崗位。這樣既可以調(diào)動(dòng)市場(chǎng)化選聘的干部的工作熱情，也可以促使內(nèi)部干部恪守崗位規(guī)范，以此提高企業(yè)管理工作質(zhì)量。

3.4 " 加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力考核，建立退出機(jī)制

以業(yè)務(wù)能力考核為導(dǎo)向建立退出機(jī)制。國(guó)有科技型企業(yè)可以將各崗位干部業(yè)績(jī)要求、勞動(dòng)合同作為基礎(chǔ)，設(shè)置“市場(chǎng)化來、市場(chǎng)化去”的退出機(jī)制［8］。國(guó)有科技型企業(yè)與干部人才簽訂任期合同時(shí)，需要明確退出機(jī)制、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。例如，由企業(yè)董事會(huì)組織開展年度業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)、任期考核評(píng)價(jià)活動(dòng)，依據(jù)聘用協(xié)議約定的崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)目標(biāo)考核干部在職期間履職情況和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況。例如，走上新工作崗位的干部試用期為6個(gè)月，試用期合格以后與企業(yè)簽訂5年勞動(dòng)合同，試用期間按照基礎(chǔ)崗位工資發(fā)放薪酬，并設(shè)置區(qū)別于企業(yè)傳統(tǒng)中高層管理崗位的項(xiàng)目副總工程師、高級(jí)主管等崗位；入職滿3個(gè)月以上，國(guó)有科技型企業(yè)管理者和人力資源管理部門對(duì)其開展工作考核；對(duì)試用期不滿6個(gè)月的干部開展試用期與試任職期考核，在考核過程中廣泛收集職工建議、工作業(yè)績(jī)信息等。針對(duì)群眾不認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)不滿意、工作業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)的干部延長(zhǎng)試任期限、勸退處理等。這樣既有助于增強(qiáng)國(guó)有科技型企業(yè)選聘任用干部的靈活性，還可以降低試錯(cuò)成本。

3.5 " 建立選聘職責(zé)落實(shí)制度

第一，國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)建立責(zé)任追究機(jī)制，劃分好各級(jí)干部和基層職工的工作職責(zé)與集體責(zé)任，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化選聘任用干部的事前預(yù)警、事中監(jiān)管、事后追責(zé)。這樣就可以避免國(guó)有科技型企業(yè)在市場(chǎng)化選聘任用干部方面發(fā)生失責(zé)情況。第二，完善干部推選機(jī)制，劃分基層職工推選干部責(zé)任。一旦干部任職期間發(fā)生重大工作失誤、貪腐行為，將追究推選人的相應(yīng)職責(zé)，以此增強(qiáng)基層職工推選干部的責(zé)任意識(shí)與客觀公正性。

4 " " 結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有科技型企業(yè)推進(jìn)市場(chǎng)化選聘任用干部工作，對(duì)優(yōu)化企業(yè)干部結(jié)構(gòu)，提高管理成效等具有積極意義。因此，各國(guó)有科技型企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重善用內(nèi)部人才，拓展外部招聘渠道。同時(shí)，依據(jù)崗位要求優(yōu)化市場(chǎng)化選聘任用干部流程，定期開展績(jī)效考核，增強(qiáng)用人靈活性。面向社會(huì)公開干部選聘任用標(biāo)準(zhǔn)，加大干部考核力度，杜絕出現(xiàn)各類專權(quán)行為。

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