［摘 要］完善收入分配體系是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化公司治理的重要內(nèi)容。文章總結(jié)國企改革不同階段收入分配政策，基于國企改革深化提升行動(dòng)的背景，闡明新時(shí)代國企收入分配應(yīng)遵循的基本原則，針對國企收入分配體系存在的突出問題，提出相應(yīng)的建議，為縱深推進(jìn)國企收入分配體系建設(shè)提供理論參考。

［關(guān)鍵詞］國企改革；收入分配；薪酬激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.16.005

［中圖分類號］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A ［文章編號］1673-0194（2024）16-00-03

0 " " 引 言

黨的二十大報(bào)告提出：要完善分配制度，規(guī)范收入分配秩序。加快推進(jìn)收入分配體系改革是新一輪國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)的重要內(nèi)容，是健全人才發(fā)展機(jī)制的重要保障，是全面建立市場化經(jīng)營機(jī)制的重要舉措，是國有企業(yè)激發(fā)活力、提高效率的必然

要求［1］。

1 " " 國企改革不同階段收入分配政策沿革

總體來看，新時(shí)代國企改革經(jīng)歷了由頂層設(shè)計(jì)到政策逐步落地的過程，按照改革的重點(diǎn)內(nèi)容不同，可以將近十年的國企改革大致劃分為四個(gè)階段，收入分配制度改革在不同時(shí)期的側(cè)重點(diǎn)也有所不同。

1.1 " 頂層設(shè)計(jì)和局部試點(diǎn)階段（2013—2017年）

《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號）及其相關(guān)配套政策的出臺(tái)，形成了國有企業(yè)改革“1+N”政策體系［2］，拉開了新時(shí)期國企改革的序幕，開啟了部分專項(xiàng)改革的試點(diǎn)。完善現(xiàn)代企業(yè)制度是該階段國企五大重要改革的重點(diǎn)措施之一，實(shí)行與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度是這一時(shí)期收入分配改革的重要方向。

2013年，工資總額預(yù)算管理機(jī)制全面取代了工效掛鉤的工資總額決定機(jī)制，企業(yè)工資總額增幅同經(jīng)濟(jì)效益增幅更加匹配，收入分配進(jìn)入了更加靈活高效的新階段。2015年年初實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍，內(nèi)部薪酬制度改革更加注重公平。2016年，企業(yè)薪酬分配差異化作為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)十項(xiàng)改革內(nèi)容之一，完善了國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分類管理制度，進(jìn)一步凸顯了薪酬分配的效率原則［3］。

1.2 " 廣泛試點(diǎn)階段（2018—2019年）

以“雙百行動(dòng)”“區(qū)域性綜改試驗(yàn)”“科改示范行動(dòng)”三項(xiàng)專項(xiàng)工程為代表，國企改革進(jìn)入主動(dòng)的廣泛探索期，更加注重系統(tǒng)性、整體性和協(xié)同性，從單項(xiàng)改革到綜合協(xié)調(diào)不斷深入推進(jìn)。該階段涉及收入分配的重要政策有三個(gè)：《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號）、《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國務(wù)院國資委令第39號）、《中央企業(yè)工資總額管理辦法實(shí)施細(xì)則》（國資發(fā)考分規(guī)〔2019〕94號）。這三個(gè)文件明確了工資總額的效益聯(lián)動(dòng)、效率對標(biāo)、總體調(diào)控、結(jié)構(gòu)化管理和特殊事項(xiàng)清單等制度，確立了中央企業(yè)工資總額市場化改革的大方向和總趨勢，初步構(gòu)建了科學(xué)規(guī)范的工資總額管理政策體系。

1.3 " 全面落實(shí)階段（2020—2022年）

2020年，國有企業(yè)改革三年行動(dòng)正式開啟，這是落實(shí)國有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計(jì)的具體施工圖，標(biāo)志著國企改革進(jìn)入了全新的階段。《國企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》對薪酬分配提出明確要求，總體是要激發(fā)活力、提高效率、規(guī)范有序，建立、完善市場化薪酬分配機(jī)制，國企收入分配制度更加注重內(nèi)部分類改革。

科技創(chuàng)新是“十四五”期間中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的頭號任務(wù)。該階段國企收入分配體系建設(shè)重點(diǎn)聚焦不斷完善和深入對科技人才的精準(zhǔn)激勵(lì)和保障。2021年，國資委印發(fā)《關(guān)于系統(tǒng)推進(jìn)中央企業(yè)科技創(chuàng)新激勵(lì)保障機(jī)制建設(shè)的意見》，提出“五加、兩減、一保障”（即考核加分、利潤加回、投入加大、激勵(lì)加碼、改革加力，“兩金”減出、容錯(cuò)減壓和保障工資總額）的科技創(chuàng)新激勵(lì)保障體系。2022年，人力資源社會(huì)保障部辦公廳印發(fā)《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，提出薪酬策略要與企業(yè)效益深度綁定，要進(jìn)一步向科技創(chuàng)新人才傾斜。

1.4 " 深化提升階段（2023—2025年）

2023年6月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳聯(lián)合印發(fā)《國有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年）》（中辦發(fā)〔2023〕32號），這是新時(shí)代國企改革綱領(lǐng)性文件，標(biāo)志著新一輪改革正式啟動(dòng)。方案中強(qiáng)調(diào)要“健全更加精準(zhǔn)靈活、規(guī)范高效的收入分配機(jī)制”［4］。隨后，針對加強(qiáng)科技創(chuàng)新激勵(lì)保障和加快發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)、未來產(chǎn)業(yè)，國資委印發(fā)相關(guān)文件，推動(dòng)國企細(xì)化落實(shí)考核激勵(lì)政策。同年，人力資源社會(huì)保障部印發(fā)《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬分配指引》，強(qiáng)調(diào)薪酬策略要與企業(yè)效益深度綁定，講求外部競爭力與內(nèi)部公平性；強(qiáng)化考核的作用，薪酬與績效強(qiáng)綁定；薪酬分配進(jìn)一步向科技創(chuàng)新人才傾斜。這為國企收入分配改革提供了極具實(shí)操性的指導(dǎo)和明晰的人才發(fā)展導(dǎo)向。

綜上所述，目前國企收入分配改革已經(jīng)進(jìn)行兩輪。第一輪改革從央企高管開始，主要強(qiáng)調(diào)“業(yè)績升則薪酬升，業(yè)績降則薪酬降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制［5］。第二輪改革受眾面更加廣泛，范圍進(jìn)一步擴(kuò)大到全體員工，側(cè)重于工資總額和企業(yè)內(nèi)部收入分配秩序管理?？梢钥闯?，國企收入分配改革緊密圍繞國企改革新要求，突出戰(zhàn)略支撐導(dǎo)向，目標(biāo)更加市場化。

2 " " 新時(shí)代國企收入分配的基本原則

一是堅(jiān)持市場化改革方向。充分發(fā)揮市場在薪酬分配中的決定性作用，結(jié)合政府宏觀指導(dǎo)調(diào)控要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬策略、水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、市場薪酬價(jià)位相適應(yīng)，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

二是堅(jiān)持以按勞分配為主體。堅(jiān)持按勞分配在收入分配中的主體地位，多勞多得。探索多種分配方式，創(chuàng)新薪酬分配辦法，推動(dòng)勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)通過多種形式參與分配。

三是堅(jiān)持效率與公平并重。建立既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平的分配機(jī)制，實(shí)行業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)，進(jìn)一步破除平均主義。統(tǒng)籌處理好企業(yè)內(nèi)部分配關(guān)系，調(diào)節(jié)不合理過高收入，穩(wěn)步提高基層職工的薪酬水平。

四是堅(jiān)持分類差異化分配導(dǎo)向。結(jié)合行業(yè)和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)行分類管理，體現(xiàn)不同崗位要素差別，反映職工能力高低和貢獻(xiàn)大小，建立有高有低、能升能降的差異化薪酬分類管理機(jī)制。

3 " " 國企收入分配體系存在的問題

3.1 " 薪酬制度市場化程度不高

薪酬制度多為傳統(tǒng)的以崗定薪，未充分經(jīng)過薪酬市場調(diào)查，導(dǎo)致部分崗位的薪酬水平偏離市場價(jià)位，存在核心緊缺人才薪酬水平低于市場、通用輔助崗位卻高于市場的現(xiàn)象，對外缺乏吸引力和競爭力，員工工作熱情不高，甚至部分人才流失。

3.2 " 薪酬配套機(jī)制仍不夠健全

由于對薪酬配套機(jī)制的重視程度不夠，崗位體系、任職資格體系、績效管理體系、人才盤點(diǎn)體系及薪酬調(diào)查體系等未能形成一體化運(yùn)行機(jī)制，導(dǎo)致收入分配依據(jù)不統(tǒng)一，直接影響企業(yè)內(nèi)部公平性和收入分配的科學(xué)性、激勵(lì)性，進(jìn)而影響改革效果。

3.3 " 內(nèi)部收入分配改革不平衡

在企業(yè)內(nèi)部縱深推進(jìn)方面，存在“上熱中溫下冷”現(xiàn)象。二級單位整體要好于三級單位，特別是在制度建設(shè)方面，二級單位更加規(guī)范，但在全級次穿透性改革上力度還不夠。在二級單位間橫向統(tǒng)籌方面，改革試點(diǎn)企業(yè)優(yōu)于非試點(diǎn)企業(yè)，規(guī)模較大企業(yè)優(yōu)于規(guī)模較小企業(yè)。

4 " " 推進(jìn)國企收入分配體系新變革的建議

4.1 " 強(qiáng)化戰(zhàn)略規(guī)劃引領(lǐng)，加強(qiáng)科技激勵(lì)保障機(jī)制建設(shè)

國企是貫徹落實(shí)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的主力軍、國家隊(duì)，要始終堅(jiān)持把科技創(chuàng)新擺在核心位置，錨定“國之大者”，主動(dòng)服務(wù)國家戰(zhàn)略，按照“六加、兩減、兩?！保凑呒恿?、改革加快、獎(jiǎng)勵(lì)加分、利潤加回、激勵(lì)加碼、投入加大，“兩金”減出、容錯(cuò)減壓，工資保供、待遇保障）總體支持舉措，持續(xù)強(qiáng)化國企科技創(chuàng)新激勵(lì)政策系統(tǒng)保障與扎實(shí)落地。一是進(jìn)一步加大創(chuàng)新激勵(lì)政策落實(shí)力度。持續(xù)加大政策宣貫和執(zhí)行力度，確保做到能用會(huì)用、應(yīng)用盡用，制定并完善相關(guān)制度辦法和配套措施，強(qiáng)化對政策執(zhí)行情況的督導(dǎo)檢查。二是進(jìn)一步深化創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。探索建立差異化考核辦法和激勵(lì)保障機(jī)制，確?？蒲泄歉扇瞬艥撔你@研，靜心研究，長期專注，把“冷板凳坐熱”。三是進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新激勵(lì)資源保障。加大對科技創(chuàng)新關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的資源傾斜力度，對科研骨干尤其是科技領(lǐng)軍人才采取更加靈活的市場化激勵(lì)方式，提供更具競爭力的薪酬待遇。

4.2 " 深化三項(xiàng)制度改革，構(gòu)建合理有序的收入分配格局

全面落實(shí)“三能”機(jī)制，推動(dòng)“能上、能進(jìn)、能增”更加科學(xué)，“能下、能出、能減”更加到位，著力打造“中間大、兩頭小”的橄欖型分配格局，促進(jìn)共同富裕。一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。把三項(xiàng)制度改革擺在更加突出的位置，作為考核關(guān)鍵指標(biāo)之一，增強(qiáng)改革穿透力。二是加強(qiáng)方案設(shè)計(jì)和制度設(shè)計(jì)。研究制定持續(xù)深化三項(xiàng)制度改革方案2.0版，建立任務(wù)清單，細(xì)化任務(wù)舉措，形成路線圖和時(shí)間表，適時(shí)召開部署和推進(jìn)會(huì)，壓實(shí)各級主體責(zé)任，務(wù)求改革實(shí)效。三是加強(qiáng)評估推動(dòng)和示范引領(lǐng)。深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革評估，加大內(nèi)部“樹標(biāo)桿、學(xué)先進(jìn)、促改革”工作力度，進(jìn)一步營造內(nèi)部濃厚的改革氛圍。

4.3 " 優(yōu)化工資總額管理，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部收入分配調(diào)控

按照黨中央關(guān)于在高質(zhì)量發(fā)展中促進(jìn)共同富裕的決策部署，持續(xù)深化國企工資總額管理，促進(jìn)收入分配關(guān)系更加合理有序。一是合理安排年度工資總額預(yù)算。堅(jiān)持工資效益聯(lián)動(dòng)和激勵(lì)約束對等原則，合理確定工資總額增幅［6］。鼓勵(lì)各單位工資總額增量進(jìn)一步向創(chuàng)新一線傾斜，對工資總額偏高、過高的單位要從嚴(yán)控制。二是強(qiáng)化特殊事項(xiàng)工資總額保障機(jī)制。繼續(xù)充分保障關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)團(tuán)隊(duì)和“科改示范”“雙百”企業(yè)的工資總額，更加突出戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新要求，對獲得國家級科技獎(jiǎng)勵(lì)的單位予以一次性工資總額獎(jiǎng)勵(lì)。三是探索更加靈活高效的管理方式。強(qiáng)化工資總額跨周期調(diào)節(jié)，深化工資總額分類改革，更好適配企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

4.4 " 完善高管待遇保障，有效激發(fā)和保護(hù)企業(yè)家精神

企業(yè)對經(jīng)營管理人才的薪酬管理要穩(wěn)字當(dāng)頭，持續(xù)鞏固薪酬制度改革成果，為打造公平、合理、有序的收入分配秩序發(fā)揮引領(lǐng)示范作用［7］。一是不斷完善負(fù)責(zé)人薪酬福利待遇體系?？茖W(xué)合理地核定主要負(fù)責(zé)人年度薪酬和任期激勵(lì)，對作出突出貢獻(xiàn)的，負(fù)責(zé)人給予其特別獎(jiǎng)勵(lì)。二是著力落實(shí)董事會(huì)對經(jīng)理層的薪酬分配權(quán)。董事會(huì)要規(guī)范履行經(jīng)理層成員業(yè)績考核權(quán)和薪酬管理權(quán)，強(qiáng)化薪酬激勵(lì)與業(yè)績考核結(jié)果、崗位責(zé)任貢獻(xiàn)掛鉤機(jī)制，嚴(yán)格按照相關(guān)制度辦法落實(shí)。三是推動(dòng)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理提質(zhì)擴(kuò)面。一方面，增強(qiáng)契約目標(biāo)的戰(zhàn)略性、科學(xué)性、挑戰(zhàn)性，做到“一企一策”“一崗一策”。另一方面，鼓勵(lì)參照經(jīng)理層成員的管理方式，把任期制和契約化管理分層分類擴(kuò)大到全部管理人員。

4.5 " 加速人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

作為國有企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要一環(huán)，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型也需要搶抓機(jī)遇，依托信息化系統(tǒng)，逐步實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、流程化和數(shù)字化，使薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析更加準(zhǔn)確和及時(shí)，促進(jìn)薪酬分配到位、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，推動(dòng)人力資源管理與數(shù)字技術(shù)有機(jī)融合，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和人力資源管理模式的整體升級［8］。

5 " " 結(jié)束語

2023年是加快國企改革向縱深推進(jìn)的一年，國企收入分配體系建設(shè)要以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，以深化三項(xiàng)制度改革為抓手，探索創(chuàng)新工資總額管理方式，強(qiáng)化按業(yè)績貢獻(xiàn)決定薪酬的機(jī)制，完善具有市場競爭優(yōu)勢的核心關(guān)鍵人才薪酬制度，用好中長期激勵(lì)“政策包”“工具箱”，健全更加精準(zhǔn)靈活、規(guī)范高效的收入分配機(jī)制，為推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展作出更大貢獻(xiàn)。

主要參考文獻(xiàn)

［1］任騰飛.收入分配改革：激發(fā)央企新活力［J］.國資報(bào)告，2019（1）：46-47.

［2］本刊編輯部.混合所有制改革呈現(xiàn)新氣象［J］.中國總會(huì)計(jì)師，2019（5）：26-27.

［3］張宇霖，柳學(xué)信，李東升.國有企業(yè)收入分配改革：邏輯演進(jìn)與未來展望［J］.經(jīng)濟(jì)體制改革，2022（5）：106-113.

［4］國務(wù)院國資委黨委.國企改革三年行動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)與未來展望［J］.人民論壇，2023（5）：6-9.

［5］李春瑜.國有控股企業(yè)限薪影響及股權(quán)激勵(lì)調(diào)節(jié)作用［J］.北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2021（2）：101-111.

［6］王倩倩.專訪國務(wù)院國資委黨委委員、副主任袁野：創(chuàng)新考核分配機(jī)制激發(fā)國有企業(yè)活力［J］.國資報(bào)告，2021（4）：6-10.

［7］黃婷.國有企業(yè)薪酬管理中激勵(lì)機(jī)制的完善策略探討［J］.企業(yè)改革與管理，2023（22）：72-74.

［8］刁軍，唐恒娟，范瑩霞.國企收入分配制度改革探索：基于超額利潤分享機(jī)制研究及對策建議［J］.產(chǎn)權(quán)導(dǎo)刊，2023（9）：32-37.