摘要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，以大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈為代表的現(xiàn)代信息技術(shù)被廣泛應用于各行各業(yè)，尤其是在醫(yī)療企業(yè)的人力資源配置決策中，依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，可以深入挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，輔助進行高質(zhì)量的人力資源配置決策，這不僅有利于提高人力資源管理效率和工作質(zhì)量，還能確保醫(yī)療企業(yè)績效考核評估的精準性，有效激發(fā)各崗位人員的工作動力和創(chuàng)造力，進一步提升其工作滿意度與幸福感，從而促進醫(yī)療企業(yè)的長效化穩(wěn)健發(fā)展?；诖?，本文聚焦于大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的重要性，深入探討大數(shù)據(jù)分析技術(shù)在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用策略，希望能為相關(guān)醫(yī)療企業(yè)加快推進人力資源管理的創(chuàng)新改革提供一些有價值的參考意見。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)分析；人力資源；配置決策

引言

新時代背景下，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為人力資源配置決策中不可或缺的關(guān)鍵要素，尤其是在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，伴隨著人口老齡化現(xiàn)象的持續(xù)加劇，人力資源的配置決策問題已經(jīng)成為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域亟待解決的熱點問題。而大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的迅猛發(fā)展為人力資源配置決策提供了強有力的技術(shù)支持，能夠深入挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，推動人力資源管理工作的高效有序進行。但是，就目前的實際情況來看，受限于經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等因素的影響，一些醫(yī)療企業(yè)在人力資源配置決策中仍存在諸多亟待解決的細節(jié)問題和疏漏，使得各崗位人才的內(nèi)在價值和潛能無法得到充分挖掘，進而很難助推醫(yī)療企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展革新。由此可見，加強大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的實踐應用研究具有深遠意義。

一、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的重要性

對于人力資源管理而言，大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用具有重要意義。一方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源管理提供了較為豐富的數(shù)據(jù)來源和分析工具，企業(yè)決策者能夠更準確地預測未來的人力資源需求，了解員工的工作表現(xiàn)、技能水平和職業(yè)發(fā)展需求，進而基于客觀事實作出科學、合理的人力資源配置決策，并結(jié)合不同崗位的工作特征與招聘需求，精準篩選出最匹配崗位需求的優(yōu)質(zhì)人才，以便更好地滿足醫(yī)療企業(yè)未來的良性發(fā)展需要[1]。另一方面，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的應用可以預測未來市場需求，提前預測不同崗位的人才缺口，并結(jié)合崗位要求、候選人經(jīng)驗、技能等因素，提供定制化、個性化的培訓以及福利和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在有效提升員工滿意度與忠誠度的同時，盡可能避免因市場需求變化而導致的人力資源浪費或錯配問題，從而切實保障醫(yī)療企業(yè)人力資源管理工作的落實質(zhì)效，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的必要性

（一）醫(yī)療企業(yè)精準預測人才需求的現(xiàn)實需要

隨著人工智能、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的飛速發(fā)展，對技術(shù)人才、數(shù)字營銷人才、網(wǎng)絡安全人才和跨界人才的需求日益增長。在這種情況下，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的引入，可以為醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理帶來新的突破，通過對歷史招聘數(shù)據(jù)、行業(yè)發(fā)展趨勢、員工流動率以及相關(guān)信息的系統(tǒng)分析，精準預測未來可能出現(xiàn)的人才缺口，并以此為依據(jù)制定行之有效的人才儲備計劃，持續(xù)創(chuàng)新管理模式，優(yōu)化人力資源配置決策，以適應網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的人力資源管理需求[2]，有效避免因人才缺口而可能導致的服務質(zhì)量和效率下降問題。此外，大數(shù)據(jù)分析還可以幫助企業(yè)提前做好人才布局，優(yōu)化人才招聘流程，通過分析應聘者的簡歷、工作經(jīng)歷、面試情況等數(shù)據(jù)，精準評估候選人的能力和潛力，進一步提高招聘效率和質(zhì)量，進而為企業(yè)在激烈的市場競爭中提供了有力的支持。

（二）優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)員工績效管理的關(guān)鍵手段

在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境下，人才流動性高已成為眾多醫(yī)療企業(yè)穩(wěn)定運營與持續(xù)發(fā)展所面臨的主要挑戰(zhàn)之一。具體來說，由于歷史遺留問題和人才管理系統(tǒng)的局限性，一些醫(yī)療企業(yè)仍然面臨著人力資源配置不均衡的問題。此外，這些企業(yè)內(nèi)部缺乏一個健全的績效評估體系和有效的獎勵與懲罰機制，導致不同職位間的薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理。這種狀況容易引發(fā)員工的消極情緒，長期下去，可能會導致工作效率下降，甚至出現(xiàn)人才大量流失的現(xiàn)象。這不僅給企業(yè)的人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，還可能對企業(yè)的整體運營和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)造成阻礙。而大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的滲透應用一方面可以幫助醫(yī)療企業(yè)管理者高效收集和處理員工的工作數(shù)據(jù)，包括但不限于項目完成情況、客戶反饋、同事評價以及其他相關(guān)的工作表現(xiàn)指標，通過對這些數(shù)據(jù)的綜合分析，提供一個更加客觀和全面的績效評估結(jié)果。另一方面可以揭示不同崗位員工在日常工作中的優(yōu)勢和不足，以制定更加科學的培訓和發(fā)展規(guī)劃，幫助其提升整體表現(xiàn)，最終實現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，有效規(guī)避崗位不匹配引發(fā)的人員流動風險。此外，大數(shù)據(jù)還能幫助醫(yī)療企業(yè)敏銳捕捉潛在的管理漏洞以及預測人才流失風險，通過分析員工滿意度、工作環(huán)境、薪酬福利等多方面因素，及時采取措施留住關(guān)鍵人才，進而降低員工流失率，穩(wěn)固并強化團隊的穩(wěn)定與連續(xù)性。因此，大數(shù)據(jù)分析在人力資源績效管理領(lǐng)域具有顯著的應用優(yōu)勢，是新時期優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)員工績效管理、促進企業(yè)整體發(fā)展的關(guān)鍵手段。

（三）精準制定人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的有力工具

大數(shù)據(jù)分析在制定人才發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃方面發(fā)揮著不可替代的重要作用，通過對不同崗位員工技能、職業(yè)發(fā)展意向、興趣愛好、工作經(jīng)驗、教育背景等信息的綜合分析，醫(yī)療企業(yè)可以精準識別員工的潛力和成長方向，進而為其提供更具針對性的職業(yè)發(fā)展建議和培訓機會，這不僅有利于員工盡快達成個人職業(yè)發(fā)展目標，還能夠充分調(diào)動員工的工作熱情和創(chuàng)造力，進而增強團隊的凝聚力以及整個企業(yè)的核心競爭力，促使醫(yī)療企業(yè)在日益激烈的市場環(huán)境中站穩(wěn)腳跟[3]。不僅如此，大數(shù)據(jù)分析還能夠幫助企業(yè)洞察市場需求與行業(yè)趨勢，以便及時調(diào)整人才培養(yǎng)策略，確保人才供應與市場需求的高度契合。另外，大數(shù)據(jù)分析在個人職業(yè)規(guī)劃方面也具有十分顯著的價值，員工個人通過分析自身的技能特征與教育背景，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢與職位需求，制定更為科學合理的職業(yè)發(fā)展路徑，進而選擇轉(zhuǎn)行或?qū)Ｐ尴嚓P(guān)課程，以便更好地適應未來市場的工作需要，為社會創(chuàng)造更多的價值。

三、大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用策略

（一）強化大數(shù)據(jù)管理意識，創(chuàng)新管理模式

新時期，要想切實發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化人力資源配置決策中的應用效能，必須從創(chuàng)新管理理念與管理模式的角度入手，有針對性地強化全體人員的大數(shù)據(jù)管理意識，并圍繞人力資源管理的生命周期，積極打造全景式、多維度的人力資源管理數(shù)據(jù)平臺。首先，醫(yī)療企業(yè)人力資源管理部門應徹底摒棄傳統(tǒng)的管理理念，結(jié)合實際情況對管理方式進行創(chuàng)新改革，通過對目前管理狀況和人才配置方式的調(diào)研分析，制定出一套符合實際、合乎邏輯的人力資源管理措施，并密切關(guān)注基層員工的心理動向，化解其矛盾，逐步營造積極向上的良性競爭環(huán)境，助力人力資源管理工作的高效、有序開展[4]。其次，醫(yī)療企業(yè)應依托大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，全面整合分散在不同系統(tǒng)中人力資源管理方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，并根據(jù)整合后的數(shù)據(jù)資料，積極構(gòu)建多維度的人力資源評價體系，以便人力資源管理者更好地開展后續(xù)的數(shù)據(jù)分析工作。最后，醫(yī)療企業(yè)應根據(jù)不同崗位的日常職責與工作特征，依托現(xiàn)代技術(shù)手段建立人崗畫像，以實現(xiàn)人力資源的精準匹配和價值創(chuàng)造。在此基礎(chǔ)上，還應完善平臺的數(shù)據(jù)研判、理解、創(chuàng)新和決策功能，利用大數(shù)據(jù)分析、挖掘人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，逐步形成全面、多維的人力資源分析報告，并基于分析結(jié)果，輔助管理層制定更加科學的人力資源規(guī)劃，從而為醫(yī)療企業(yè)后續(xù)引進人才、留住人才提供全方位的數(shù)據(jù)支持。

（二）優(yōu)化人力資源配置，減少人才流失

知識經(jīng)濟時代，人才是各行各業(yè)競爭的核心所在。所以，為了在醫(yī)改浪潮中穩(wěn)固立足，醫(yī)療企業(yè)必須根據(jù)自身實際發(fā)展需求，利用互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，精準預測和分析知識經(jīng)濟時代背景下的人才需求和變化趨勢，持續(xù)優(yōu)化人力資源配置，做好人力資源的整體規(guī)劃，在保證自身正常運營的前提下，合理控制人員配備，以達到提升自身核心能力的目的。與此同時，在運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)進行人力資源配置決策時，醫(yī)療企業(yè)應充分考慮員工的個人價值和需求，保持對員工的人文關(guān)懷，并通過建立人性化的數(shù)據(jù)采集與使用機制，認真傾聽員工的意見和建議，增強員工對決策的參與感和認同感，進而從根源上減少人才的大面積流失。

（三）加強專業(yè)化人資管理隊伍建設(shè)

為了更好地保證醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策的科學性與合理性，必須高度重視專業(yè)化的人力資源管理隊伍建設(shè)，這樣才能為醫(yī)療企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力。第一，在人才招聘、引進層面，醫(yī)療企業(yè)應順應大數(shù)據(jù)時代發(fā)展要求，利用大數(shù)據(jù)分析、預測所需人才的類型和崗位職責，結(jié)合崗位要求、候選人經(jīng)驗、技能等因素，制定行之有效的人才招聘策略和儲備計劃，避免市場需求變化導致的人力資源浪費或錯配。在此基礎(chǔ)上，還應通過建立多元化的人才培養(yǎng)及選拔機制，廣泛吸納、引入兼具跨學科專業(yè)知識與現(xiàn)代技術(shù)運用能力的復合型人才，不斷優(yōu)化人力資源管理部門的人才組織架構(gòu)，進而從源頭上把控人力資源管理隊伍的整體素質(zhì)。第二，針對現(xiàn)有的人力資源管理者，醫(yī)療企業(yè)應利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，精確掌握員工流動和離職的動因，洞察不同科室和部門員工的離職意向及離職率趨勢。同時，企業(yè)應著眼于長期發(fā)展目標，制定一套切實可行的員工留存計劃和人才管理策略。此外，鼓勵人力資源管理人員積極參與各類學術(shù)交流活動，以不斷提升其職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，逐步構(gòu)建一支專業(yè)水平高、意識先進、具備創(chuàng)新精神的人力資源管理團隊，為醫(yī)療企業(yè)未來優(yōu)化人力資源配置決策打下堅實的人才基礎(chǔ)[5]。第三，醫(yī)療企業(yè)應借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，全面整合員工的業(yè)績表現(xiàn)、行為態(tài)度、工作能力等因素，通過數(shù)據(jù)分析和挖掘，確定績效優(yōu)秀員工的成功因素和特征，以便為人才晉升提供科學依據(jù)。此外，還應注重對獎懲激勵機制及考核評價體系的進一步優(yōu)化和完善，以增強績效評價的公平性，進一步激發(fā)各崗位人員的競爭意識和工作積極性，不斷提高全體醫(yī)護人員的工作認同感和歸屬感，使其更好地為醫(yī)療企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展出謀劃策。

（四）積極落實數(shù)據(jù)隱私與安全保護

在運用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)優(yōu)化人力資源配置決策時，除了需要加強專業(yè)化的人資管理隊伍建設(shè)以外，還應積極落實數(shù)據(jù)隱私與安全保護工作，以確保醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理數(shù)據(jù)得到有效保護。首先，醫(yī)療企業(yè)應建立嚴格的數(shù)據(jù)治理框架，指派專職人員負責制定數(shù)據(jù)質(zhì)量標準、數(shù)據(jù)使用功能政策、數(shù)據(jù)訪問權(quán)限等方面的決策，并引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)提高數(shù)據(jù)清理與驗證的效率，減少不同來源數(shù)據(jù)在集成時出現(xiàn)的差異問題，最大限度地保證數(shù)據(jù)的完整性和精準性。其次，醫(yī)療企業(yè)應構(gòu)建健全的數(shù)據(jù)隱私保護體系和技術(shù)標準，明確界定員工個人數(shù)據(jù)的采集、應用及存儲界限。同時，通過積極打造智能化的數(shù)據(jù)存儲與傳輸系統(tǒng)，持續(xù)提升人力資源管理的效率，以防范因人為因素引發(fā)的數(shù)據(jù)泄露風險。最后，針對人力資源管理數(shù)據(jù)的存儲和傳輸，必須建立完善的數(shù)據(jù)備份和恢復機制，并充分運用高標準的加密技術(shù)與安全管理措施，實時監(jiān)控安全事件并快速響應潛在的安全威脅，進一步提升敏感數(shù)據(jù)的安全性，防止因黑客攻擊、病毒入侵、系統(tǒng)漏洞等因素導致的數(shù)據(jù)泄露問題，最大限度地保證醫(yī)療企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)的隱私和安全。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)分析在優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策中的實踐應用具有深遠意義，是新時期顯著提升醫(yī)療企業(yè)人力資源管理水平、增強員工滿意度和患者體驗的關(guān)鍵所在。因此，醫(yī)療企業(yè)應高度重視基于大數(shù)據(jù)分析的人力資源管理創(chuàng)新研究，深入了解當前人力資源配置決策和管理工作中存在的細節(jié)問題，根據(jù)醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標，通過強化大數(shù)據(jù)管理意識、構(gòu)建全景式人力資源管理平臺、加強專業(yè)化人資管理隊伍建設(shè)、積極落實數(shù)據(jù)隱私與安全保護等措施，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的最大運用效能，持續(xù)優(yōu)化醫(yī)療企業(yè)人力資源配置決策，使醫(yī)療企業(yè)更好地挖掘員工的內(nèi)在價值和潛能，從而為未來的長效化穩(wěn)健發(fā)展貢獻源源不斷的力量。

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（作者簡介：呂慧萍，佛山市第一人民醫(yī)院助理研究員。）