福特漢姆大學(xué)的耶米西吉爾（AyseYemiscigil）和合作者的一項(xiàng)研究估計(jì)，全球公司每年在領(lǐng)導(dǎo)力提升和發(fā)展上投入的資金高達(dá)6000億美元，然而僅有10%的投資取得了明顯的效果。如此巨額的投資為何回報(bào)如此之低？

多年來，無論是歷史悠久的企業(yè)，還是迅速崛起的獨(dú)角獸公司，都在努力地從成功的領(lǐng)導(dǎo)者那里汲取經(jīng)驗(yàn)。然而，在學(xué)習(xí)這些寶貴經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，很多企業(yè)似乎忽視了管理者自身的潛力及其更全面的成長。

為了深入探討如何提升領(lǐng)導(dǎo)力的有效性，本文首先分析了領(lǐng)導(dǎo)力提升的三大常見認(rèn)知誤區(qū)；之后探討哪些因素有助于形成一個(gè)全面的成長觀，并分析這些成長觀的重要性；最后，提出一些策略供管理者參考，以便更有效地提升領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力提升的認(rèn)知誤區(qū)

誤區(qū)一：只學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)，不關(guān)注自我經(jīng)驗(yàn)

萊維蒂（Levitt）和馬奇（March）的組織學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)了經(jīng)驗(yàn)在學(xué)習(xí)中的關(guān)鍵作用。他們認(rèn)為，直接經(jīng)驗(yàn)比他人的經(jīng)驗(yàn)更重要，因?yàn)樗说慕?jīng)驗(yàn)?zāi)芊癜l(fā)揮作用取決于經(jīng)驗(yàn)是否能夠轉(zhuǎn)移到自身。此外，與學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗(yàn)相比，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)對于管理層人員更有價(jià)值，因?yàn)楹笳哂锌赡芤l(fā)試驗(yàn)和創(chuàng)新，而前者更可能帶來穩(wěn)定和重復(fù)。歷史上有不少企業(yè)因?yàn)檫^分依賴過去的成功經(jīng)驗(yàn)，最終遭遇創(chuàng)新困境。例如，曾在膠片攝影領(lǐng)域占據(jù)市場領(lǐng)導(dǎo)地位的柯達(dá)公司，早在1975年就開發(fā)出第一臺數(shù)碼相機(jī)，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)心傳統(tǒng)膠片業(yè)務(wù)受影響，采取了保守策略，最終未能在數(shù)碼攝影市場上取得領(lǐng)先地位，公司也陷入嚴(yán)重的財(cái)務(wù)危機(jī)。諾基亞曾是全球手機(jī)市場的霸主，在功能手機(jī)市場的成功經(jīng)驗(yàn)使公司高層未能充分認(rèn)識到操作系統(tǒng)和應(yīng)用生態(tài)系統(tǒng)在智能手機(jī)時(shí)代的重要性。當(dāng)市場需求轉(zhuǎn)向智能手機(jī)時(shí)，諾基亞的市場份額迅速下滑，最終被迫出售手機(jī)業(yè)務(wù)。這正是哈佛大學(xué)克雷頓·克里斯滕森（ClaytonChristensen）所描述的“創(chuàng)新者的困境”，即許多行業(yè)領(lǐng)先公司過度依賴過去的成功商業(yè)模式和技術(shù)，未能抓住新興市場的創(chuàng)新機(jī)會。

管理者反思、學(xué)習(xí)自身經(jīng)驗(yàn)，尤其是錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)，并展示促進(jìn)集體學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)行為至關(guān)重要。在發(fā)表于管理學(xué)國際優(yōu)質(zhì)期刊《人事心理學(xué)》（PersonnelPsychology）上的一篇文章里，我和合作者通過四個(gè)實(shí)驗(yàn)，對總計(jì)1250名管理者進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)反思自己的失敗不僅能使管理者成為更謙遜的領(lǐng)導(dǎo)者，還能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和反思，從而提升整體表現(xiàn)。我們的研究也直接驗(yàn)證了，相較于他人的成功經(jīng)驗(yàn)和失敗經(jīng)驗(yàn)，自己的成功經(jīng)驗(yàn)和對自身錯(cuò)誤的反思，更能讓管理者成為謙遜的領(lǐng)導(dǎo)者。字節(jié)跳動(dòng)的創(chuàng)始人張一鳴以其持續(xù)的自我反思而聞名。他能夠經(jīng)常識別、修正自己的錯(cuò)誤，并致力于理解背后的原因，從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，而不是陷入自責(zé)。張一鳴的這種反思不僅有助于個(gè)人成長，也樹立了積極的典范，顯示了面對挑戰(zhàn)和錯(cuò)誤時(shí)，積極應(yīng)對和學(xué)習(xí)的重要性。

誤區(qū)二：只關(guān)注工作中的行為，不關(guān)心工作之外的因素

在高壓的工作文化中，人往往被視為高效的機(jī)器，工作表現(xiàn)受到關(guān)注，作為獨(dú)立個(gè)體的完整性則被忽視了。每個(gè)人在家庭和社區(qū)中都扮演著多重角色，不僅僅是職場中的一分子。事實(shí)上，很難將個(gè)人生活隔離于工作之外，工作之外的角色深刻影響著每個(gè)人在職場中的表現(xiàn)，進(jìn)而影響到組織的氛圍和效率。例如，一項(xiàng)基于丹麥公司數(shù)據(jù)的研究發(fā)現(xiàn)，男性首席執(zhí)行官有了孩子之后，如果是女兒，他傾向于對員工更慷慨；如果是兒子，則可能提高自己的薪水。這表明，家庭因素在無形中對管理者的決策產(chǎn)生了影響。

許多管理者的決策都受個(gè)人生活影響。例如，美國知名內(nèi)衣品牌斯潘克斯（Spanx）創(chuàng)始人薩拉·布雷克利的創(chuàng)業(yè)故事便是始于一次普通的派對準(zhǔn)備。當(dāng)時(shí)，她想穿一條白色褲子出席活動(dòng)，但發(fā)現(xiàn)市場上沒有合適的內(nèi)衣能避免尷尬的走光。她只得剪掉一條緊身褲的腳部，自制了一件內(nèi)衣。這一無奈之舉解決了她的個(gè)人困擾，更激發(fā)了她創(chuàng)立斯潘克斯的大膽想法。在創(chuàng)業(yè)旅程中，她的母親和祖母扮演了至關(guān)重要的角色，她們給予薩拉無限的鼓勵(lì)和堅(jiān)定的支持，幫助她克服了創(chuàng)業(yè)初期的種種挑戰(zhàn)。另一個(gè)例子是美國最大的連鎖面包店帕納拉面包（PaneraBread）的前首席執(zhí)行官保羅·布朗。在他的領(lǐng)導(dǎo)下，帕納拉不僅開始提供無麩質(zhì)選項(xiàng)，還大力推廣“清潔食品”概念，即菜單上的食品均不含人造添加劑和防腐劑。布朗之所以做出這些決策，是因?yàn)樗闹匾彝コ蓡T對麩質(zhì)過敏，飽受過敏的困擾。這一家庭因素讓他深刻理解到健康飲食的重要性，并將這種理念應(yīng)用到了商業(yè)實(shí)踐中，使帕納拉在市場上獨(dú)樹一幟。

誤區(qū)三：只關(guān)注認(rèn)知，不關(guān)注情緒

在快速變化的商業(yè)環(huán)境中，人們通常更關(guān)注決策的效率和效果，卻忽視了情緒的重要性。一直以來，人們都對情緒穩(wěn)定有誤解，將敏感、強(qiáng)烈或負(fù)面情緒視為柔弱的表現(xiàn)，認(rèn)為與理想的領(lǐng)導(dǎo)者形象不符。然而，事實(shí)是，任務(wù)的復(fù)雜性和不確定性，加上因職位不同與下屬存在距離感，許多管理者常常感到孤獨(dú)或焦慮。蓋洛普的研究顯示，超過一半的企業(yè)管理者表示情緒的影響使他們不能全面投入工作。管理者的情緒會對自身造成影響，也會影響到員工。只有當(dāng)管理者能夠面對并理解自己的負(fù)面情緒時(shí)，他們才能更深刻地理解員工在工作和生活中的困境和問題，從而更好地與員工共情。

在今天這個(gè)數(shù)字化時(shí)代，管理者的人性和情感表達(dá)能夠反映出他們對何事關(guān)心，對何事焦慮，這種真實(shí)自我的展示和情感表達(dá)能拉近人與人之間的距離。例如，京東集團(tuán)創(chuàng)始人劉強(qiáng)東在一次訪談中談到，為解決員工的住宿問題，京東建造了一座員工住宿大樓?？吹浇ǔ珊蟮拇髽菚r(shí)，他罕見地大發(fā)雷霆，因?yàn)樗奚嵩O(shè)計(jì)成了八人一間，違背了給員工一個(gè)高級公寓的初衷，沒有給員工足夠的尊重。這次發(fā)脾氣體現(xiàn)了劉強(qiáng)東對員工的關(guān)懷，也顯示了他對中層管理者未能落實(shí)理念的失望。華為董事長任正非在給一位抑郁癥員工的信中寫到：“我也曾是嚴(yán)重的憂郁癥、焦慮癥患者。”他提出了一系列幫助員工“從身心上解放自己”的建議。這樣的分享和對自己脆弱的剖析拉近了與員工的距離，體現(xiàn)了對員工的關(guān)懷和鼓勵(lì)。

正面情緒和負(fù)面情緒都是正常情緒的重要組成部分，管理實(shí)踐首先應(yīng)該尊重管理者的人性，這樣才能激發(fā)其對自己和他人的同理心，進(jìn)而建立更有力的領(lǐng)導(dǎo)力。

企業(yè)管理者的整體成長觀

領(lǐng)導(dǎo)力的提升不僅僅是技能的累積，更涉及對復(fù)雜人際動(dòng)態(tài)和心理機(jī)制的理解。全面的視角能夠幫助管理者在快速變化的商業(yè)環(huán)境中更有效地應(yīng)對挑戰(zhàn)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，并引導(dǎo)組織走向成功。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的提升應(yīng)關(guān)注幾個(gè)關(guān)鍵的整體性因素。

他人和自我

領(lǐng)導(dǎo)力提升往往注重?cái)U(kuò)大對外的影響力，但對自我的認(rèn)識和內(nèi)心的探索同樣不容忽視，自我同理心的培養(yǎng)尤為關(guān)鍵。什么是自我同理心？簡單來說，就是在面對挑戰(zhàn)或挫折時(shí)，像對待處于同樣處境的朋友或同事一樣對待自己。這個(gè)看似簡單的技能，對許多人來說卻是一個(gè)難題。佛羅里達(dá)大學(xué)的克洛迪安娜·拉納吉（KlodianaLanaj）教授及其團(tuán)隊(duì)通過一系列試驗(yàn)研究探索了在領(lǐng)導(dǎo)角色中實(shí)施自我同理心的影響。研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)角色中實(shí)施自我同理心提升措施，能更深入地認(rèn)同自己的領(lǐng)導(dǎo)角色，對團(tuán)隊(duì)成員的工作和個(gè)人問題會更加敏感。這不僅能提高領(lǐng)導(dǎo)者幫助他人的能力，還讓他們在下屬眼中顯得更有能力且更加禮貌。

管理者的主要任務(wù)之一是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員朝著更好的方向發(fā)展，并應(yīng)對各種外部挑戰(zhàn)。然而，不可忽視的是，領(lǐng)導(dǎo)角色具有復(fù)雜性。例如，一個(gè)中層管理者老張，同時(shí)也是兩個(gè)孩子的父親。他為自己的領(lǐng)導(dǎo)角色感到自豪，渴望能夠更好地領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員和團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展。然而，項(xiàng)目的壓力、競爭對手的咄咄逼人、晉升的壓力等使他不得不帶頭加班，隨時(shí)回應(yīng)客戶和供應(yīng)商的需求。這種隨時(shí)待命的模式雖然能夠及時(shí)應(yīng)對外部需求，暫時(shí)提升團(tuán)隊(duì)士氣，但同時(shí)也導(dǎo)致他精力耗盡，無法抽出時(shí)間陪伴家人。短期內(nèi)家庭成員可能會理解和支持，但從長遠(yuǎn)來看，這樣的工作節(jié)奏是難以維持的。這種情況不僅影響了家庭生活，還可能在未來對他的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。研究表明，忽視自身健康和家庭需求會導(dǎo)致精力耗盡和家庭沖突，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者在工作中的投入程度。

拉納吉的研究團(tuán)隊(duì)探討了領(lǐng)導(dǎo)職位的高要求對管理者工作參與度的影響，并設(shè)計(jì)了一種積極的領(lǐng)導(dǎo)者自我反思練習(xí)方案，鼓勵(lì)管理者審視自己各方面的表現(xiàn)，反思是什么讓他們成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。這種做法旨在幫助管理者更有效地調(diào)動(dòng)和利用自己的能量，在工作中展現(xiàn)更大的影響力。研究者發(fā)現(xiàn)，在進(jìn)行這種反思練習(xí)的時(shí)候，管理者的疲憊感減少了，工作投入度提高了，社會影響力和工作效能也增強(qiáng)了。例如，谷歌的“搜尋內(nèi)在自我”課程正是通過冥想和自我覺察的技巧幫助員工提升自我理解和決策能力。類似的培訓(xùn)提升了個(gè)人的情緒智力，進(jìn)而提高了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作效率和創(chuàng)新能力，展示了自我同理心在實(shí)際工作中的重要價(jià)值。

工作和生活

管理者的工作通常非常繁重，這使得他們難以在工作和休息之間劃清界限，也無法很好地平衡工作和家庭生活。工作不斷“侵占”下班后的家庭時(shí)間，無疑會影響他們與家人的相處和自己的休閑放松。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者如果能在下班后更好地放松，不再沉浸于工作的思考之中，第二天對領(lǐng)導(dǎo)角色的認(rèn)同感會更強(qiáng)，情緒耗竭也會減少，從而更加有意愿和能力進(jìn)行有效的團(tuán)隊(duì)和組織變革。

人們常常誤以為家庭會給工作帶來阻礙，實(shí)際上，家庭的溫暖和家人的支持對工作來說是一個(gè)積極的因素。靜靜地回想一下家人簡單的一句“謝謝”而不是以查看滿是要求的郵件開始新的一天，能顯著提升工作效率和領(lǐng)導(dǎo)效能。在這個(gè)充斥著科技和低頭族的世界中，抽時(shí)間與家人進(jìn)行有意義的互動(dòng)，培養(yǎng)感激與同情心，對處于高壓工作環(huán)境中的管理者來說是必不可少的。

我們最近在國際頂級應(yīng)用心理學(xué)期刊《應(yīng)用心理學(xué)》（JournalofAppliedPsychology）上發(fā)表的一項(xiàng)研究顯示，管理者在早晨花10至15分鐘記錄下家庭成員因?yàn)槟臣聦λ麄儽磉_(dá)的感激之情，這樣的寫作反思能延長積極體驗(yàn)，感到自己在家庭中產(chǎn)生了積極影響還能激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中更好地支持和賦能追隨者。

管理者的角色不僅由職業(yè)定義，個(gè)人生活同樣深刻地塑造了其職業(yè)行為。家庭內(nèi)部的愛和感激可以極大地促進(jìn)管理者的職場表現(xiàn)，尤其是在培養(yǎng)和賦能團(tuán)隊(duì)方面。更有效的領(lǐng)導(dǎo)可能源自于家庭中簡單的感激行為。因此，我們鼓勵(lì)管理者將日常的感激反思作為提升領(lǐng)導(dǎo)力的一種實(shí)踐，而非視為額外的負(fù)擔(dān)。

認(rèn)知和情緒

研究表明，只有當(dāng)管理者在情緒上深度投入工作時(shí)，他們的下屬才會感受到激勵(lì)，并以三倍的努力投入工作中。耗費(fèi)大量心力幫助下屬克服工作難題可能會讓管理者感到不快樂和情緒疲憊，但如果能看到自己的幫助帶來的積極效果，這種疲憊感就會有所減輕。因此，要讓管理者更有效地激發(fā)員工潛力和促進(jìn)員工進(jìn)步，還要讓管理者看到自己幫助行為的成效。幫助他人帶來的積極影響能夠提升管理者的正面情緒。例如，沃爾沃汽車公司實(shí)施了一個(gè)著名的管理項(xiàng)目“沃爾沃救我一命”。該項(xiàng)目邀請客戶分享他們靠沃爾沃汽車的安全設(shè)施在車禍中幸存的故事。這讓平時(shí)接觸不到顧客的工程師深刻感受到自己工作的社會價(jià)值，極大地提升了他們的正面情緒和工作動(dòng)力。

此外，孤獨(dú)感也是管理者常有的情緒之一。與員工的距離、處理復(fù)雜事務(wù)的壓力和科技的隔閡，常常讓管理者感到孤獨(dú)。研究發(fā)現(xiàn)，孤獨(dú)感不僅會影響管理者的情緒狀態(tài)，還會影響他們解決問題的能力和認(rèn)知思考，進(jìn)而影響在工作中的參與度和決策的有效性。阿里巴巴合伙人彭蕾在一次演講中分享了她如何處理難以言說的孤獨(dú)感——通過培養(yǎng)個(gè)人興趣、自我鼓勵(lì)和釋放自我來緩解孤獨(dú)感。

如何提升領(lǐng)導(dǎo)力

聚焦于整體成長觀的領(lǐng)導(dǎo)力提升需要采用一個(gè)全面的方法，綜合考慮個(gè)體的特性、認(rèn)知、心理、職業(yè)發(fā)展以及工作之外的因素。以下是一些可參考借鑒的策略。

培養(yǎng)客觀的自我意識

自我意識是領(lǐng)導(dǎo)力的基石。我們鼓勵(lì)管理者通過定期的自我反思和360度反饋來深入洞察自己的長處和有待改進(jìn)的地方。日志記錄、心理測評工具或結(jié)構(gòu)化反饋等可以有效提升自我認(rèn)知。

自我同理心的培養(yǎng)特別強(qiáng)調(diào)自我提升和鼓勵(lì)。例如，在感到無助時(shí)，可以先想想，如果你是自己的導(dǎo)師，你會怎么勸導(dǎo)自己。冷靜下來后，嘗試寫一封充滿同理心的信給自己。像觀看一部關(guān)于自己領(lǐng)導(dǎo)決策的電影一樣，回顧自己的失敗和成功，思考哪些做得不夠好，從中學(xué)到了什么。這種方法不是糾結(jié)于過去的對錯(cuò)，而是關(guān)注如何在當(dāng)前做得更好，如何在將來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)取得更大的成功。

在忙碌的生活中，適時(shí)停下來進(jìn)行反思，能夠讓自己以平常心面對遇到的挑戰(zhàn)，從而更有勇氣和自信去戰(zhàn)勝它們，為領(lǐng)導(dǎo)和管理之旅提供更堅(jiān)實(shí)的內(nèi)在支撐。

提升自我的情商

情商說的不是控制情緒，而是理解和接納自己和他人的情緒，無論是正面的還是負(fù)面的，這對于心理健康極為重要。管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)會停下來觀察和理解自己的情緒，直面它們，并探究觸發(fā)某種情緒的根源，從而找到解決問題的辦法。

我們鼓勵(lì)管理者練習(xí)自我覺察。這是一種能力，能夠讓管理者在情緒涌現(xiàn)時(shí)識別并理解這些情緒背后的信息，從而更加客觀地看待自己的情緒狀態(tài)，而不是被情緒所驅(qū)使。例如，當(dāng)感到憤怒或挫敗時(shí)，可以通過冥想、寫日記或與信任的同事、導(dǎo)師對話等方式來處理這些情緒。此外，管理者一方面要學(xué)習(xí)如何有效傳達(dá)自己的情緒，確保這種表達(dá)不會給團(tuán)隊(duì)成員帶來不必要的壓力和不安；另一方面，在處理團(tuán)隊(duì)成員的情緒時(shí)，需要更具敏感性和同理心，以高情緒智力有效引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員探索和解決情緒問題。

很多時(shí)候，管理者并未意識到自己是在情緒的驅(qū)動(dòng)下處理問題，由此導(dǎo)致決策失誤，甚至引起團(tuán)隊(duì)動(dòng)蕩。因此，在關(guān)鍵時(shí)刻抽身，審視自己的情緒狀態(tài)，是一項(xiàng)重要的領(lǐng)導(dǎo)技能。擁有這項(xiàng)技能的管理者不僅能更好地管理自己的情緒，還能更有效地支持和穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，從而構(gòu)建一個(gè)更為健康、更具包容性和更有支持性的工作環(huán)境。

建立實(shí)踐強(qiáng)化與反饋機(jī)制

在提升領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，偶爾的自我鼓勵(lì)和反思雖有價(jià)值，但往往不足以應(yīng)對實(shí)際挑戰(zhàn)。要確保領(lǐng)導(dǎo)力長期、有效提升，建立一個(gè)持續(xù)的實(shí)踐和反饋機(jī)制至關(guān)重要。

首先，管理者要在日常工作中不斷實(shí)踐新的領(lǐng)導(dǎo)技巧，并基于反饋持續(xù)調(diào)整和改進(jìn)技巧。比如，管理者可以通過模擬演練和角色扮演，在不涉及真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)的模擬環(huán)境中磨練新掌握的技巧，測試并改進(jìn)決策流程、溝通手段和團(tuán)隊(duì)管理能力；通過模擬危機(jī)管理情景，還能提升管理者在高壓環(huán)境下迅速果斷作決策的能力。其次，管理者要將學(xué)習(xí)與日常工作相結(jié)合，將新技能應(yīng)用于“實(shí)戰(zhàn)”，實(shí)時(shí)檢驗(yàn)并調(diào)整方法，確保掌握的知識與技能能夠真正轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作成果。最后，要建立一個(gè)系統(tǒng)化的反饋和輔導(dǎo)機(jī)制，確保管理者在實(shí)踐中得到持續(xù)的支持與指導(dǎo)。這一體系包括上級的定期反饋、同事與下屬的及時(shí)反饋，以及專業(yè)教練的持續(xù)輔導(dǎo)。通過定期的績效評估與反饋會議，管理者能夠及時(shí)了解自己在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，識別需要改進(jìn)的地方，并據(jù)此調(diào)整行為與策略。

促進(jìn)工作與生活的平衡

管理者要將自己視為一個(gè)完整的個(gè)體，并以同樣的方式看待員工，認(rèn)識到員工不是完成任務(wù)的工具，而是具有多樣性和全面性的人。

過度工作不僅會影響個(gè)人與朋友、家人的相處，還會降低享受生活的能力，影響身心健康。工作與生活的平衡對于長期的領(lǐng)導(dǎo)效能和個(gè)人福祉至關(guān)重要。因此，管理者應(yīng)將維持工作與生活平衡作為優(yōu)先任務(wù)。建立一個(gè)支持系統(tǒng)、增強(qiáng)自我意識、明確工作與生活的界限，都是實(shí)現(xiàn)良好工作生活平衡的關(guān)鍵。

積極推動(dòng)工作生活平衡不僅能提升管理者的整體福祉，還能提升團(tuán)隊(duì)績效。領(lǐng)導(dǎo)者為團(tuán)隊(duì)成員樹立積極的榜樣，倡導(dǎo)工作生活平衡，能提高團(tuán)隊(duì)的士氣和生產(chǎn)力，還能打造一個(gè)支持性和包容性的工作環(huán)境，使每個(gè)成員都能在職業(yè)生涯中獲得成功，在個(gè)人生活中獲得滿足。

開發(fā)更廣的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渠道至關(guān)重要，給家庭、社區(qū)留出空間，在工作之外的活動(dòng)中找到意義。一旦人們開始珍視閑暇時(shí)間，將更容易在工作和生活之間找到平衡，也更容易區(qū)分工作中的身份和生活中的身份。無論是領(lǐng)導(dǎo)者，還是員工，都需要真正地享受非工作時(shí)間，履行家庭職責(zé)，自我充電，培養(yǎng)新技能和興趣，而這些最終也可能會使我們在工作中受益。一旦做出這種改變，靈活的工作政策、培訓(xùn)和目標(biāo)管理制度可能會真正產(chǎn)生預(yù)期的影響。

設(shè)定清晰的愿景與目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展離不開明確的愿景與目標(biāo)，設(shè)定清晰的愿景與目標(biāo)能夠使個(gè)人價(jià)值觀與組織目標(biāo)保持一致，為職業(yè)發(fā)展指明方向。通常，員工會認(rèn)為組織目標(biāo)離自己較遠(yuǎn)，如果管理者能將組織目標(biāo)具象化，尤其是結(jié)合個(gè)人感受和經(jīng)歷來闡述，團(tuán)隊(duì)和員工會更有認(rèn)同感；而領(lǐng)導(dǎo)者和員工都會獲得使命感和意義感，從而提升整體幸福感。

在提升領(lǐng)導(dǎo)力的過程中，將企業(yè)核心價(jià)值觀和文化融入日常管理實(shí)踐是至關(guān)重要的。這種整合能提升管理者對企業(yè)文化的認(rèn)同，讓其領(lǐng)導(dǎo)行為自然地反映價(jià)值觀。在日常管理實(shí)踐中，管理者獲得了明確的行動(dòng)指南，對組織使命和價(jià)值觀的理解也進(jìn)一步深化了，從而激發(fā)出更高水平的工作動(dòng)力和投入。

綜合應(yīng)用各種策略將有助于有效提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)力，使他們能夠在復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境中更好地“導(dǎo)航”，游刃有余地應(yīng)對未知的挑戰(zhàn)?？偠灾?，建立在整體成長觀基礎(chǔ)上的領(lǐng)導(dǎo)力提升，能促進(jìn)管理者個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，對整個(gè)組織的持續(xù)成功也具有關(guān)鍵作用。