年底是勞動(dòng)爭(zhēng)議的高發(fā)期。相較于用人單位，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)的地位，其合法權(quán)益的保障也成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者和所在單位之間因勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議有很多種，如因訂立、變更、解除勞動(dòng)合同引發(fā)的爭(zhēng)議，因工作時(shí)間、休假、社會(huì)保險(xiǎn)、員工福利引發(fā)的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)報(bào)酬、醫(yī)療費(fèi)、賠償金引發(fā)的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)條件、職業(yè)安全與健康問(wèn)題引發(fā)的爭(zhēng)議，等等。下面，我們通過(guò)幾個(gè)具體案例給大家解析如何利用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等法律武器來(lái)維護(hù)自身的合法權(quán)益。

未訂立勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

2022年3月，大學(xué)畢業(yè)生小王作為一名職場(chǎng)新人入職某科技公司。盡管他工作積極、表現(xiàn)突出，但公司遲遲未與他訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，僅僅依靠口頭約定維持雙方的勞動(dòng)關(guān)系。6個(gè)月后，公司突然以經(jīng)營(yíng)不善為由，單方解除了與小王的勞動(dòng)關(guān)系，并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)合同不僅是雙方權(quán)利義務(wù)的明確約定，更是勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要基石。然而，部分企業(yè)為規(guī)避法律責(zé)任、降低用工成本，存在未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況。

勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

“自用工之日起的一個(gè)月”是法律給用人單位的寬限期，寬限期滿后，用人單位仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，即開(kāi)始計(jì)算二倍工資，時(shí)間跨度為“自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年”，一共11個(gè)月。而用人單位不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

什么情況下可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。訂立該種合同通常應(yīng)該滿足以下三種情況：

1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，沒(méi)有同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，沒(méi)有嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、被依法追究刑事責(zé)任，沒(méi)有不能從事或勝任原工作等情形的。（相關(guān)具體規(guī)定參照《勞動(dòng)合同法》）

需要說(shuō)明的是，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

回到案例。假設(shè)小王第1個(gè)月的工資為5000元，在公司一直未與他訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，小王應(yīng)該從第2個(gè)月起每月領(lǐng)取1萬(wàn)元的工資，但他僅領(lǐng)取了5000元的工資，直到6個(gè)月后公司單方解除與他的勞動(dòng)關(guān)系。面對(duì)公司的違法行為，小王有權(quán)要求公司支付從第2個(gè)月到第6個(gè)月這5個(gè)月的差額工資，共計(jì)2.5萬(wàn)元。另外，小王還有權(quán)要求公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

拖欠工資引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

張女士在某餐飲公司工作了兩年多，這期間，公司經(jīng)常以各種理由拖欠工資，嚴(yán)重時(shí)，拖欠時(shí)長(zhǎng)超過(guò)半年。張女士雖然多次與公司進(jìn)行交涉，但始終未能如愿拿到被拖欠的工資。

張女士的遭遇并非個(gè)例，許多勞動(dòng)者可能都曾遇到類(lèi)似情況?！秳趧?dòng)法》第50條明確規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資?！豆べY支付暫行規(guī)定》第7條也進(jìn)一步指出：工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。這些法律法規(guī)為勞動(dòng)者按時(shí)足額獲取勞動(dòng)報(bào)酬提供了有力的法律保障。

面對(duì)餐飲公司拖欠工資的行為，張女士可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求公司支付被拖欠的工資以及相應(yīng)的利息或賠償金等。如果仲裁裁決后公司仍不履行支付義務(wù)，張女士可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。另外，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，張女士還可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，由人民法院依法發(fā)出支付令。

工傷保險(xiǎn)賠償引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

多年來(lái)，李先生一直在某建筑公司從事建筑工作，他吃苦耐勞，工作認(rèn)真。一天，他在工地工作時(shí)不慎發(fā)生意外，導(dǎo)致左腿骨折。在向公司申報(bào)工傷認(rèn)定時(shí)，公司卻以“非工作時(shí)間發(fā)生意外”為由拒絕為他申請(qǐng)工傷認(rèn)定，并且未向工傷保險(xiǎn)基金進(jìn)行報(bào)備。面對(duì)公司的冷漠和無(wú)情，李先生決定拿起法律武器來(lái)維護(hù)自己的合法權(quán)益。

為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促進(jìn)工傷預(yù)防和職業(yè)康復(fù)，分散用人單位的工傷風(fēng)險(xiǎn)，我國(guó)制定了《工傷保險(xiǎn)條例》。該條例第14條明確規(guī)定職工有下列情形之一的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

1.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因受到事故傷害的；

2.工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

3.在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；

4.患職業(yè)病的；

5.因工外出期間由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

6.在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車(chē)事故傷害的；

7.法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

具體到本案，李先生應(yīng)當(dāng)先收集并整理好相關(guān)證據(jù)，包括但不限于工作證明、醫(yī)療記錄、事故現(xiàn)場(chǎng)照片、證人證言等，以證明自己是在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)因工作原因受的傷。然后，李先生可以憑借這些證據(jù)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)或社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。一旦申請(qǐng)被受理并被認(rèn)定為工傷，李先生將有權(quán)享受工傷醫(yī)療待遇，包括醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)、停工期間的工資福利、傷殘津貼等。針對(duì)該建筑公司拒絕為李先生申請(qǐng)工傷認(rèn)定、未向工傷保險(xiǎn)基金報(bào)備的行為，相關(guān)部門(mén)在進(jìn)行查實(shí)后，將會(huì)對(duì)公司做出罰款、行政處罰的措施。

不合理加班引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議

從燈火通明的寫(xiě)字樓到轟隆作響的工廠車(chē)間，現(xiàn)代人似乎難以擺脫加班的緊箍咒。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局的最新數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)勞動(dòng)者2023年的周平均工作時(shí)間達(dá)到了49小時(shí)，遠(yuǎn)超《勞動(dòng)法》規(guī)定的44小時(shí)上限。有些用人單位通過(guò)讓勞動(dòng)者加班來(lái)實(shí)現(xiàn)降低成本、提高效率的目的，有些用人單位甚至鼓吹加班文化，強(qiáng)調(diào)員工的付出和犧牲，認(rèn)為這樣才是敬業(yè)的表現(xiàn)。然而，長(zhǎng)期過(guò)度加班讓勞動(dòng)者身心俱疲，不僅影響他們的工作效率和創(chuàng)造力，還可能導(dǎo)致家庭關(guān)系緊張、生活質(zhì)量下降；用人單位也可能失去長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展動(dòng)力。如今，越來(lái)越多的勞動(dòng)者開(kāi)始關(guān)注個(gè)人健康和家庭幸福，拒絕接受無(wú)償加班。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

1.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；

2.休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；

3.法定休假日安排faEg0vsJOD9DK/3UTaSQrw==勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

當(dāng)然，由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因（如生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間時(shí)，要在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，保證延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，每月不得超過(guò)36小時(shí)。

如果遇到加班但單位未支付加班費(fèi)的情況，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)將依法對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查處理，并責(zé)令支付加班費(fèi)、改正違法行為等。如果單位拒不履行義務(wù)，勞動(dòng)者還可以向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)或向人民法院提起訴訟。

勞動(dòng)者是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，只有當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到充分尊重和保障時(shí)，他們才會(huì)更加投入地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。反之，不僅容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，還可能破壞企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

【責(zé)任編輯】諶 燕