W零食零售公司（以下簡稱W公司）經營多種類型的零食產品，近幾年W公司通過開設連鎖店擴大市場份額，且利用互聯(lián)網進行在線銷售，覆蓋了更廣泛的客戶群體。隨著公司規(guī)模的擴大，員工數量的增多，W公司的薪酬體系逐漸顯現出弊端，影響員工的工作積極性。本文針對W公司薪酬體系存在的問題，提出相應的改進意見，供同類公司參考。

W公司薪酬體系

1.績效獎金偏低。W公司的薪酬結構主要由基本工資、績效獎金、福利和長期激勵計劃構成，公司的基本工資水平大致與同行業(yè)持平，但績效獎金在工資的占比中卻低于同行平均水平。例如一線銷售人員的年度績效獎金僅占其年度總薪酬的10%，相比行業(yè)平均水平20%的比例明顯偏低。

2.福利投入不足。雖然W公司為員工提供了醫(yī)療保險、退休金計劃和年假等基本福利，但在非貨幣性福利如員工發(fā)展計劃、健康與休閑設施等方面的投入明顯不足，與競爭對手相比差距明顯。

3.分配有失公平。W公司年薪增長率僅為3%，而同行業(yè)的平均增長率則為5%，這導致公司在吸引和保留關鍵人才方面不具備過強的競爭力。同時，薪酬分配的公平性亦受到質疑，管理層與基層員工的薪酬差距為1∶8，而行業(yè)健康水平一般認為應控制在1∶5之內。

4.機制存在缺陷。W公司的薪酬管理體系在激勵機制設計方面也存在明顯缺陷。盡管績效評估體系已建立，但由于缺乏有效的關鍵績效指標（KPIs）和績效反饋機制，績效評估結果與薪酬調整之間的關聯(lián)度不高，員工普遍反映績效考核結果與實際薪酬調整之間缺乏透明度和預見性。

優(yōu)化薪酬體系

●重新調整薪酬結構

首先，W公司評估零售行業(yè)薪酬的總體水平和結構，包括基礎薪資、績效獎金、長期激勵及福利待遇等多個維度，確保W公司在招募和保留關鍵人才方面具有競爭優(yōu)勢。通過對比行業(yè)內其他領先企業(yè)的薪酬策略，W公司識別其薪酬體系存在的不足，并據此進行調整。制定科學的薪酬定位依賴于準確的職位價值評估和市場競爭力數據，其中包括綜合行業(yè)薪酬調研數據以及對公司內部薪酬公平性的連續(xù)監(jiān)控。

其次，W公司實施差異化薪酬策略，以吸引和激勵不同職能的關鍵人才，例如在銷售和市場推廣崗位上，可通過提供高比例的業(yè)績獎金和銷售提成，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。同時，薪酬結構應靈活調整，以適應宏觀經濟變化和市場需求，保持企業(yè)的競爭力。在薪酬結構設計上，W公司加大了浮動薪酬的比例，以充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。針對業(yè)務部門的員工，公司設置為3∶7的薪酬結構，即固定薪酬占30%，浮動薪酬占70%。這樣的設置可以激勵員工更加積極地參與市場競爭，提升業(yè)務能力和業(yè)績水平。而職能崗位的員工，由于其工作相對穩(wěn)定且對專業(yè)技能要求較高，可以設置為7∶3的薪酬結構，即固定薪酬占70%，浮動薪酬占30%。這既能保障員工的基本收入，又能通過一定的浮動薪酬激勵員工提高工作效率和質量?？茖W的薪酬管理不僅要符合市場規(guī)律，還應體現公司文化和長遠發(fā)展目標。

●設置與薪酬相關聯(lián)的業(yè)績指標

W公司明確各級職能的關鍵績效指標（KPIs），并將這些指標與薪酬結構直接關聯(lián)，確保薪酬激勵與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。首先，W公司制定全面的績效評價指南，涵蓋銷售額增長率、顧客滿意度、庫存周轉率等核心業(yè)績指標，這些指標不僅反映個人貢獻，也體現團隊協(xié)作與整體業(yè)務成果。零售業(yè)的KPI考核，本質上是旺季考業(yè)績，淡季考過程，平衡業(yè)務員工資。大多數品類，都有淡旺季，凈利潤分紅在旺季的時候是比較可觀的，但是淡季沒有銷量，則需要相應的KPI考核去提升業(yè)務員薪資。這樣的指標設置將直接影響薪酬變動，包括基礎工資調整、獎金發(fā)放和長期激勵措施。例如，對于銷售團隊，除了基礎工資，還設定逐級提升的銷售目標來發(fā)放業(yè)績獎金，以此激發(fā)銷售人員的積極性，提升銷售業(yè)績。為了確保薪酬分配的公正性和透明性，W公司采用先進的數據分析工具來監(jiān)控績效數據。

此外，定期的績效反饋和職業(yè)生涯規(guī)劃也是薪酬管理體系的一部分，W公司通過設立培訓和發(fā)展基金，對表現出色的員工提供進一步教育和專業(yè)培訓的機會，旨在通過持續(xù)的職業(yè)指導與支持促進員工的成長，提升整體組織效能。

●改進員工福利

W公司采用基于績效的激勵機制，將員工的個人績效直接與薪資增長、獎金發(fā)放及職位晉升掛鉤。例如，設立年度最佳員工獎，針對銷售額、客戶服務質量和團隊合作精神的杰出表現進行獎勵。此外，W公司還定期對員工的績效進行評估，部門經理要與員工一對一地對話，確保激勵措施與員工的職業(yè)發(fā)展目標相匹配，從而提升員工的職業(yè)滿意度和公司的人才保留率。

此外，W公司還考慮到工作與生活平衡的重要性，為員工提供靈活的工作安排和遠程工作選項，這在當前零售行業(yè)中尤為關鍵。部門經理幫助員工設定明確的目標，合理地規(guī)劃時間，區(qū)分好緊急和重要的事情，將時間和資源分配到最有價值的事情上。此舉不僅幫助員工在工作與生活中找到平衡，也展示了公司對員工福祉的重視，增強員工對公司文化的認同感。通過這樣的員工激勵與福利改進策略，W公司能夠創(chuàng)造一個支持性和激勵性的工作環(huán)境，促進員工的長期發(fā)展和公司的持續(xù)成功。

●精準激勵員工業(yè)績

針對之前薪酬體系缺乏有效激勵，導致員工工作動力不足的問題，W公司采取項目考核制，即對參與項目的人員進行考核，并通過積分制精準激勵核心貢獻者。具體來說，通過對項目環(huán)節(jié)的細致拆分，明確每個環(huán)節(jié)的責任與角色，并為不同角色設定相應的積分標準。這意味著，在項目執(zhí)行過程中，每位參與人員都能根據自己的工作表現和所承擔的責任大小獲得相應的積分，這不僅能夠客觀反映員工的實際貢獻，還能有效避免傳統(tǒng)薪酬體系中的模糊性和主觀性。在實施積分制考核時，將綜合考慮項目數量、項目難度以及項目角色責任等多個維度，為每個環(huán)節(jié)設定合理的積分范圍。這樣一來，員工在完成一個項目環(huán)節(jié)的工作后，就可以累積相應的積分。而這些積分將成為衡量員工工作成果和貢獻的重要依據。隨著積分的累積，W公司將根據積分高低給予員工相應的激勵。這種激勵方式不僅更加公平、透明，還能有效激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

●嚴格遵從法規(guī)政策

W公司在設計薪酬結構時確保其基本工資不低于政府規(guī)定的最低工資標準，同時根據勞動法律的要求合理安排加班費、休假政策等。在實施績效獎金、股權激勵計劃等變動薪酬時，需要考慮其對員工所得稅的影響，以及確保這些激勵措施的設置和實施符合相關稅務法規(guī)的規(guī)定。

W公司會定期進行薪酬政策的合規(guī)性審查，并與法律顧問團隊合作，監(jiān)測任何法律法規(guī)的更新與變動，及時調整薪酬策略以適應新的法規(guī)要求。這一過程不僅涉及基礎薪酬的合規(guī)性，還包括績效獎金、股權激勵計劃及其他福利政策的法規(guī)適配性。通過建立一套完善的合規(guī)監(jiān)控系統(tǒng)，W公司能夠有效地預防和管理法律風險，增強企業(yè)的法律防御能力。在遵守法規(guī)的基礎上，W公司采取主動策略，與行業(yè)協(xié)會合作，參與薪酬管理相關法規(guī)的討論和制定過程，以影響和優(yōu)化政策環(huán)境。通過嚴格遵守法規(guī)政策，W公司確保其薪酬管理機制的合法性與透明度，為公司的持續(xù)發(fā)展和員工的權益保護提供堅實的保障。

總之，面對薪酬問題帶來的挑戰(zhàn)，企業(yè)要對不同的崗位設計科學、有針對性的考核維度，制定差異化的薪資結構，考慮崗位差異和多樣化貢獻。在制定薪酬福利組合拳時，企業(yè)需要考慮不同的薪酬組成部分，并根據員工的需求進行相應的調整和完善。同時，企業(yè)需要確?？己藰藴实墓院涂陀^性，建立反饋機制并及時調整和完善薪酬福利，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展的需要。

作者單位 甘肅農業(yè)大學管理學院