摘要：在當(dāng)今社會，基層工作已成為社會發(fā)展的重要基石。然而，目前我國基層行政機關(guān)普遍存在辦事效率低、服務(wù)質(zhì)量差等問題。面對繁重的工作任務(wù)和責(zé)任，很多基層工作人員缺乏動力和積極性，容易出現(xiàn)應(yīng)付和敷衍的現(xiàn)象。基層是國家肌體的 “神經(jīng)末梢”，其 “健康狀態(tài)”直接關(guān)系黨中央的政策落地和人民福祉。因此，建立有效的激勵機制對于提升基層工作者的工作效率和質(zhì)量，推進基層工作的順利開展具有重要意義?？茖W(xué)、合理地使用激勵制度，既能提高基層工作者的收入，又能有效地激發(fā)其工作熱情。

關(guān)鍵詞：基層政府；人力資源管理；激勵機制；績效考核

基層政府在為人民服務(wù)的過程中具有舉足輕重的地位與價值。在新的歷史條件下，如何充分發(fā)揮基層政府的正面價值和功能，是當(dāng)前我國社會治理面臨的一個重大課題。提高基層政府的工作積極性，亟須建立一支業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)高的干部隊伍，以帶動基層工作的高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)化人力資源管理是提高基層政府服務(wù)效率的重要途徑，能夠更好地激發(fā)組織活力，調(diào)動員工積極性，為各項基層工作的開展提供良好有序的環(huán)境，對于提高基層政府的公共服務(wù)能力和水平意義重大。

一、基層政府人力資源管理內(nèi)涵

基層政府人力資源管理是指基層政府在管理社會公共事務(wù)的過程中對現(xiàn)有人力資源進行合理的調(diào)配、管理和開發(fā)，以確保相應(yīng)職能能夠有效發(fā)揮，提高基層政府工作效率的全過程?；鶎诱菄易罨镜墓卜?wù)組織，機構(gòu)繁多、分布較廣。人力資源的合理分配，是基層政府全面履行公共職能的先決條件。為更好地發(fā)揮公共職能，基層政府人力資源管理必須以公共利益為目的，以服務(wù)大眾為中心，以最大限度地實現(xiàn)社會公益為基本的價值取向，綜合考慮多方面因素。

二、基層政府人力資源管理的特點

（一）服務(wù)性與實踐性

基層政府以為人民服務(wù)為第一要務(wù)，其人力資源管理突出了服務(wù)性的特征。工作人員要有很強的服務(wù)意識，能夠主動聽取群眾要求，主動處理問題。同時，作為一項實踐性很強的工作，人力資源管理也注重對人員實際操作技能的訓(xùn)練，從而提升其工作能力。

（二）綜合性與多樣性

基層工作涉及面廣、層次多，工作人員需要具備較高的綜合素質(zhì)。人力資源管理應(yīng)著眼于多元化的人才結(jié)構(gòu)，加強對員工能力和潛力的培養(yǎng)。要根據(jù)崗位的不同需要，重視人才多元化能力的培養(yǎng)。

（三）穩(wěn)定性與流動性

基層政府的工作相對比較穩(wěn)定，但是，基層政府工作也需要一定的流動性。?這種流動性對于提高基層治理效率、優(yōu)化資源配置以及促進公務(wù)員隊伍的新陳代謝具有重要意義。人力資源管理要建立合理的競爭機制，以保證員工流動的合理性以及團隊的穩(wěn)定性。要為員工量身定制事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為其提供事業(yè)發(fā)展機遇和良好的培訓(xùn)渠道。

三、激勵機制概述

激勵機制是指通過對個人或群體進行激勵和引導(dǎo)，從而達到組織目的的一種管理方式。激勵機制的核心就是利用一系列的制度和手段來調(diào)動員工的工作積極性，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。其中，物質(zhì)激勵主要指薪酬、獎金和福利等與經(jīng)濟利益有關(guān)的要素，而精神激勵主要集中在對員工的認(rèn)同、尊重和職業(yè)發(fā)展等方面。在構(gòu)建政府部門的激勵機制時，要兼顧各組織、各因素間的關(guān)系。[1]

四、基層政府人力資源管理激勵機制的重要性

（一）提升員工的積極性

在基層政府人力資源管理中，建立行之有效的激勵機制，有利于各崗位基層工作人員明確具體的工作內(nèi)容和對應(yīng)的工作目標(biāo)，讓他們對自己的工作有一個更加全面的認(rèn)識，從而充分調(diào)動工作熱情，明確工作目標(biāo)，不斷提升基層政府的工作效能。同時，通過激勵措施，員工能夠清晰地感受到自己的工作價值和成就感，從而更重視自身的努力。

（二）提升人力資源配置的合理性

人力資源的合理開發(fā)和利用，直接關(guān)系基層政府的工作效率。為保證各項工作的有序開展，基層政府可持續(xù)運用有效機制，讓相關(guān)管理者對各崗位人員目前的工作狀況及水平形成充分的認(rèn)知。這樣可以最大限度地發(fā)揮基層政府的人力資源價值，適時地把相關(guān)人員調(diào)配到相應(yīng)的崗位上，讓他們充分發(fā)揮自己的價值，釋放工作熱情，提高工作效率，從而降低基層政府的開支。[2]

（三）促進基層政府的公平公正

激勵機制的設(shè)計和實施對于推動公平公正具有重要作用。建立公平公正的激勵制度，要以員工的績效和貢獻為基礎(chǔ)，而非其他無關(guān)因素，這樣可以消除不公正的對待和歧視，讓所有人享有公平的發(fā)展機會。在這種情況下，員工就會充分發(fā)揮他們的聰明才智，為基層政府的建設(shè)作出自己的貢獻。激勵機制對于維護社會穩(wěn)定也起著決定性作用。當(dāng)員工感到付出的勞動獲得了應(yīng)有的報酬時，其對基層政府的滿意度和忠誠度就會提高，從而降低人員變動率，減少人才流失，保證政府工作的穩(wěn)定運行。此外，公平公正的激勵機制還能加強民眾對基層政府的信任，提高其信用度。激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，促進公平競爭，促進社會安定，從而提升基層行政工作的效能與品質(zhì)，從而更好地為民服務(wù)。對此，基層政府必須對激勵機制給予足夠的重視，并對其進行改進，才能保證其可持續(xù)發(fā)展，保持社會的長期穩(wěn)定。

五、目前人力資源激勵面臨的重大問題

第一，從競爭機制上看，目前某些基層政府還存在以下問題：其一，缺少科學(xué)的人才評估體系，沒有明確的指標(biāo)；其二，評估方式不夠科學(xué)，常用的評估方式有考試、演講與答題、民主評議等。盡管測試可以保證公平，但極易被人與人之間的關(guān)系所左右；其三，監(jiān)管體系有待完善，監(jiān)管體系的建立要立足于市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)管理，保證其正確、準(zhǔn)確地執(zhí)行；其四，缺乏公正、開放的競爭機制，這會使工作人員喪失對本單位的信任，從而影響其工作熱情與進取心。第二，績效評價系統(tǒng)不完善，主要表現(xiàn)為：評價只是流于形式，未能達到實際的評價效果和目標(biāo)?？己藢ο蟀芽己丝闯梢豁椚蝿?wù)，使得考核流于表面；考評規(guī)定太多，考評結(jié)果也不準(zhǔn)確；過于注重崗位、素質(zhì)等方面的考核，忽略了工作人員所創(chuàng)造的價值，導(dǎo)致工作人員的積極性、主動性不足；考核工作缺乏公平公正，無法發(fā)揮激勵作用。

六、基層政府人力資源管理激勵機制的創(chuàng)新策略

（一）提高對激勵機制的認(rèn)識

當(dāng)下，基層政府亟須轉(zhuǎn)變觀念，增強激勵意識，這是一項十分重要的工作。在實際的管理過程中，基層政府對此往往既沒有充分認(rèn)識，也做不到理性分析。現(xiàn)有的激勵機制并未從基層政府的實際需要出發(fā)，二者之間存在一定錯位，從而導(dǎo)致激勵機制無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，基層政府在建立激勵機制時，應(yīng)先轉(zhuǎn)變思想觀念，結(jié)合單位自身的特征與實際管理狀況，制定切實可行的激勵機制。[3]

（二）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是最直觀、最有效的激勵手段，包括加薪、獎金、福利等實實在在的福利。物質(zhì)激勵代表了對員工工作的肯定和尊重，可以有效激發(fā)員工的工作積極性。但是，僅僅依靠物質(zhì)激勵是遠遠不夠的。精神激勵重視員工的內(nèi)心需求和心靈滿足，可從以下幾個方面展開：賦予員工足夠的自主性和發(fā)展空間；為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，幫助其不斷提高自身能力和素質(zhì)；適時認(rèn)可并表揚員工，增強他們的工作價值感和成就感。物質(zhì)激勵能帶給員工實實在在的好處，滿足其物質(zhì)需要，而精神激勵則側(cè)重于對個體內(nèi)部需要和心理預(yù)期的滿足，能夠有效調(diào)動員工的內(nèi)在動力，提高其對工作的滿足感和忠誠感。因此，要將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，更全面、更有效地發(fā)揮激勵作用。

（三）健全人力資源激勵管理機制

目前，我國基層政府人力資源管理還存在不少問題，有待進一步健全。第一，健全人才選拔和任用機制，是人才培養(yǎng)的重點。各級政府要建立科學(xué)、透明的用人制度，以保證高素質(zhì)人才的選拔。要加強與高等院校和社會團體的聯(lián)系，拓寬人才選拔途徑，吸引更多人才投身基層工作。在選拔任用的過程中，要建立公正公平的選拔制度，消除 “人情”“歪風(fēng)”等現(xiàn)象，確保選人質(zhì)量；第二，重視培訓(xùn)和發(fā)展機制的作用?；鶎诱匾暼瞬排囵B(yǎng)與職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供多元化的培訓(xùn)資源和機會，使其業(yè)務(wù)能力與整體能力得以提高。通過定期組織培訓(xùn)、交流活動、參觀訪問等方式，促進員工自主學(xué)習(xí)與發(fā)展，調(diào)動員工的工作熱情和創(chuàng)新精神；第三，建立完善的績效評價和激勵體系。建立清晰的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，對員工績效進行客觀公正的評估，將評價結(jié)果與工資調(diào)整、晉升機會和獎金等其他激勵手段相結(jié)合，以激發(fā)員工的積極性，提高工作業(yè)績。同時，建立有效的交流與反饋機制，使員工能夠更好地了解他們的需要與想法，從而提高他們的工作滿意度與歸屬感；第四，優(yōu)化員工的工資和福利，基層政府要建立健全的薪酬制度，保證員工的薪酬水平與崗位職責(zé)、業(yè)績相適應(yīng)。為員工提供社會保險、休假制度、職業(yè)健康保障等一系列福利，注重工作與生活的平衡，增強其工作穩(wěn)定性；第五，建立完善的督導(dǎo)和評價體系。建立完善的人事管理體系，定期對人事管理工作進行考核，及時糾正存在的問題。加強對基層政府人事工作的監(jiān)督，使其更加透明、可信。綜上所述，基層政府要從多方面入手，進一步健全人力資源管理體制，通過優(yōu)化選拔、培養(yǎng)、績效評價、激勵機制、薪酬福利和監(jiān)督考核，提升工作效能和服務(wù)水平，為基層治理提供強有力的人才支撐。[4]

（四）加強信息溝通交流

首先，要強化高層和基層間的聯(lián)系。上級領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常與下級交流，掌握下級的工作狀況、困難和需要，并給予及時的反饋與支援。通過這種方式，可以使員工感到自己受到了重視，從而增強工作動力，提高忠誠度；其次，要加強各部門之間的信息溝通和協(xié)作。加強各部門間的交流與配合，能夠有效減少工作中的重復(fù)和矛盾，提高工作效率?；鶎诱赏ㄟ^舉辦跨部門座談會、交換意見等方式，增進不同部門間的理解與協(xié)作；最后，基層政府應(yīng)鼓勵員工積極發(fā)表自己的看法和建議，并及時處理和回復(fù)。這不但能使員工感到自己的呼聲得到了尊重，還有助于推動政府工作的改善和創(chuàng)新。此外，政府還可以通過培訓(xùn)、教育等方式，促進各層級之間的信息交流。

（五）完善績效考核制度

為保證激勵機制的科學(xué)性和公正性，基層政府應(yīng)主動構(gòu)建完善的績效評價制度，提高人力資源管理的質(zhì)量和效率，充分挖掘其工作潛能，使其總體工作水平得到顯著提升。同時，政府還應(yīng)建立完善的績效考核制度，對工作中表現(xiàn)突出的員工給予物質(zhì)及精神上的激勵，使基層員工的工作熱情得到充分發(fā)揮。通過開展專門的培訓(xùn)，對有關(guān)人員的心理素質(zhì)進行全面的分析，科學(xué)解讀績效考核結(jié)果，保證績效考核的結(jié)果具有說服力。在發(fā)現(xiàn)問題時，要對績效評價階段做出科學(xué)的優(yōu)化與調(diào)整，充分發(fā)揮人力資源管理工作的長處，全面提升基層政府工作的總體水平。

（六）加強員工培訓(xùn)

基層政府要注重對人才的培養(yǎng)，不斷提升工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能，構(gòu)建科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)制度，保證每一名基層員工都能接受到科學(xué)高效的訓(xùn)練。擴大培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度，重視對員工的職業(yè)訓(xùn)練與知識儲備，促進員工綜合素質(zhì)的提高。將績效考核與員工培養(yǎng)有機地融合在一起，形成一個整體體系，能夠極大地提升基層政府人員的培訓(xùn)水平。另外，還可以專門組織針對人事管理者的培訓(xùn)，幫助他們從其他基層政府的人事管理工作中汲取經(jīng)驗。針對基層政府部門的特殊性，對人事管理工作進行科學(xué)的優(yōu)化和調(diào)整，保證其實效性和關(guān)聯(lián)性。

（七）構(gòu)建信息化人力資源管理平臺

建設(shè)信息化人力資源管理平臺，離不開先進技術(shù)的支撐，可以采取以下幾個方面措施：第一，構(gòu)建人員信息數(shù)據(jù)庫，統(tǒng)計員工的基本資料、工作表現(xiàn)和培訓(xùn)情況等，從而為個性化激勵方案的開發(fā)提供數(shù)據(jù)支撐；第二，智能考核，通過信息化手段，使績效考核工作更加自動化、智能化，降低人為因素對評價結(jié)果的影響，增強評價的公平性和客觀性；第三，實時反饋，利用信息化人力資源管理平臺，將業(yè)績和激勵成果及時反饋給員工，使其對自身的工作狀態(tài)形成清晰的認(rèn)識，從而提高工作自覺性。

七、結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會事務(wù)越來越繁重，基層政府迫切需要提高人力資源管理。目前，我國基層政府人力資源管理工作還存在諸多問題，可以從加強對激勵機制的認(rèn)識、將物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合、完善人力資源激勵管理機制、強化信息交流、完善績效考核體系、強化員工培訓(xùn)以及建立信息化人力資源管理平臺等方面著手，提高基層員工的工作熱情和創(chuàng)造力，以促進基層政府更好地履行職能，為廣大群眾提供更高質(zhì)量的公共服務(wù)。

參考文獻：

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[4] 高修美，蔡金敏，李曉.鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府人力資源管理中的激勵機制研究[J].財經(jīng)界，2021（26）：193-194.