摘要：優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，對提升事業(yè)單位的整體效益具有重要的意義。事業(yè)單位通常依賴于財(cái)政撥款，財(cái)政約束使得事業(yè)單位需要在既有的框架下更加精細(xì)地管理人力，提高人力資源管理效率。本文系統(tǒng)分析了事業(yè)單位人員管理的現(xiàn)狀，從人員招錄、考核評價(jià)、崗位管理、人才培養(yǎng)等方面進(jìn)行闡述，為健全事業(yè)單位管理機(jī)制、提升公共服務(wù)水平、適應(yīng)市場環(huán)境提供了參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；公共服務(wù)；事業(yè)單位；考核評價(jià)

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，我國經(jīng)濟(jì)正由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。不同的市場主體都是扎實(shí)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的參與者，應(yīng)當(dāng)不斷提升管理模式，以適應(yīng)新時(shí)代的要求。事業(yè)單位作為市場主體之一，主要承擔(dān)社會公共服務(wù)職能。提供專業(yè)的技術(shù)服務(wù)，改進(jìn)事業(yè)單位人員招聘及考核管理等各項(xiàng)工作，優(yōu)化人力資源配置，提升整體效益，才能增強(qiáng)事業(yè)單位在市場中的競爭力，贏得更好的發(fā)展。

一、事業(yè)單位的社會功能

事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體，負(fù)有管理社會事務(wù)的職責(zé)，其主要特征是不以營利為目的，主要承擔(dān)服務(wù)與管理責(zé)任。[1]不同的事業(yè)單位性質(zhì)有所不同，經(jīng)費(fèi)來源也存在差異，主要包括由財(cái)政撥款、部分由財(cái)政支持以及經(jīng)費(fèi)自理等三種形式。與企業(yè)追求利益最大化不同，事業(yè)單位的管理更加強(qiáng)調(diào)社會責(zé)任感和公共利益，因此，在人力資源管理中更加注重公平、公正、透明。除了自收自支的單位以外，事業(yè)單位通常依賴于財(cái)政撥款，人員招錄與管理受到人社部門的領(lǐng)導(dǎo)及財(cái)政的約束，這就使得事業(yè)單位需要在有限的資源下更加精細(xì)地管理人力，合理配置各項(xiàng)支出，確保人力資源的有效利用。[2]本文主要以優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理為研究對象，旨在進(jìn)一步發(fā)揮人員的工作積極性，提升單位的整體績效。

二、事業(yè)單位的人員入職及薪酬制度

（一）入職途徑

目前，事業(yè)單位人員入編主要通過以下途徑：一是統(tǒng)一招考。在編人員通常需要通過市組織人事部門統(tǒng)一組織的入職招聘；二是簡化程序招聘。參照某市事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫定規(guī)定內(nèi)容，對經(jīng)過人社部門確認(rèn)的重點(diǎn)引進(jìn)人才、具有博士學(xué)位的高學(xué)歷人才或符合條件的高級專業(yè)技術(shù)人才等特定范圍人員，事業(yè)單位可簡化招聘程序，采用考核等方式直接聘用；三是通過特設(shè)崗位滿足人員需求。為促進(jìn)高層次人才引進(jìn)，在事業(yè)單位無相應(yīng)等級崗位或相應(yīng)等級崗位結(jié)構(gòu)比例頂配的情況下，允許事業(yè)單位適當(dāng)突破崗位總量、最高等級和結(jié)構(gòu)比例限制，經(jīng)批準(zhǔn)設(shè)置非常設(shè)聘用崗位，待完成工作任務(wù)后，再按照管理權(quán)限予以核銷。

（二）薪酬構(gòu)成

事業(yè)單位工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，關(guān)于崗位工資、薪級工資和津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，由人社及財(cái)政等部門統(tǒng)一確定。而對于績效工資，國家采取的是總量管理及政策指導(dǎo)的形式，給予事業(yè)單位自行分配績效工資的自主權(quán)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，根據(jù)單位內(nèi)部規(guī)定進(jìn)行分配。

三、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人員招錄渠道較為單一

事業(yè)單位的主管部門為人社部門，人員編制數(shù)量固定，甚至有時(shí)候有控編要求，對人員入職條件設(shè)有嚴(yán)格限制。事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員，一般采取全市統(tǒng)一組織報(bào)名的方式，具有招聘需要的事業(yè)單位將崗位需求匯總至組織人事部門，再由組織人事部門統(tǒng)一考核入職。

由于事業(yè)單位統(tǒng)一招考對崗位條件設(shè)置具有明確標(biāo)準(zhǔn)，專業(yè)條件原則上根據(jù)招考專業(yè)指導(dǎo)目錄按類設(shè)置，不對工作經(jīng)歷 （經(jīng)驗(yàn)）做要求，用人單位無法結(jié)合崗位實(shí)際設(shè)置過于細(xì)化的招考條件，而且一般采用結(jié)構(gòu)化面試的方式，雖然招錄人員的綜合素質(zhì)較強(qiáng)，但不一定完全符合用人單位的崗位需求。根據(jù)其他相關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位也可以通過簡化招聘或設(shè)置特設(shè)崗位的形式補(bǔ)充工作人員，但對崗位設(shè)置的條件要求較高，需針對重點(diǎn)引進(jìn)人才、具有博士學(xué)位的人才等特定人群才能適用。在實(shí)踐中，由于人員招錄定崗時(shí)一般定為專技中級崗，崗位定級及工資待遇有限，對優(yōu)秀人才的吸引力較弱，難以真正招聘到適合的高層次人才。

（二）績效考核管理不夠細(xì)化

在實(shí)際工作中，大多數(shù)事業(yè)單位基于自身公益屬性和傳統(tǒng)分配觀念的影響，在績效評價(jià)時(shí)仍以公平原則為主，側(cè)重對干部職工的德能勤績廉、庸懶散治理等方面的綜合考評，對工作業(yè)績的考核相對弱化。在評價(jià)干部的工作表現(xiàn)時(shí)，如果僅憑主管或評價(jià)者的主觀判斷，而忽略了具體的數(shù)據(jù)和實(shí)際業(yè)績指標(biāo)，就容易導(dǎo)致評價(jià)的片面性和不客觀性，不僅影響了評價(jià)的科學(xué)性，也降低了績效考核的可信度。[3]

由于事業(yè)單位的性質(zhì)及人員交流的需要，部分人員會外派到其他行政機(jī)關(guān)或指揮部掛職，因此，工作人員可能分散在單位本部、掛職單位等，工作內(nèi)容不盡相同，考核評價(jià)體系需進(jìn)一步細(xì)化。

（三）薪酬分配較為固定

在事業(yè)單位的工資構(gòu)成中，單位具有自主分配權(quán)的部分為績效工資。以某市直屬事業(yè)單位為例，績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效?；A(chǔ)性績效的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)通常由市人社、財(cái)政等部門研究確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，具體項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和分配方式由單位自行確定。根據(jù)該單位的績效綜合考評辦法，獎(jiǎng)勵(lì)性績效主要分為月績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金和經(jīng)營項(xiàng)目績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金。月績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金根據(jù)每月計(jì)劃分配的績效工資額度，按績效崗位系數(shù)切塊到各部門，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)本部門的綜合考評辦法，結(jié)合本部門職工月實(shí)際完成的工作績效及德、能、勤、廉情況進(jìn)行綜合考核分配。經(jīng)營項(xiàng)目績效考評獎(jiǎng)勵(lì)金主要指各部門在保質(zhì)保量完成市級任務(wù)的基礎(chǔ)上，年度超額完成經(jīng)營業(yè)務(wù)收入目標(biāo)基數(shù)，可按超額完成的經(jīng)營項(xiàng)目凈利潤的一定比例計(jì)提經(jīng)營績效超額完成獎(jiǎng)，同時(shí)按項(xiàng)目凈利潤的一定比例給予項(xiàng)目承攬完成部門 （承攬完成人）計(jì)提項(xiàng)目完成獎(jiǎng)勵(lì)金。

由于崗位系數(shù)相對固定，業(yè)務(wù)分配時(shí)相對均衡，因此，每月的績效發(fā)放也相對固定。一般只有業(yè)務(wù)部門在年度超額完成經(jīng)營業(yè)務(wù)收入目標(biāo)基數(shù)的情況下，才可計(jì)提經(jīng)營績效超額完成獎(jiǎng)。此外，事業(yè)單位參照機(jī)關(guān)單位做法，年底會評選報(bào)市公務(wù)員局表彰的年度優(yōu)秀人員、本單位表彰的優(yōu)秀人員以及年度精神文明先進(jìn)個(gè)人等，在年底績效分配時(shí)給予一定的系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)。

四、關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理的建議

（一）靈活招聘形式

1.有限放寬崗位設(shè)置條件

在統(tǒng)一組織的事業(yè)單位公開招聘工作中，在堅(jiān)持公開、公平、公正的前提下，建議給予用人單位更多的定崗權(quán)限，允許用人單位根據(jù)工作需要及崗位需求，細(xì)化提出專業(yè)設(shè)置及工作經(jīng)歷 （經(jīng)驗(yàn)）等崗位條件，以提高招聘入職人員的崗位適配性，實(shí)現(xiàn)人盡其才，更好地提升單位整體效益。

2.適當(dāng)擴(kuò)大簡化招聘的適用范圍

參照某市事業(yè)單位補(bǔ)充工作人員暫定規(guī)定內(nèi)容，對屬于市人社部門確認(rèn)的重點(diǎn)引進(jìn)人才以及具有博士學(xué)位的人才等五種條件的人員，經(jīng)市人社部門審核同意，才可適用簡化招聘程序。該規(guī)定的初衷是對適用簡化招聘的人員范圍予以嚴(yán)格限制，僅對高層次人才或特殊性質(zhì)人員適用簡化招聘，但實(shí)際上，用人單位所需的人員，有時(shí)候更側(cè)重于專業(yè)對口及具備相關(guān)從業(yè)經(jīng)歷，入職后能盡快適應(yīng)崗位并投入工作的實(shí)用型人才。為加強(qiáng)急需、緊缺人才引進(jìn)，建議適當(dāng)降低簡化招聘的門檻。如確有特殊需要，可由用人單位研究提出書面申請，明確擬定具體崗位名稱、任職條件和擬聘人員，報(bào)主管部門審核同意后，由主管部門報(bào)市人社部門核準(zhǔn)。

（二）完善考核評價(jià)體系

1.適當(dāng)提高業(yè)績考核比重

人社部門主要負(fù)責(zé)崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理，行業(yè)主管部門主要負(fù)責(zé)崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、崗位配置和組織實(shí)施。建議賦予事業(yè)單位更多的人事自主管理權(quán)限，落實(shí)用人主體責(zé)任。

事業(yè)單位作為具有公益性質(zhì)的組織，承擔(dān)著重要的社會責(zé)任，主要以服務(wù)公眾、社會福利為宗旨，但對財(cái)政核撥補(bǔ)助和經(jīng)費(fèi)自給的事業(yè)單位而言，也需重視提升單位提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)的能力，提升單位效益。為此，應(yīng)創(chuàng)新考核機(jī)制、完善指標(biāo)體系、優(yōu)化考核方式、強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用、健全績效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮事業(yè)單位績效考核 “指揮棒”的作用，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位干事創(chuàng)業(yè)的活力。

為提升事業(yè)單位的專業(yè)服務(wù)水平，在績效考評時(shí)，除了對德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行綜合考評以外，應(yīng)適當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的收入分配觀念，從側(cè)重公平為主，轉(zhuǎn)變?yōu)榧訌?qiáng)業(yè)績導(dǎo)向，適當(dāng)加大對個(gè)人履行職責(zé)任務(wù)情況，工作任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、效率、成效和業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行考評。如可以圍繞單位的主責(zé)主業(yè)及各部門的職責(zé)分工，進(jìn)一步細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，鼓勵(lì)干部職工多勞多得，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，注重正向激勵(lì)與末位評價(jià)結(jié)合，建立考核結(jié)果與評先樹優(yōu)、改進(jìn)工作、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) “三掛鉤”制度，績效工資分配應(yīng)當(dāng)向做出突出成績的人員傾斜，持續(xù)強(qiáng)化結(jié)果運(yùn)用，樹立講擔(dān)當(dāng)、重?fù)?dān)當(dāng)?shù)孽r明導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位干部職工的積極性，提升單位綜合競爭力。

2.細(xì)化對外派干部的考核

由于工作交流的需要，事業(yè)單位干部有時(shí)會外派至上級主管部門、指揮部或其他外單位掛職，從事的工作內(nèi)容與本單位未直接相關(guān)?？己嗽u價(jià)的難點(diǎn)在于考核指標(biāo)的設(shè)置。一方面，由于不同崗位的工作內(nèi)容存在諸多差異，對工作完成情況的判斷也會存在認(rèn)知差異，因此，在指標(biāo)設(shè)置過程中難以用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量；另一方面，由于各部門的職責(zé)分工不同，尤其對類似辦公室、總工辦等側(cè)重行政屬性和綜合事務(wù)的非業(yè)務(wù)部門而言，雖然日常工作繁雜，但工作量難以完全用量化指標(biāo)體現(xiàn)。[4]

在實(shí)踐中，對于外派的干部，原單位一般通過發(fā)函的形式向掛職單位征求對外派干部工作表現(xiàn)的鑒定意見，統(tǒng)籌考慮納入本單位年度考核評價(jià)。但針對外派較多人員常駐同一單位的情況，應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，單列制定相應(yīng)的績效考核辦法，保障外派干部的正當(dāng)權(quán)益。以某市屬事業(yè)單位人員常駐指揮部辦公的情況為例，由于指揮部職能需要，該部分常駐人員從事的主要為綜合協(xié)調(diào)、前期規(guī)劃、投資管理、征地拆遷、工程建設(shè)、質(zhì)量安全、運(yùn)營籌備等綜合性事務(wù)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，工作內(nèi)容偏重行政屬性，與原單位主責(zé)主業(yè)關(guān)聯(lián)較小。在績效考核和分配時(shí)，該部分人員應(yīng)單列考核，在原有崗位級別系數(shù)、在崗時(shí)間系數(shù)的基礎(chǔ)上，結(jié)合指揮部的投資和項(xiàng)目建設(shè)、招商引資、投融資改革等年度工作任務(wù)，細(xì)化分解考核指標(biāo)，評估工作完成情況，以切實(shí)肯定干部取得的工作成績，實(shí)現(xiàn)收入的合理分配。

（三）健全崗位晉升機(jī)制

1.深化分類改革，完善管理崗晉升機(jī)制

事業(yè)單位與機(jī)關(guān)單位相比，領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)相對有限，晉升空間相對較小。為持續(xù)激勵(lì)干部擔(dān)當(dāng)作為，強(qiáng)化事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，健全相應(yīng)的激勵(lì)保障機(jī)制，建議參照 《公務(wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》等，推行事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)與職級并行機(jī)制、建立職級序列，暢通職級晉升通道，達(dá)到拓展領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)發(fā)展空間、調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

2.優(yōu)化崗位管理，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)

專業(yè)技術(shù)人才是事業(yè)單位面向社會提供專業(yè)服務(wù)的中堅(jiān)力量，其人事管理需要通過合理的崗位設(shè)置以及對人員的優(yōu)化配置來盡可能確保實(shí)現(xiàn)人才管理目標(biāo)。[5]事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持內(nèi)涵式發(fā)展，立足自身，著眼長遠(yuǎn)，統(tǒng)籌規(guī)劃，著重強(qiáng)化崗位約束機(jī)制，嚴(yán)格按照優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理配置的要求，規(guī)范開展崗位評聘工作。單位應(yīng)按照規(guī)定的程序和要求制定崗位聘用辦法，在完善管理崗職位聘用的同時(shí)，逐步提高和完善專業(yè)技術(shù)崗位的申報(bào)聘任標(biāo)準(zhǔn)，依照 “公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作，不斷完善能上能下、能進(jìn)能出的崗位聘用激勵(lì)機(jī)制。

以某市屬事業(yè)單位為例，除在編人員以外，非在編的專業(yè)技術(shù)崗位人員普遍也有較高的專業(yè)技術(shù)水平，具有高級工程師或高級經(jīng)濟(jì)師資格。根據(jù)單位崗位設(shè)置實(shí)施方案的相關(guān)規(guī)定，專業(yè)技術(shù)崗位原則上需在同一層次專技崗位上累計(jì)聘任滿三年，在崗位有結(jié)余并符合崗位聘任條件時(shí)，逐級晉升。為增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的凝聚力和向心力，提升引人留人能力，該單位出臺了針對非在編人員的補(bǔ)充條款，當(dāng)這部分人員通過公開考核招聘入編后，若入職時(shí)由于職數(shù)限制，暫時(shí)存在低聘情形，在有職數(shù)空缺后，可綜合考慮其非編時(shí)的工作表現(xiàn)及工作年限，在同等崗位晉級條件下其在單位非編期間的工作視同進(jìn)單位服務(wù)年限，予以累計(jì)計(jì)算，優(yōu)先給予調(diào)整，充分保障長期在本單位工作的人員權(quán)益，更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為提升單位整體效益提供重要的人才保障。

3.重視人才培養(yǎng)，提升干部履職能力

鑒于事業(yè)單位人員的流動(dòng)性較小，人員隊(duì)伍相對穩(wěn)定，要進(jìn)一步做好干部職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立年輕化、層次高、可塑性強(qiáng)、結(jié)構(gòu)合理的復(fù)合型人才引進(jìn)、培養(yǎng)和約束機(jī)制，為干部提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，幫助實(shí)現(xiàn)職業(yè)上的成長和發(fā)展，提高對人才的吸引力，留住優(yōu)秀人才；強(qiáng)化以老帶新，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)骨干的示范引領(lǐng)作用，快速提升新入職人員的業(yè)務(wù)能力。對持有單位主要業(yè)務(wù)職業(yè)資格證的人員，予以一定的績效崗位系數(shù)加成，鼓勵(lì)人員注重自我提升，積極考取職業(yè)資格證，為單位開展業(yè)務(wù)提供有力支撐。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位以提供社會服務(wù)為目標(biāo)，隨著社會的發(fā)展，只有與時(shí)俱進(jìn)、強(qiáng)化自我提升，才能提高整體競爭力，不被時(shí)代所淘汰。因此，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)充人員招錄渠道，細(xì)化績效目標(biāo)設(shè)定，完善考核評價(jià)體系，健全崗位晉升機(jī)制，重視人才培養(yǎng)提升，以實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用，提高工作質(zhì)效，增強(qiáng)組織活力，更好地適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

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