摘 要：加強人才建設(shè)，對于促進公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。面對當前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)需求和公立醫(yī)院發(fā)展需要，公立醫(yī)院干部隊伍建設(shè)存在的問題日益明顯，急需采取相應(yīng)的措施予以解決。文章選取A醫(yī)院作為研究對象，對其干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀進行分析研究，總結(jié)干部隊伍建設(shè)經(jīng)驗和成績，分析存在的問題和不足，為優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)、加強梯隊建設(shè)，進一步提升醫(yī)院干部隊伍管理能力和水平提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院干部隊伍 人才現(xiàn)狀 存在的問題 改進舉措

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）11-238-02

公立醫(yī)院是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的承擔主體，公立醫(yī)院的干部隊伍建設(shè)是促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵。作為公立醫(yī)院的管理者，面對當前激烈的市場競爭，必須要深入分析研究干部隊伍的建設(shè)問題，積極采取有效的舉措，強化公立醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，提升醫(yī)院人力資源管理水平，以此促進醫(yī)院的發(fā)展。

A醫(yī)院是一所省級三甲醫(yī)院，多年來在干部隊伍建設(shè)方面存在一定的不足，亟需采取相應(yīng)的措施予以改善。本文選取該醫(yī)院作為研究對象，分析其在干部隊伍建設(shè)中存在的問題，查找原因，提出策略建議，為該醫(yī)院提升干部隊伍建設(shè)提供依據(jù)。

一、我國公立醫(yī)院干部隊伍管理整體現(xiàn)狀

目前，我國絕大多數(shù)公立醫(yī)院的干部隊伍管理人員都來自醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)崗位，例如醫(yī)生、護士、藥劑等崗位，很少是專業(yè)的管理人才。雖然，近些年我國針對醫(yī)療行業(yè)設(shè)置了一些管理專業(yè)，但是由于起步晚，培養(yǎng)的人才少，導致公立醫(yī)院專業(yè)的干部人才隊伍管理人員仍舊相對較少。在多方原因下，我國公立醫(yī)院干部隊伍現(xiàn)狀是管理人員非常少，專業(yè)性不強，隊伍建設(shè)存在滯后，形成了業(yè)務(wù)人員為主、專業(yè)人員為輔的局面，遠不能滿足強化公立醫(yī)院干部隊伍建設(shè)的需要。致使公立醫(yī)院干部隊伍建設(shè)問題得不到有效解決，整體呈現(xiàn)出了執(zhí)行力不強，缺乏工作主動性、計劃性，整體觀念差、統(tǒng)籌能力差、機制不健全、體制不完善的狀況。

二、A醫(yī)院干部隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

A醫(yī)院是某省設(shè)置的?？漆t(yī)院，主要是為本省婦女、兒童提供全方位多層次醫(yī)療、保健、預防、康復技術(shù)服務(wù)的三甲省級醫(yī)院。截至當前，該醫(yī)院擁有各類職工3000余人，專業(yè)科室100多個，形成了以產(chǎn)科、兒科為主，成人內(nèi)科為輔的特色專科醫(yī)院。

近年來，A醫(yī)院積極采取各種措施加強人才工作，通過完善人才引進培養(yǎng)機制，制定各類激勵機制等，在科室設(shè)置、干部配備、人才培養(yǎng)等方面作出了非常大的努力，對于強化醫(yī)院人才建設(shè)工作發(fā)揮了重要作用，醫(yī)院干部隊伍建設(shè)取得一定的進步。

（一）業(yè)務(wù)科室設(shè)置及科級干部配備情況

1.根據(jù)該院2023年6月最新統(tǒng)計，現(xiàn)共有100多個業(yè)務(wù)科室。經(jīng)過多年發(fā)展，特別是近些年不斷對業(yè)務(wù)科室的優(yōu)化和完善，該院形成了以婦產(chǎn)、兒科等科室為核心，以保健、優(yōu)生優(yōu)育和醫(yī)技等科室為支撐的婦幼醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)鏈條。

2.截至目前，該院業(yè)務(wù)科室科級干部共計100余名，每個科室都設(shè)置了相應(yīng)的科級干部崗位。但是，參照國家及省級關(guān)于管理層級方面的有關(guān)規(guī)定和標準，該院業(yè)務(wù)科室干部配置空缺仍然較大，相比人才梯隊、干部隊伍建設(shè)等要求，更是有很大的差距。

（二）業(yè)務(wù)科室科級干部人員基本情況

通過對該院業(yè)務(wù)科室科級干部基本情況進行統(tǒng)計，數(shù)據(jù)如下：學歷方面，均為本科及以上學歷，其中博士占比14%;職稱方面，均為高級職稱，其中正高級職稱占比36%，副高級職稱達到了100%;年齡方面，整體年齡偏大，其中55周歲以上占比40%。通過對A醫(yī)院業(yè)務(wù)科室科級干部人員情況進行分析，可知相對于其他同等級別的省級?？漆t(yī)院而言，整體呈現(xiàn)出博士學歷人員較少，年齡普遍偏大的問題。

（三）業(yè)務(wù)科室科級干部選拔及管理方式

近年來，A醫(yī)院積極完善業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍的選拔和管理方式，尤其是將組織培養(yǎng)和競爭上崗相結(jié)合，對強化業(yè)務(wù)科室科級干部選拔發(fā)揮了積極作用。在具體選拔過程中，通過對本科室人員的工作年限、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)水平、管理能力等多種因素考量后形成后備人才梯隊，以備充實干部隊伍。但是，目前該院對于業(yè)務(wù)科室科級干部的培養(yǎng)，主要采取宏觀的管理模式，主要通過會議、布置工作、雙向交流等模式進行粗放型的管理，沒有開展管理方面的針對性培訓，這就導致該醫(yī)院科級干部嚴重缺乏管理專業(yè)、思想理論教育等方面培訓。

（四）目前業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍特點

就A醫(yī)院當前業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍整體來看，主要凸顯出三個特點：一是整體學歷相對較高，碩士以上學歷人員能達到50%，雖然博士學歷人員較少，但是通過對碩士學歷人員的培養(yǎng)，仍將是一支發(fā)展?jié)摿O強的隊伍。二是專業(yè)性強，在A醫(yī)院所有科級人員中，全部具備副高級以上專業(yè)技術(shù)職稱，凸顯出該醫(yī)院的業(yè)務(wù)科室科級干部專業(yè)性強。三是具有較強的實踐能力，目前干部全部來源于臨床一線，具有豐富的實踐經(jīng)歷。

三、A醫(yī)院干部隊伍建設(shè)工作存在的問題和不足

A醫(yī)院業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍建設(shè)工作雖然取得了一定的成效，但仍不能滿足醫(yī)院事業(yè)發(fā)展對人才的需求，人才工作質(zhì)量還不夠高，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大

近年來，該院對業(yè)務(wù)科室科級干部的選拔力度較弱，更新緩慢，導致干部隊伍年齡整體呈現(xiàn)出上升趨勢，現(xiàn)有干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大。據(jù)統(tǒng)計，該院業(yè)務(wù)科室科級干部50歲以上人員占到干部總?cè)藬?shù)的74%，整體平均年齡達到53歲。年齡大，精力下降，面臨業(yè)務(wù)和管理雙重壓力，給業(yè)務(wù)科室科級干部造成了很大的挑戰(zhàn)。

（二）后備干部儲備薄弱，青黃不接

業(yè)務(wù)科室重臨床，輕培養(yǎng)，偏重業(yè)務(wù)水平的提升，忽略了后備干部的培養(yǎng)，忽視管理能力、溝通能力等綜合能力的提升。目前，該院業(yè)務(wù)科室科級干部大部分在40歲以上，正職大都在50歲以上。此外，業(yè)務(wù)科室中展露出具備培養(yǎng)潛力的業(yè)務(wù)人員也相對較少。面對青黃不接的年齡結(jié)構(gòu)和薄弱的后備干部儲備，在很大程度上降低了干部隊伍建設(shè)效能，不利于人才梯隊建設(shè)。

（三）干部選拔機制不健全，缺乏規(guī)劃

該院長期缺乏干部培養(yǎng)的整體規(guī)劃和動態(tài)調(diào)整機制。一方面阻礙了該院干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展，導致干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)老化;另一方面也導致了科室業(yè)務(wù)骨干發(fā)展平臺受限，看不到發(fā)展目標，降低了其工作積極性，導致發(fā)展停滯，甚至跳槽到其他單位或地區(qū)，產(chǎn)生了嚴重的人才流失問題。

（四）傳幫帶意識薄弱，不善于挖掘人才

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該院部分科室存在“個人英雄主義”，缺乏立足醫(yī)院整體發(fā)展的大局意識。長此以往，導致一小部分人在科室內(nèi)“一家獨大”，阻礙了整個科室業(yè)務(wù)人員的發(fā)展，影響業(yè)務(wù)人員積極性，導致科室毫無生機，最終影響醫(yī)院的發(fā)展。

四、改進工作的舉措建議

業(yè)務(wù)科室科級干部是全院的中堅力量，打造一支德才兼?zhèn)?、業(yè)務(wù)精通、開拓創(chuàng)新、結(jié)構(gòu)合理的業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍對于提升醫(yī)院整體管理水平，促進醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展具有重要意義。針對該院業(yè)務(wù)科室科級干部隊伍中存在的“結(jié)構(gòu)不合理、年齡老化、后備不足”等問題，建議從以下幾個方面采取改進措施。

（一）完善干部選拔機制，選拔優(yōu)秀人才

建立科學完善的科級干部選拔機制，做好干部競聘工作。做好科級干部選拔規(guī)劃，依據(jù)科級干部崗位需求設(shè)置競聘條件，讓符合條件的人才充分競爭，優(yōu)中選優(yōu)。選拔組織放心、群眾認可的優(yōu)秀干部，干部選拔競聘不僅要以“能”論英雄，更要以“德”服人。

（二）完善培養(yǎng)機制，強化人才儲備

強化業(yè)務(wù)科室科級干部人才儲備工作。一是建立起有層次的人才干部梯隊，最大限度優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)。二是避免人才“儲而不用”的現(xiàn)象，要做到“成熟一個，儲備一個，使用一個”，避免“打白條”“畫餅”的方式，挫傷干部積極性。

（三）注重能力建設(shè)，加強教育培訓

要強化能力建設(shè)。一是強化能力培訓，利用業(yè)務(wù)專項培訓提升專業(yè)技能，利用認知培訓提升組織、溝通等領(lǐng)導能力。二是加強輪崗交流，利用多個崗位來提升干部綜合能力。三是適時組織考察學習，組織科級干部和后備干部到先進醫(yī)院考察學習，開闊眼界，吸納新理念，轉(zhuǎn)變思維，促進業(yè)務(wù)和管理更上一層樓。

（四）健全激勵考核機制，強化干部隊伍管理

考核是激勵的有效手段，只有完善的考核機制，才能更好地發(fā)揮激勵作用。優(yōu)化績效考核體系，從工作實際出發(fā)，將定性考核和定量考核相結(jié)合，組織考核與群眾考核相結(jié)合，既要看業(yè)務(wù)能力，也要看管理溝通能力。對優(yōu)秀的管理干部進行不同形式的鼓勵，提供進一步交流、學習和提高的機會。

在考核中，首先對科級干部既要有業(yè)務(wù)考核，也要有管理考核。其次，建立健全考核指標體系，綜合個人業(yè)績、科室業(yè)績、團隊建設(shè)和綜合管理效能等內(nèi)容。最后，建立有效的激勵機制，指導科室在績效和獎金分配中的作用。通過健全的激勵考核機制，引導更多的人在重視業(yè)務(wù)的同時，積極努力成為科級干部，為醫(yī)院選拔優(yōu)秀人才提供資源。

（五）完善科學的薪酬管理分配制度

要根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按實績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜、靈活有效的分配機制。實行以科室核算為基礎(chǔ)、以績效考核為手段、以質(zhì)量控制為依據(jù)、以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風險的分配機制。

五、總結(jié)

在新醫(yī)改形勢下，對干部隊伍建設(shè)提出了更高要求，只有不斷加強管理人才隊伍的建設(shè)，優(yōu)化管理人才結(jié)構(gòu)，抓好管理人才培養(yǎng)，實現(xiàn)衛(wèi)生機構(gòu)管理人才隊伍的全方位長效管理，努力提高管理隊伍的整體素質(zhì)，才能推動公立醫(yī)院全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。A醫(yī)院在干部隊伍建設(shè)方面存在的問題和不足，嚴重制約著該醫(yī)院的發(fā)展。針對這些問題，要從根本上解決體制機制存在的制約因素，通過健全完善的干部隊伍建設(shè)機制，打造一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)性強的干部隊伍，為醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展奠定充足的人力資源基礎(chǔ)。

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（責編：若佳）