在當(dāng)前進一步全面深化改革的大背景下，國有企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展，最重要的就是人力資源。在新常態(tài)的大環(huán)境下，國企在實際運營發(fā)展中面臨的同業(yè)競爭壓力日益凸顯，要在日趨激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地，就需要持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理是國有企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，只有不斷地完善和提升，企業(yè)才能更好地發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，本文著重分析了我國國有企業(yè)在新常態(tài)下發(fā)展出現(xiàn)的一些問題和應(yīng)對策略，為國企人力資源管理提供有效依據(jù)及相關(guān)理論指導(dǎo)。作為國企人力資源管理部門的工作人員，應(yīng)結(jié)合當(dāng)前形勢，制定一套行之有效的管理策略，不斷提升國企內(nèi)部人力資源管理水平，進一步實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強有力的支撐和保證。

“人”在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的地位，國有企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須依靠人才。企業(yè)發(fā)展壯大進程中各項經(jīng)營活動的開展，實施各種管理舉措，最關(guān)鍵的就是人才。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，企業(yè)經(jīng)驗活動涉及的內(nèi)容較為復(fù)雜、業(yè)務(wù)量大、資金規(guī)模大，需要強有力的人力支持，因此，人員整體素質(zhì)必須不斷提升才能滿足企業(yè)發(fā)展需要。本文從理論上分析了我國國企改革中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策。國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)的具體情況，針對具體問題制定有針對性的措施，只有這樣，企業(yè)人力資源管理水平才能得到真正地提升。

國有企業(yè)人力資源管理特點分析

在新時期，高質(zhì)量的人力資源已經(jīng)成為國企改革發(fā)展的根本保證。要以人力資源管理為引導(dǎo)，提升人力資源管理質(zhì)量，落實好各環(huán)節(jié)的管理工作，保障國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的穩(wěn)定運行。在此背景下，我們要用發(fā)展的眼光來對待人才，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實情況，從人性化、智能化入手，不斷改進企業(yè)人力資源管理工作。不過，在實施此項管理工作的同時，也要根據(jù)自身的管理特征制訂和實施相關(guān)的管理對策。首先，人才是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的發(fā)展離不開人才。國有企業(yè)日常各項管理工作的開展以及管理制度的實施都是依托于企業(yè)員工實現(xiàn)的，企業(yè)員工數(shù)量不足，或者綜合素質(zhì)不能滿足企業(yè)工作需要，必然會對公司的發(fā)展造成一定的負面影響。要做好企業(yè)的人力資源管理工作，必須充分意識到員工在企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的重要作用。因此，要加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)，進一步提升企業(yè)人力資源整體綜合素質(zhì)。其次，企業(yè)管理要以人為本，關(guān)注員工的成長、發(fā)展和福利。對于員工工作存在的不足，要給予指導(dǎo)，以促進其改正錯誤；對于工作業(yè)績比較好的員工，要及時進行表揚；在員工生日、節(jié)假日等時候，送上慰問品和禮品，讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷。隨著智能化管理與綜合技能水平的提升，要通過信息技術(shù)的融入以及現(xiàn)代化的管理理念與管理模式的應(yīng)用，提升人力資源管理工作的智能化水平。為了促進國有企業(yè)的健康發(fā)展，還必須采用現(xiàn)代化的培訓(xùn)方式，全面提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。

國企人力資源管理問題分析

管理制度不健全 目前，國有企業(yè)管理制度已經(jīng)成為阻礙企業(yè)進一步發(fā)展的“瓶頸”。首先，部分國有企業(yè)不重視人力資源管理工作，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源配置不夠全面，人力資源管理部門與其他業(yè)務(wù)部門相比話語權(quán)不高，成為其他部門的附庸品。這樣的現(xiàn)狀導(dǎo)致了人力資源管理與公司經(jīng)營發(fā)展不能很好地融合在一起，在一定程度上制約了企業(yè)未來的發(fā)展。其次，國有企業(yè)也會因為管理體系和管理方法、流程不夠成熟導(dǎo)致出現(xiàn)員工績效管理出現(xiàn)問題、員工工作效率低下、員工反饋得不到及時TyInftDvvp2oA3pPBqxf1BhzT819BEjV1yKOIlw2tko=回應(yīng)等問題，造成人力資源管理無法服務(wù)與企業(yè)整體的管理體系，人力資源管理活動也無法順利開展。

專業(yè)人才短缺 過去，國有企業(yè)是許多優(yōu)秀人才的搖籃，而隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國企出現(xiàn)了內(nèi)部優(yōu)秀人才大量流失的問題。由于部分國企依然沿襲過去的經(jīng)營和管理方式，造成員工個人的職業(yè)規(guī)劃無法順利實現(xiàn)，降低了員工對企業(yè)的忠誠度。除了個人職業(yè)規(guī)劃方面的問題之外，公司薪酬結(jié)構(gòu)單一、績TKP6Eb5NnziyLGCNLUquy3wIQRe2Mcc0b4fbi5DBy4w=效缺乏激勵性、個人成長機會少、決策過程緩慢、企業(yè)文化建設(shè)薄弱等眾多因素，也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才的大量流失。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，國有企業(yè)流失的人才中不乏已經(jīng)做到中高層的管理人員，且流失量已達到四分之一。若不加強人才管理，不注入新的人才血液，企業(yè)發(fā)展勢必會陷入困境。

信息化管理程度不高 國企在實施人力資源管理的過程中，會逐步地將信息化理念融入企業(yè)內(nèi)部，并建立起一套專業(yè)化的信息化管理體系，但其中也存在一些問題。首先，工作人員很少能夠發(fā)揮出信息化系統(tǒng)的全部功能，許多工作仍需人工進行，說明了信息化管理在實踐中還存在一些缺陷。其次，信息系統(tǒng)中包含許多模塊，但各模塊之間的銜接程度較低，在進行數(shù)據(jù)分析時，工作人員需手動操作，無法保證數(shù)據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確性。最后，盡管信息化系統(tǒng)能夠提高工作效率，但系統(tǒng)功能比較復(fù)雜，一些員工技術(shù)水平不夠，未能發(fā)揮出信息系統(tǒng)便捷化、準(zhǔn)確化的效果。

國企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

完善人力資源管理制度 人力資源管理制度是保證企業(yè)人力資源管理活動得以高效、有序、規(guī)范開展的基礎(chǔ)，其中不僅包括企業(yè)人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)、管理的內(nèi)容、流程與方法等，也包括對人力資源管理部門及人員的考核與激勵。因此，新時期背景下企業(yè)的人力資源管理制度體系的建設(shè)應(yīng)實現(xiàn)完整、可行與動態(tài)更新。新時期的國有企業(yè)要建立現(xiàn)代化企業(yè)制度，應(yīng)當(dāng)將人力資源管理納入戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃之中，從企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，優(yōu)化人力資源管理的目標(biāo)、組織、流程與績效管理，強化人力資源管理效能。首先，根據(jù)企業(yè)運營管理體系，建立扁平化的人力資源管理結(jié)構(gòu)，將人力資源管理融入企業(yè)整體運營管理及各業(yè)務(wù)部門中，提升人力資源管理效能，如向各業(yè)務(wù)部門派駐HRBP等，為業(yè)務(wù)運營提供全過程的人力資源支持。在人力資源管理的方法流程方面，構(gòu)建信息化人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理的流程，建立高效暢通的人力資源管理流程，應(yīng)用科學(xué)可行的人力資源管理方法，從而更為高效配置與利用人才，以人才戰(zhàn)略為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展持續(xù)賦能。其次，在人力資源管理的流程方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立與完善人才的招聘選拔及淘汰流程，人才盤點流程、教育培訓(xùn)流程，績效管理流程，人力資源管理體系優(yōu)化改進流程等，從各個科學(xué)流程的實施提升人力資源管理的效率與質(zhì)量。在績效管理方面，應(yīng)科學(xué)構(gòu)建各崗位的勝任力模型，從勝任力模型出發(fā)對人力資源展開績效考核、績效反饋以及考核結(jié)果應(yīng)用等工作，提高人力資源管理的針對性與成效。

加強人才引進 企業(yè)想要生存和發(fā)展，離不開人才。為提升企業(yè)綜合競爭力，需要引入高水平、高質(zhì)量的專業(yè)化人員。人才不僅能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供新的思維、新的技能和新的機會，還能為企業(yè)文化注入新的活力，推動企業(yè)的持續(xù)進步。對企業(yè)來說，吸引人才的方式有多種。首先，通過校園和社會招聘，從社會上大量吸收優(yōu)秀的人才；其次，通過與高校、科研機構(gòu)的合作，建立人才儲備庫，確保企業(yè)能以最快速度得到高素質(zhì)的人才。此外，還可以通過開展內(nèi)部培訓(xùn)與外部學(xué)習(xí)，培訓(xùn)和提升企業(yè)內(nèi)部員工的能力，讓他們成為公司發(fā)展中的一支重要的人才隊伍。在新的條件下，國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變原有的管理理念，加強對人才的管理，這是國有企業(yè)改革成功的基礎(chǔ)。將人才作為企業(yè)的第一要素來看待，并把這種人才觀運用到具體實踐當(dāng)中去，只有這樣，才能達到人才的有效配置，才能更好地推動企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。在國有企業(yè)的改革過程中，將人才培養(yǎng)上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，已成為必然趨勢。這樣才能夠真正做到“人盡其才”，也只有如此，國企在日趨激烈的競爭中才能不斷成長，并且還可以促使國有企業(yè)成為一個充滿活力和創(chuàng)造力的先進組織機構(gòu)。

加強人力資源信息化建設(shè) 國有企業(yè)的人力資源管理要實現(xiàn)信息化，首先要明確信息化建設(shè)的目標(biāo)，確保能夠符合企業(yè)當(dāng)前整體經(jīng)營管理和人力資源管理工作的需求，形成相適應(yīng)的信息化建設(shè)成效。因此，企業(yè)在進行信息化系統(tǒng)建設(shè)時，要及時發(fā)現(xiàn)目前發(fā)展中出現(xiàn)的一些問題，明確地指出這些可能會存在隱患的漏洞。包括企業(yè)當(dāng)前規(guī)模以及行業(yè)特點，分析企業(yè)人力資源管理模式以及在管理過程當(dāng)中所面臨的外部環(huán)境因素。只有精準(zhǔn)認定當(dāng)前企業(yè)人力資源管理內(nèi)部控制效果與外部環(huán)境影響，才能構(gòu)建一個高效的人力資源管理系統(tǒng)，確保各部門各司其職，制定出合理的發(fā)展戰(zhàn)略及整體的組織結(jié)構(gòu)；才能夠確定企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的明確路徑，系統(tǒng)建設(shè)速度更快、質(zhì)量更高。在實施信息化建設(shè)時，要緊密結(jié)合當(dāng)前人力資源管理業(yè)務(wù)需求，遵循國有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)律以及發(fā)展現(xiàn)狀，明確總體信息化建設(shè)思路，確保建立在完整信息化實施路徑下，對當(dāng)前人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)高效處理。

在新時期、新形勢背景下，國有企業(yè)要想實現(xiàn)健康與可持續(xù)發(fā)展，就必須注重人力資源在運營管理中的基礎(chǔ)性作用，從企業(yè)實際出發(fā)，將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展高度，通過創(chuàng)新人力資源管理方法，優(yōu)化人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)，建立健全人力資源管理制度，完善人力資源管理流程，推進人力資源管理信息化建設(shè)等舉措，全面提升人力資源管理效能，使人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，發(fā)揮更為高效的支持性作用，從而為企業(yè)獲得與培養(yǎng)更多的高層次人才，強化企業(yè)人才隊伍建設(shè)，以人才的有效支持為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

（作者單位：涼山州交通城市建設(shè)投資集團有限責(zé)任公司）