在工作中，我們常常會面臨一個棘手的抉擇：是做一個人見人愛、籠絡人心的“爛好人”，還是做一個敢于直面問題、勇于承擔責任的“壞人”？

很多人會選擇前者，因為他們害怕沖突，渴望團隊的和諧。然而，真正的管理大師，會傾向于后者。為什么這么說？因為管理不是慈善事業(yè)，它需要的是結果和效率。

敢于撕破臉，指出對方問題

當員工態(tài)度散漫，總是在犯低級錯誤時，要敢于撕下臉皮，批評他，指出他的問題。也許有人會有疑問，現(xiàn)在的員工都太矯情了，都不能批評一下，說兩句就要提離職。

事實上，批評的重點，在于“評”，而不在于“批”。沒有人喜歡被批評，但所有人都喜歡聽建議，把事情做漂亮，贏得別人的認可。批評，只有方法對了，員工才聽得進去。

1.對事不對人，就事論事。是什么問題，就談什么問題，不要進行人身攻擊。團隊存在的核心目的，就是把事做好。當員工犯錯時，要圍繞事本身展開，而不是以找麻煩的心態(tài)，去批評對方。

2. 批評要關起門來，盡量避免當眾批評。每個人的內心深處，都希望得到他人的尊重和認可。但有些管理者，看到員工犯錯時，會抓著他的錯誤，當眾批評。在公共場合，對員工進行批評，往往只會適得其反，容易引發(fā)下屬的抵觸情緒和逆反心理。尊重是相互的，你不尊重員工，員工同樣也不會尊重你。批評，一定要關起門來，要給他留面子。

3. 批評要帶著建議，給予方法。光有批評是不夠的，還要帶著建議，給予方法。批評的最終目的，是希望對方能改正問題，避免重復犯錯，讓他往正確的方向前進。當員工犯錯時，你不僅要指出錯誤在哪，同時，也要告訴他該怎么做，才能避免重復犯類似的錯誤。

嚴格要求，迫使成長

很多管理者，在日常工作中，總是習慣做老好人，想要做一個人人都喜歡的管理者。

他認為，和團隊一團和氣，滿足員工的各種要求，就能得到他的滿意。這么做，確實能得到一些人的好感，但好感并不等同于威信。

這個世界上，沒有人可以做到讓所有人都喜歡、都欣賞。在管理上，你必須嚴格要求。嚴格要求，并不是說要對員工苛刻，而是要在這些地方對下屬嚴格：

首先，嚴抓過程。從人性角度，員工只愿意做我們檢查的事，而不愿意做我們說的事。

如果你對他很寬容，那么他就不會上進，也不會嚴格要求自己，這樣，肯定是拿不到結果的。所以，為了拿到結果，一定要嚴抓過程。

雖然他短時間內不能理解，等到他拿到結果，拿到更多的錢，得到晉升機會。他就能知道，你之前對他的嚴格，其實是對他的成長負責。

其次，嚴抓培訓。馬老師有句話說得很對：“讓下屬因為你而成長，不斷成長，就是管理者對下屬最偉大的愛。”

以前，我們對銷售的培養(yǎng)非常嚴格。我們會用正常工作量的1.5～2倍的強度，去訓練他們。

很多公司，入職培訓還在搞團建、聚餐時，我們的新人培訓，就開始了。為的就是讓他們能快速適應，到真正的戰(zhàn)場上不會打怵。

所以，好的管理者，必須是一個嚴師，嚴師才能出高徒。

區(qū)別對待，厚此薄彼

在團隊中，公平很重要。所謂的公平，絕不是一視同仁，而是對員工區(qū)別對待。

你要“厚此薄彼”，敢于向貢獻者傾斜，對得起好的人，對不起不好的人。

具體來說，可以做好以下3個方面：

第一，激勵有為。團隊里，一定會有一部分員工，非常踏實肯干，能主動承擔更多的職責。

對這部分員工，你要給予更多的激勵和資源支持。在人才培養(yǎng)上，你不能在每個人身上，都花一樣的時間，要做取舍。

盡力去培養(yǎng)、幫助這些業(yè)績好又肯干的人，讓他們更加強大，同時，鼓勵剩下90%的人，向強者看齊。

在利益分配上，你不能搞平均主義，吃大鍋飯。大鍋飯看似每一個人拿的錢都一樣，是非常公平的。

但其實這是最大的不公平，因為干得好的人吃虧，干得不好的人占便宜。真正的公平，是要保護強者的利益，讓強者不受委屈。對于兢兢業(yè)業(yè)做出成績的人，一定不能讓他們吃虧。

第二，懲罰懈怠。團隊里，也會有一小部分員工，工作效率低下，不肯吃苦。對這類員工，你不能輕描淡寫，而要及時進行輔導，幫助其改進。如果改進不了，要敢于做“惡人”。

第三，引導普通。除去兩端，大多數(shù)員工，處于中間水平。對這類員工，則需要采取引導式的手段，既不能溺愛，也不能過于苛刻。

通過合理的激勵和約束，讓他們逐步提高工作能力和效率。管理者區(qū)別對待員工，厚此薄彼，才能形成一種正向的競爭機制。

心要慈，刀要快

劉潤有個觀點，我覺得很對，開除員工，是管理者的成人禮。

當發(fā)現(xiàn)員工無法適應工作要求，屢次無法完成業(yè)績目標時，刀一定要快，絕對不能心軟。

很多管理者，很容易心軟，不忍心淘汰人，尤其是團隊中的低產出者。他覺得工資是公司發(fā)的，不是自己發(fā)的，覺得還可以給他機會，害怕得罪人。

但事實上，你給他機會，誰給你機會？如果你對這個人下不去手，團隊里其他人，看到了也會有樣學樣，不好好工作。

一顆“老鼠屎”，壞了“一鍋粥”，整個團隊，就會變得很平庸。因此，讓不合適的人下車，才是對團隊最大的負責。

但在這個過程中，要講究情理法。先講感情，肯定他對公司的貢獻與付出。很多時候，大多數(shù)沖突，都源于情緒。尤其是當你跟他說“分手”時，他會有很多不理解和委屈。

在過程中，要換位思考，排解他的情緒。情緒如果不能及時排解，就會蔓延到整個團隊。你要告訴他：“今天不合適，不代表未來幾年不合適，公司大門永遠向你敞開，你覺得自己適合了再回來，再面試?！?/p>

然后，再跟他講道理。告訴他，我們是一家公司，有一些事情可為，有一些事情不可為。今天你做的事情，跟公司的價值觀相違背。如果不按公司的制度處理的話，別人也會這么做，別人做的時候，要不要處理？當大家都這么做的時候，我們的價值觀還要不要？

最后，再針對制度做相應的處罰，這樣他才能接受。同時，還要對團隊進行消毒：“很遺憾，xx同學離開了團隊，他很多方面都做得很好，跟我們相處得也很好，但能力業(yè)績方面與我們不匹配。為了雙方更好地發(fā)展，只能做出這個決定?！?/p>

你要明白，現(xiàn)在放棄一個不合適的人，是對團隊負責。你的猶豫和心軟，只會讓更多的人受到傷害。

最后，總結一下：做管理，千萬不要做“爛好人”。真正優(yōu)秀的管理者，往往是“雌雄同體”的雙重人格：一面是對團隊的愛，能夠關心大家，平時和團隊能玩到一起；另外一面是和員工保持距離，狠得下心，不怕得罪人，敢于做“惡人”。