摘 要：選取中國A股上市公司作為研究對象，針對2010—2021年間的高管-員工薪酬差距以及高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系進行了深入分析。研究結(jié)果顯示，高管薪酬差異在一定程度上有助于促進公司的創(chuàng)新行為。這表明，合理的薪酬激勵機制能夠激發(fā)高管團隊的積極性和創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)在技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新方面取得更多突破。同時，通過探討融資約束在這一關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)融資約束對高管薪酬差異與公司創(chuàng)新之間的關(guān)系產(chǎn)生了抑制作用。這意味著，企業(yè)在面臨融資約束時，即便存在高管薪酬差異，其創(chuàng)新活動也可能受到一定程度的限制。因此，企業(yè)在制定薪酬政策和創(chuàng)新策略時，需要充分考慮融資約束因素的影響。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距；創(chuàng)新投資；融資約束

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）18-0126-05

創(chuàng)新是國家發(fā)展的動力源泉。加快建設(shè)創(chuàng)新型國家是增強綜合國力的重要舉措，因此，企業(yè)越來越注重提升自主研發(fā)能力，從而提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。而高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定者，擔(dān)負(fù)著引領(lǐng)企業(yè)未來成長的使命。近年來，企業(yè)為充分調(diào)動高管積極性，從而有效提升企業(yè)管理水平，通過不斷完善高管薪酬管理制度、建立適應(yīng)的激勵約束機制來深入推進企業(yè)的創(chuàng)新工作。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資

企業(yè)高管—員工薪酬與高管內(nèi)部薪酬之間的差距，會影響企業(yè)高管與員工的工作積極性，影響他們創(chuàng)新的意愿。通過研究發(fā)明人的晉升途徑，趙奇鋒等人（2019）[1]發(fā)現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新中高管—員工薪酬差距的正向促進作用。劉張發(fā)（2019）[2]研究指出，相對于中央國企而言，地方國企內(nèi)部高管與員工薪酬差距對創(chuàng)新產(chǎn)出的正向作用已經(jīng)顯現(xiàn)。阮傲等人（2019）[3]的研究發(fā)現(xiàn)，CEO與非CEO級別薪酬的差異對公司創(chuàng)新業(yè)績的提升起到了積極的促進作用。綜上所述，本文提出假設(shè)H1。

H1：高管—員工薪酬差距和高管內(nèi)部薪酬差距促進了企業(yè)的創(chuàng)新投資。

（二）融資約束的調(diào)節(jié)作用

對于資金投入，創(chuàng)新型的投資行為所遭遇的金融限制要求更加嚴(yán)格。盡管高級管理人員的薪資差距對企業(yè)創(chuàng)新投資有激勵作用，但是，受到資金限制的企業(yè)在投資創(chuàng)新時將面臨巨大的資金壓力，并且可能會遭遇創(chuàng)新研發(fā)失敗的風(fēng)險，因此可能會削弱高級管理人員的創(chuàng)新投資動力?；诖?，本文提出假設(shè)H2。

H2：融資約束會抑制高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投資的促進作用。

二、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010—2021年中國A股上市企業(yè)年度數(shù)據(jù)作為研究樣本，并做出如下處理：剔除金融類上市企業(yè)；排除ST及ST*類企業(yè)的情況；從CSMAR數(shù)據(jù)庫中選取19 723個觀測值，并對數(shù)據(jù)缺失的上市企業(yè)資料進行刪除處理。

（二）變量設(shè)計

1.被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新投資

參考張秋萍等（2018）[4]的研究，選擇研發(fā)投入占總資產(chǎn)的比重評估企業(yè)的創(chuàng)新投資（Rd）。

2.解釋變量：薪酬差距

通過對高管與員工薪酬差距（Gap1）和高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）的考量，對高管薪酬差距的評估采用雙重視角。高管-員工報酬差距（Gap1）參考朱琪等（2019）[5]的研究，定義如下：

高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）參考牛建波等（2019）[6]的研究，采用核心高管平均薪酬減非核心高管平均薪酬的絕對數(shù)進行衡量，其中核心高管界定為董事、監(jiān)事和高管中薪酬最高的前三名。

3.調(diào)節(jié)變量：融資約束

可用SA指標(biāo)絕對值來衡量融資約束程度。該指標(biāo)計算公式為：SA=－0.737×Size+0.043×Size2－0.04×Age，當(dāng)SA指標(biāo)為負(fù)值時，隨著SA指標(biāo)絕對值的增加，融資約束程度增加。

4.控制變量

作為影響企業(yè)業(yè)績的因素，在研究企業(yè)業(yè)績影響因素時選取了以下控制變量：資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（Soe）、兩職合一（Dual）、獨立董事比例（Indep）、上市年限（Age）、資產(chǎn)收益率（Roa）、管理層持股比例（Mngmhldn）。根據(jù)牛建波等人（2019）[6]的研究，本文選取年度虛擬變量（Year）和產(chǎn)業(yè)虛擬變量（Ind）作為控制變量。

（三）模型設(shè)計

為了考察高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，以及融資約束的調(diào)節(jié)作用，構(gòu)建如下回歸模式：

Rdi，t=a0+a1Gap1i，t（Gap2i，t）+γControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi，t（1）

Rdi，t=a0+a1Gap1i，t（Gap2i，t）+a2SAi，t+a3Gap1i，t（Gap2i，t）×SAi，t+γControlsi，t+∑Ind+∑Year+εi，t（2）

本文以高管-員工薪酬差距和高管內(nèi)部薪酬差距作為解釋變量，并建立模型（1）和模型（2）兩個回歸模型。其中，模型（2）是加入融資約束調(diào)節(jié)變量的模型。在模型中，下標(biāo)i表示企業(yè)，下標(biāo)t表示年份，Controls 表示所選擇的控制變量，而ε表示殘差項。

三、實證結(jié)果與穩(wěn)健性檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

表2是相關(guān)變量描述性統(tǒng)計結(jié)果。可以看出，中國企業(yè)的創(chuàng)新投入（Rd）平均水平是0.015，說明中國創(chuàng)新投入的總體水平并不高。企業(yè)高管薪酬差距（Gap1）均值為7.367，標(biāo)準(zhǔn)差為6.333，而企業(yè)高管薪酬差距（Gap2）均值為345 088，標(biāo)準(zhǔn)差為337 910，表明企業(yè)內(nèi)部薪酬存在一定差距，薪酬激勵作用仍然較大。

（二）相關(guān)性分析

由于篇幅限制，表3中只顯示了主要變量的相關(guān)性分析結(jié)果，從中可以得出如下結(jié)論：初步數(shù)據(jù)顯示，高管與雇員之間的薪酬差距（Gap1）及高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）與企業(yè)的創(chuàng)新投資（Rd）之間呈現(xiàn)明顯的正相關(guān)關(guān)系，這對本文的H1提供了初步的支持；同時，表中各系數(shù)最高值均未超過0.6，沒有出現(xiàn)多重共線性的問題。

表3 相關(guān)性分析

（三）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資

表4為高管—員工薪酬差距（Gap1）和高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）對企業(yè)創(chuàng)新（Rd）的回歸結(jié)果。第（1）（2）列表示未加入控制變量時的回歸結(jié)果，第（3）（4）列表示加入控制變量后得到的回歸結(jié)果。Gap1和Gap2的回歸系數(shù)分別為0.001和0.012，在1%的水平上顯著，驗證了H1。

（四）融資約束的調(diào)節(jié)作用分析

加入調(diào)節(jié)變量SA后，表5顯示的回歸結(jié)果如下：在第（1）列中，交乘項（Gap1*SA）的系數(shù)呈顯著負(fù)相關(guān)。在第（2）列中，高管內(nèi)部薪酬差距與融資約束的乘項（Gap2*SA）系數(shù)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在1%的水平下具有顯著性，融資約束對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資關(guān)系產(chǎn)生了遮掩效應(yīng)，驗證了H2。

（五）穩(wěn)健性檢驗

穩(wěn)健性測試中采用替換變量的方法，目的是讓研究結(jié)果更有說服力。以研發(fā)投入占營業(yè)收入比例作為創(chuàng)新投資的替代變量，衡量創(chuàng)新投入（Rd1）。從表6 的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，即使替換被解釋變量，高管—員工薪酬差距（Gap1）和高管內(nèi)部薪酬差距（Gap2）對Rd1的影響系數(shù)仍然為正數(shù)，且在1%水平顯著，與前文結(jié)果一致。

四、結(jié)論與建議

本研究的主要結(jié)論：（1）企業(yè)高層管理人員薪酬水平與員工薪酬水平的差距對企業(yè)創(chuàng)新投入的推動有一定的幫助；（2）高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新投入具有促進作用；（3）融資約束對企業(yè)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新投資之間的關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

依據(jù)上述結(jié)論，本文給出如下建議：（1）企業(yè)應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部高管薪酬制度，將高管薪酬激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新行為進行融合，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標(biāo)。（2）針對融資約束的調(diào)節(jié)作用，企業(yè)可與銀行建立良好的銀企合作關(guān)系，從而幫助企業(yè)獲得更多銀行貸款，緩解企業(yè)融資約束壓力，促進企業(yè)創(chuàng)新。

參考文獻：

[1] 趙奇鋒，王永中.薪酬差距、發(fā)明家晉升與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新[J].世界經(jīng)濟，2019，42（7）：94-119.

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[3] 阮傲，孫博，彭璧玉.高管團隊內(nèi)部薪酬差距能促進企業(yè)創(chuàng)新績效？——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究[J].華南師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2019（4）：130-139，191.

[4] 張秋萍，盛宇華，陳加偉.董事長—TMT垂直對差異與創(chuàng)新投資關(guān)系研究：市場化與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2018，39（10）：138-156.

[5] 朱琪，關(guān)希如.高管團隊薪酬激勵影響創(chuàng)新投入的實證分析[J].科研管理，2019，40（8）：253-262.

[6] 牛建波，李勝楠，楊育龍，等.高管薪酬差距、治理模式和企業(yè)創(chuàng)新[J].管理科學(xué)，2019，32（2）：77-93.

The Impact of Salary Gap on Corporate Innovation from the Perspective of Financing Constraints

ZHU Wenyu

（School of Economics and Management， Hubei University of Technology， Wuhan 430000， China）

Abstract： We selected Chinese A-share listed companies as research objects and conducted in-depth analysis on the executive employee pay gap and the relationship between executive internal pay gap and corporate innovation from 2010 to 2021. The research results show that differences in executive compensation to some extent contribute to promoting innovative behavior in companies. This indicates that a reasonable compensation incentive mechanism can stimulate the enthusiasm and creativity of the executive team， thereby driving the company to achieve more breakthroughs in technology and product innovation. Meanwhile， by exploring the moderating role of financing constraints in this relationship， it was found that financing constraints have a suppressive effect on the relationship between executive compensation differences and corporate innovation. This means that when companies face financing constraints， even if there is a difference in executive compensation， their innovation activities may be limited to a certain extent. Therefore， when formulating compensation policies and innovation strategies， enterprises need to fully consider the impact of financing constraints.

Key words： Executive compensation gap; Innovation investment; Financing constraints

[責(zé)任編輯 妤 文]