摘 要：如今，數字化變革成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇，它推動中小企業(yè)實現自身發(fā)展目標，促進中小企業(yè)專精特新升級。員工招聘作為企業(yè)人力資源的一項核心任務，在企業(yè)轉型發(fā)展中提供源源不斷的人才資源和智力支持。然而，傳統(tǒng)的員工招聘方式已無法適應中小企業(yè)數字化變革的步伐，改變現狀勢在必行。因此，通過實地走訪和問卷調查的方法，重點分析當前數字化變革對中小企業(yè)員工招聘的影響和挑戰(zhàn)，重點探究員工招聘適應數字化變革的有效路徑，以助力中小企業(yè)員工招聘效能提升。

關鍵詞：中小企業(yè)；員工招聘；數字化

中圖分類號：F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）18-0122-04

隨著人工智能、大數據技術不斷更新迭代，數字經濟蓬勃發(fā)展。2023年中央經濟工作會議強調了應用數智技術和綠色技術的重要性，以及促進中小企業(yè)專精特新發(fā)展的必要性。會議對“數字經濟”進行了大篇幅的論述，表明數字化轉型是適應時代變化、實施國家戰(zhàn)略和提高競爭力的必然選擇。中小企業(yè)作為實體經濟的重要組成部分和國民經濟快速增長的推動力，員工招聘和甄選必須緊跟數字化的發(fā)展趨勢，更好吸引和發(fā)掘適應數字化環(huán)境的人才，提高員工招聘的效率和精準度，實現企業(yè)健康穩(wěn)定高質量發(fā)展。

一、數字化變革對中小企業(yè)員工招聘的影響

（一）員工技能需求發(fā)生變化

數字化變革下中小企業(yè)引入的新技術、新工具，使得企業(yè)對員工的核心技能需求發(fā)生變化。傳統(tǒng)的工作方式逐漸被人工智能替代，數字技能需求如大數據分析、軟件開發(fā)、網絡安全、算力能力等逐漸增加。因此，企業(yè)在員工招聘中更多地考核與數字化變革相關的技能和知識。2013—2021年，以傳統(tǒng)和新興數字人才培養(yǎng)的高校和專業(yè)數量為評價指標的數字人才指數由1 000增至6 440.46，增長了6.44倍。但數字人才的數量還遠不能滿足數字經濟發(fā)展需要，數字人才缺口巨大。同時，在數字變革的進程中，企業(yè)對員工的數字技能提出新要求，員工需要掌握數據分析、云計算、大數據、人工智能等關鍵技術，并且具備出色的學習能力和溝通技巧，以便不斷更新自己的知識和技能。為了適應變革并為企業(yè)創(chuàng)造價值，員工還需要具備創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力、溝通技巧和勇于探索的工作方法和思路。

（二）員工招聘渠道發(fā)生變革

中小企業(yè)想要提高員工招聘效率，就應積極利用數字技術，以多元化形式拓展招聘渠道。傳統(tǒng)的招聘方式主要依賴于報紙、廣告、招聘會等渠道，這種方式受限于時間和空間，覆蓋范圍有限。而數字化變革使得中小企業(yè)可以通過各種新媒體、自媒體、企業(yè)平臺、直播間等渠道進行員工招聘，覆蓋范圍更廣，從而能夠更精準地找到符合職位要求的候選人。同時，企業(yè)可以通過社交媒體平臺展示公司的文化、工作環(huán)境和員工福利等信息，以吸引更多的優(yōu)秀人才。在當前的招聘市場中，線上和線下渠道是兩大主流。線上招聘渠道可以進一步細分為招聘網站和移動端招聘平臺，如獵聘、智聯等傳統(tǒng)招聘網站以及BOSS、拉鉤等移動端招聘平臺。此外，隨著社交媒體的普及和影響力的不斷擴大，抖音、小紅書、B站等社交媒體平臺也逐漸成為招聘的新渠道。這些新興的招聘渠道不僅豐富了企業(yè)的人才庫，還為企業(yè)提供了更多的選擇和可能性。數字化變革在人才招聘領域的應用，無疑為企業(yè)招聘工作帶來了更多的機遇和挑戰(zhàn)。

（三）員工招聘流程愈加科學化

傳統(tǒng)的招聘流程需要人工篩選簡歷、安排面試、溝通面試結果等過程。這個過程費時、費力，且容易出現失誤而漏掉優(yōu)秀的候選人或不慎錄用不合適的候選人。數字化技術為中小企業(yè)帶來了人工智能篩選工具。人工智能不僅不會帶著主觀偏見完成人員的篩選工作，而且能夠通過大數據分析和比對簡歷中的關鍵詞篩選出更適合職位的候選人，極大地提高了招聘的科學性。通過視頻或智能在線方式開展面試，既能節(jié)省時間，又能降低成本。

（四）員工培訓發(fā)展更加精準化

隨著數字化平臺建設，中小企業(yè)多渠道開展培訓。通過提供在線培訓，可以幫助員工高效提升多元技能；實現精準化培訓，可以更好地適應企業(yè)數字變革對知識和技能的需求，提高培訓的有效性。例如，某煙草公司采用3D技術制作人工智能軟件，實現煙草烘烤場景100%還原。企業(yè)提供視頻循環(huán)播放、用戶反饋及3D虛擬仿真技術，員工通過第一視角操作，增強工作流程認知，大幅提升培訓效果。同時，數字化平臺還可以提供員工績效評估和反饋系統(tǒng)，幫助企業(yè)更好了解員工的績效和需求，從而制定出更為合理的人力資源發(fā)展策略。例如，云計算在諸如亞馬遜、谷歌等大型企業(yè)中發(fā)揮著不可或缺的作用，它承擔著處理海量數據的重任，提升了員工績效考評的科學性和可比性。通過嚴謹的數據處理流程，企業(yè)能夠更準確地評估員工績效，從而為人力資源決策提供有力支持。

二、中小企業(yè)員工招聘在數字化變革中面臨的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)數字化人才短缺

隨著數字化技術的應用，各行業(yè)對數字化人才的需求急劇增長。在數據分析、人工智能、云計算和物聯網等領域，具備相關專業(yè)知識和技能的人才備受青睞。然而，當前教育體系和培訓機構在數字化人才培養(yǎng)方面還沒有充足的數字化人才儲備，沒能跟上數字化技術的迅速更新，導致市場上數字化人才供不應求。另外，數字化人才的供給存在地域差異和流動性差的問題。一方面，一線城市對數字化人才的需求更加旺盛，導致相對缺少機會和資源的二三線城市人才流失嚴重；另一方面，數字化人才在不同行業(yè)和企業(yè)之間的流動性較差，造成了數字化人才流動的瓶頸。

（二）企業(yè)招聘難度大

首先，相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)的知名度較低，使得眾多應聘者對企業(yè)發(fā)展前景和工作環(huán)境不了解，因此，很多優(yōu)秀的應聘者忽略了中小企業(yè)的招聘信息。其次，數字化人才往往對薪資福利和職業(yè)發(fā)展有著較高的期望，而中小企業(yè)在這些方面的條件無法與大型企業(yè)相媲美，這也進一步加大了其招聘難度。此外，大多數中小企業(yè)的規(guī)模有限，資金儲備相對薄弱，融資能力較弱，抗風險能力不足。在招聘數字化人才的過程中，企業(yè)需要投入大量資金，而中小企業(yè)的資金流動性和周轉能力往往無法滿足這一需求，從而導致招聘進程遲緩，優(yōu)秀數字化人才紛紛流向資金雄厚的企業(yè)。

（三）應聘者信息安全難以保障

招聘系統(tǒng)中的數據收集是一項重要的工作，負責招聘的HR需要根據實際需求進行。然而，這一過程會存在安全漏洞，給企業(yè)和應聘者帶來潛在風險。企業(yè)普遍利用大數據和數字技術進行員工招聘，招聘過程中應聘者信息將會出現在互聯網上，這些信息可能會被不法分子竊取或濫用，從而增加應聘者信息泄露的概率。另外，部分中小企業(yè)沒有制定嚴格的隱私政策或沒有執(zhí)行有效的隱私保護措施，處理應聘者數據時沒有采取合適的安全措施，或者沒有按照合法合規(guī)的方式進行數據存儲和使用，這些都有可能會導致應聘者信息被泄漏。

（四）招聘管理人員對數字化認識不足

招聘人員由于存在綜合素質差異，對數字概念的理解程度存在顯著不同，形成了個體數字概念的多樣性。部分招聘人員由于缺乏相關的專業(yè)知識和培訓，對數字化招聘的理解和應用能力有限。尤其部分企業(yè)內部員工平均年齡偏大，缺乏活力，對創(chuàng)新、學習和新技術的興趣不高。招聘人員數字化認知的缺失會影響招聘的效率和效果。同時，由于缺乏數字化人才管理平臺和相應的激勵措施，部分中小企業(yè)招聘的管理人員未能充分認識到人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，導致企業(yè)錯失一些優(yōu)秀人才。

三、中小企業(yè)員工招聘應對數字化變革的路徑

（一）高效招聘和培養(yǎng)數字化人才

中小企業(yè)在招聘和培養(yǎng)數字化人才時要更加注重高效性和實用性，要采用外部招聘和內部培訓相結合的方式，以滿足企業(yè)對數字化人才的需求。一方面，在提升企業(yè)數字化水平方面，外部招聘是一種迅速且有效的途徑，企業(yè)能夠直接獲得具備數字化技能的優(yōu)秀人才，從而迅速增強自身的數字化實力。尤其對于中小企業(yè)而言，外部招聘更是一種不可或缺的人才獲取手段。針對一些關鍵崗位，企業(yè)可以與高?；蚺嘤枡C構合作進行定制化的人才培養(yǎng)，以確保所招聘的人才能夠滿足企業(yè)的實際需求。

另一方面，通過內部培養(yǎng)提升現有員工的數字化技能。內部培訓不僅可以幫助中小企業(yè)現有員工數字化技能的提高，還可以促進企業(yè)文化的傳承和發(fā)展，增強員工的歸屬感和忠誠度。針對現有員工，要定期開展數字化技能和知識的培訓，提升員工的數字化素養(yǎng)，鼓勵員工自我學習，企業(yè)提供學習資源和時間支持。通過講座、研討會、工作坊等形式，引入外部的數字化專家、培訓機構或專業(yè)人才為員工提供更深入的數字化知識和實踐經驗。安排員工參與數字化項目和實踐基地，讓員工在實踐中學習和掌握數字化技能。建立數字化人才激勵機制，如設立獎勵制度、晉升通道等，以激發(fā)員工學習和成長的積極性。同時，要定期開展優(yōu)秀員工評選等活動，表彰在數字化轉型方面表現突出的員工。要對數字化培訓的效果進行跟蹤和評估，了解員工的掌握情況和學習需求，并根據評估結果及時調整培訓計劃和內容，以提高培訓效果和質量。

值得注意的是，為了避免因關鍵人才流失給企業(yè)帶來不可估量的損失，企業(yè)應提前做好人才備份和風險控制。通過建立人才庫和關鍵崗位備選機制，確保在關鍵人才離職時，企業(yè)能夠迅速找到合適的替補人選，從而保障業(yè)務的穩(wěn)定運行。

（二）提高企業(yè)自身招聘能力

首先，中小企業(yè)要清晰地展示企業(yè)的價值觀文化，并通過多種渠道有效傳達企業(yè)價值觀，確保員工和客戶對其有深入的理解和認同。為更好展示企業(yè)形象，企業(yè)應建立專業(yè)的網站和社交媒體賬號，并定期發(fā)布有關產品、行業(yè)動態(tài)和企業(yè)文化活動的信息。同時，尋求與行業(yè)專家和意見領袖的合作，共同探討行業(yè)發(fā)展趨勢，進一步提升企業(yè)的知名度和影響力。

其次，中小企業(yè)還應關注數字化時代的人才需求和期望，提供具有競爭力的薪酬、完善的培訓和發(fā)展機會，以及靈活的工作安排。通過滿足員工的需求，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的智慧和力量。此外，中小企業(yè)要加大對數字化招聘的資金投入力度，明確數字化招聘的重要性和必要性，并制定相應的戰(zhàn)略規(guī)劃。根據數字化招聘戰(zhàn)略，增加相應的預算投入，包括購買先進的招聘軟件、建立人才數據庫、開展線上招聘活動等方面的費用。利用數字化技術優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和成功率。尋找合作伙伴，共同開展數字化招聘活動，幫助企業(yè)擴大招聘范圍，提高招聘質量和效率，同時也分攤成本和風險。最后，企業(yè)要對數字化招聘的效果進行跟蹤評估，并根據評估結果進行調整和優(yōu)化，從而幫助企業(yè)更好掌握數字化招聘的優(yōu)缺點，為未來的招聘工作提供參考和借鑒。

（三）構建數字化員工招聘系統(tǒng)

企業(yè)從職位發(fā)布、簡歷篩選、面試安排、評估反饋的招聘流程出發(fā)構建數字化員工招聘系統(tǒng)。通過數字技術手段，企業(yè)人力資源部可以高效地處理大量應聘者的求職簡歷，降低招聘成本，提高企業(yè)人才招聘效率。同時，通過數字化的員工招聘系統(tǒng)，企業(yè)可以積累更多的潛在人才資源信息，發(fā)揮人才儲備的功能；數字化員工招聘系統(tǒng)幫助企業(yè)更全面地了解應聘者的綜合素質和潛在能力，提高人才與崗位的匹配度。

企業(yè)建設數字化員工招聘系統(tǒng)，要明確人員招聘需求，包括職位、數量、技能要求等。要根據企業(yè)的需求和預算，選擇合適的數字化員工招聘系統(tǒng)。要考慮企業(yè)的實際需求對招聘系統(tǒng)進行配置，包括職位發(fā)布、簡歷篩選、面試安排等功能的設置。要將企業(yè)現有的招聘數據遷移至新系統(tǒng)中，以確保數據的連貫性和完整性。要對企業(yè)內部人員進行系統(tǒng)的培訓和推廣，以確保他們能夠熟練地使用新系統(tǒng)進行招聘工作。在系統(tǒng)運行過程中，定期進行維護和更新，以確保系統(tǒng)的穩(wěn)定性和安全性。

（四）重視信息安全問題

中小企業(yè)在招聘過程中要高度重視并嚴格保護應聘者信息安全問題。應聘者的個人信息是企業(yè)最寶貴的資源之一，如果信息被泄露或濫用，將會給企業(yè)帶來嚴重的后果。首先，企業(yè)要選擇安全的、值得信賴的招聘渠道和工具，通過安裝專業(yè)的數據防火墻和殺毒軟件抵御不法分子的網絡攻擊。其次，企業(yè)要對招聘人員進行培訓，增強他們的信息安全意識和技能，確保他們能夠正確處理應聘者的個人信息。與此同時，企業(yè)應制定嚴格的信息安全政策和流程，完善對大數據技術網絡招聘行業(yè)進行監(jiān)管的機構和制度，嚴格遵守相關法律法規(guī)。最后，企業(yè)要與應聘者明確溝通信息安全問題，確保他們知道自己的信息將如何被使用和保護。如果發(fā)生信息泄露事件，企業(yè)要立即采取措施進行補救，并向受影響的應聘者道歉和賠償。

（五）強化招聘隊伍數字化管理規(guī)劃

中小企業(yè)招聘專員需具備數字化管理理念，認識到其對企業(yè)未來發(fā)展的至關重要性，預見數字化變革的不可逆轉趨勢。在企業(yè)數字化管理過程中，要轉變傳統(tǒng)管理理念，融入日常經營管理，促進健康發(fā)展。招聘專員需引導和推動企業(yè)變革，了解數字化技術和趨勢，如運用大數據和人工智能提升招聘精準度與效率。要關注員工發(fā)展，制訂個性化培訓計劃，提升數字化素質，培養(yǎng)數字化人才。建立激勵機制和評估體系，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

同時，中小企業(yè)招聘需制定符合自身發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確目標、發(fā)展方向和措施。要考慮業(yè)務需求、組織結構、人力資源等因素，確保招聘戰(zhàn)略與整體戰(zhàn)略相一致。引入數字化技術，如在線招聘、社交媒體宣傳、數據分析等，提高招聘效率、降低成本、提高質量和準確性。同時，打造適合自身發(fā)展的招聘模式，考慮企業(yè)文化、業(yè)務特點、人員需求等，建立科學的招聘流程和標準，確保公正性和客觀性。

總之，中小企業(yè)數字化變革已成為必然趨勢，中小企業(yè)需要直面挑戰(zhàn)，錨定機遇，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，融合數字化技術，完善員工招聘計劃，建立高效員工招聘系統(tǒng)，吸引和選拔優(yōu)秀人才，為中小企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人才資源基礎。

參考文獻：

[1] 張博，楊婷婷，韓飛.互聯網時代下多重互動式社會化網絡招聘模式研究：以獵聘網為案例[J].中國人力資源開發(fā)，2016（18）：20-25.

[2] 王逸菲.大數據時代背景下的招聘模式：變革與挑戰(zhàn)[J].科技與創(chuàng)新，2021（10）：72-74.

[3] 王悅，李建軍.企業(yè)招聘，從容應對變革與挑戰(zhàn)[J].人力資源，2021（24）：115-117.

[4] 賀文博.數字化加速人才招聘效率提升的現實路徑[J].人才資源開發(fā)，2022（19）：86-88.

A Study on the Path of Employee Recruitment in Small and Medium-Sized Enterprises

to Cope with Digital Change

LIU Fangyuan， WAN Chenghao， HU Zhiyuan， CHEN Zibing

（Northeast Agricultural University， Harbin 150030， China）

Abstract： Digital change has become an inevitable choice for the development of small and medium-sized enterprises （SMEs）， which promotes SMEs to realize their own development goals and facilitates the upgrading of SMEs’ specialization and specialization. Employee recruitment as a core task of enterprise human resources， in the transformation and development of enterprises to provide a steady stream of talent resources and intellectual support. However， the traditional way of staff recruitment has been unable to adapt to the pace of digital change in SMEs， and it is imperative to change the status quo. Through field visits and questionnaire surveys， this paper focuses on analyzing the impact and challenges of the current digital change on SMEs’ employee recruitment， and focuses on exploring the effective path of employee recruitment to cope with the digital change， in order to improve the effectiveness of SMEs’ employee recruitment.

Key words： Small and medium-sized enterprises; Employee recruitment; Digitalization

[責任編輯 若 云]