隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身發(fā)展，就必須加強對人力資源管理工作的重視程度，在實際工作中運用薪酬激勵機制，以此來激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，從而提高事業(yè)單位的核心競爭力。基于此，本文將主要從薪酬激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價值和存在的問題進行重點分析，并提出相應(yīng)的運用措施，希望能為事業(yè)單位人力資源管理工作提供一定的參考。

事業(yè)單位是我國政府工作部門的重要組成部分，其主要職責是為人民群眾提供公共服務(wù)。在事業(yè)單位進行人力資源管理工作的過程中，薪酬激勵是其中最為重要的一部分，為確保事業(yè)單位人力資源管理工作能夠順利開展，需要相關(guān)部門加強對薪酬激勵的重視，確保其在人力資源管理中發(fā)揮更大作用。

薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用價值

提高事業(yè)單位核心競爭力 目前為止，我國許多事業(yè)單位整體薪酬水平較低，許多優(yōu)秀人才都會因為薪酬無法達到高標準而選擇離開，致使單位內(nèi)部人才流動比較大，如果事業(yè)單位缺少人才支持，將會使得各項工作無法在人力資源的幫助下高效、優(yōu)質(zhì)地開展，這將會對事業(yè)單位的良性發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。

從當前情況來看，事業(yè)單位若想提高薪酬水平，就需要將職工的工齡計算在內(nèi)，職工工作時間越長，薪酬水平就要越高，唯有如此，才可以使人才都充分留在單位內(nèi)部，從而發(fā)揮人力資源體系的實際價值。

提高人才隊伍綜合能力 只有事業(yè)單位實施薪酬激勵制度，并對職工素質(zhì)進行提升，才能確保職工自身能力與工作表現(xiàn)能夠與薪酬激勵制度相適應(yīng)。當事業(yè)單位開始注重職工工作能力的時候，職工就會慢慢地意識到，自身實際能力已經(jīng)不能達到職位要求，在薪酬激勵制度的刺激下，職工就會選擇主動提升自身專業(yè)知識儲備，并在單位內(nèi)部積極地開展工作，以確保自身實際付出與薪酬激勵制度相匹配。

薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

薪酬激勵方式單一 事業(yè)單位薪酬激勵方式單一主要表現(xiàn)為：一，盡管薪酬激勵方式可以對職工日常工作起到某種激勵效果，但長久地依靠薪酬激勵會導致其對薪酬制度產(chǎn)生依賴性，忽略工作的內(nèi)在價值與成就。二，很少有事業(yè)單位會根據(jù)單位內(nèi)部具體需要，制定多元化的薪酬激勵方法，導致目前為止，我國事業(yè)單位職工薪酬激勵方式仍然比較單一，且在實際應(yīng)用中的使用范圍比較狹窄，職工薪酬激勵制度無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用與價值。

三，薪酬激勵制度無法充分體現(xiàn)職工績效，個人所獲薪酬與職工績效無法進行有效配合，將會嚴重限制職工的工作效率與工作熱情，部分績效比較好的職工，未得到應(yīng)有的薪酬激勵，將會使其工作積極性受到制約。

薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理 隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，人們的人均收入開始得到逐步提高，但事業(yè)單位總體工資增幅卻比全國平均增幅比要低，出現(xiàn)此結(jié)果多由薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理所導致。由于事業(yè)單位的特殊性，其運營經(jīng)費大部分由政府提供或政府補助，與市場上其他企業(yè)沒有太大競爭力，使得其薪資水平漲幅變化不大。然而，由于社會各界越來越重視單位內(nèi)職工薪資福利，單位也開始不斷地對職工薪資結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，并且對薪酬激勵制度進行運用，但由于各種因素限制，導致其實際調(diào)節(jié)結(jié)果并沒有讓事業(yè)單位內(nèi)部職工感到滿意。從目前事業(yè)單位職工薪資結(jié)構(gòu)來看，有交通補貼，崗位補貼，職稱補貼和基礎(chǔ)薪水，但是這些并不能高效促進職工的工作熱情，在實施薪酬激勵政策時，首要原則就是要用薪資來激發(fā)職工的工作熱情，但是由于薪資構(gòu)成不夠完善，使得當前薪資激勵制度并沒有在人力資源管理中得到有效應(yīng)用。

績效評估指標不合理 事業(yè)單位只有事先制定好完善的、科學的職工績效考評制度，才能使薪酬制度在單位人力資源管理工作中得到充分體現(xiàn)。但從當前事業(yè)單位薪酬激勵制度實施狀況來看，單位管理人員對職工績效考核關(guān)注度不夠，部分單位在績效考核工作中仍然存在問題，導致薪酬激勵制度無法在單位內(nèi)部得到有效貫徹，其人力資源管理作用與價值也無法得到充分發(fā)揮。當績效考評制度在單位內(nèi)部長時間得不到發(fā)揮時，就會導致各部門職工積極性逐步下降，進而對事業(yè)單位良性發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在許多事業(yè)單位內(nèi)部，薪酬激勵制度的應(yīng)用仍然存在不完善地方，職工付出并沒有得到相應(yīng)的回報，導致職工工作熱情受到極大打擊。

單位在制定薪酬激勵制度時，缺少科學的方法與手段，無法對單位內(nèi)部所有崗位予以充分重視且缺少完整了解，在工資與獎金方面，也沒有根據(jù)所有職工的意見進行合理分配，導致薪酬激勵制度缺少科學性，職工工作熱情持續(xù)下降，將會嚴重影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。

薪酬激勵缺乏公平性 目前為止，我國事業(yè)單位薪酬激勵制度仍然有待于進一步充實與優(yōu)化，薪酬激勵制度缺乏公平性具體體現(xiàn)在以下兩方面：首先，我國事業(yè)單位職工薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資比例偏小，對職工工作積極性的影響存在局限，多數(shù)事業(yè)單位并未制定出統(tǒng)一的薪酬浮動標準評估準則和計算公式，也沒有根據(jù)目標、量化績效來確定速動比率。其次，事業(yè)單位缺乏對關(guān)鍵職位高技術(shù)人才的引進，并未進一步細化薪酬制度，針對各種急需、關(guān)鍵職位的人才，事業(yè)單位也并未提供差異化的薪資福利，導致人才流動性較大。

薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的運用

設(shè)計多種薪酬激勵方式 事業(yè)單位在制定薪酬激勵政策與方式時，要主動結(jié)合單位自身特點以及職工實際情況，確保單位薪酬激勵制度是科學、合理的同時，也要符合單位職工基本需求，這就需要事業(yè)單位主動建立多元化、差異化的薪酬激勵方式與制度，具體表現(xiàn)為：一，設(shè)定獎金制度，根據(jù)職工日常工作表現(xiàn)與績效完成情況，設(shè)置季度獎金和年終獎金；二，建立完善的晉升機制，為事業(yè)單位職工發(fā)展創(chuàng)造清晰的發(fā)展渠道和廣闊的發(fā)展前景；三是完善社會保障制度，主要包括住房、醫(yī)療、教育、培訓等等。人力資源管理部門在重視薪酬激勵方式的過程中，應(yīng)針對職工個人特征與實際需要，采用有針對性的激勵方案，如，針對技術(shù)型人才，事業(yè)單位需要注重其自身職業(yè)發(fā)展與技術(shù)研究成果，單位要主動為其提供充分的技術(shù)培訓與學術(shù)交流機會，通過參加科技研究來提升技術(shù)人員的自身技能與成就；針對管理人才，事業(yè)單位要關(guān)注單位發(fā)展與團隊合作，為其建立清晰的管理層晉升制度，并進行定期管理培訓，提高其自身管理水平，充分發(fā)揮管理人才實際價值；針對普通職工，事業(yè)單位也要更加側(cè)重于工資和福利穩(wěn)定性方面，單位除要確?；鶎勇毠は硎芎侠淼男匠甏鲋?，還要定期對其進行技術(shù)培訓，幫助其提高自身職業(yè)技能，并豐富基層職工的福利待遇。

優(yōu)化改進薪酬組成結(jié)構(gòu) 要想充分發(fā)揮薪酬激勵制度在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與價值，必須主動對職工薪酬組成結(jié)構(gòu)進行持續(xù)改進，這樣才能更好地激發(fā)出職工的工作動力與積極性，提高職工工作品質(zhì)和效率，并確保其符合事業(yè)單位實際發(fā)展需求。首先，事業(yè)單位要主動根據(jù)目前快速發(fā)展的經(jīng)濟形勢，綜合考量各個方面的影響，基于實事求是的心態(tài)，保障職工基本薪酬因素，適時地提高職工薪酬的總量與比例，將職工工作品質(zhì)與效率充分考慮在內(nèi)，給予優(yōu)秀職工豐富報酬，以此來激發(fā)職工的工作積極性，進而持續(xù)推動事業(yè)單位良性發(fā)展。其次，事業(yè)單位需確定薪酬制度制定的依據(jù)和準則，綜合考慮全國薪酬政策和行業(yè)薪酬水平，在與職位價值進行對比并得出結(jié)果的基礎(chǔ)上，制定與職位要求相符的工作薪酬激勵基準線和合理調(diào)節(jié)制度。

不斷完善薪酬激勵制度，并將其與職工績效相掛鉤，在保證職工基本薪資外，還要建立標準的浮動績效薪資和計劃績效薪資支付體系，由數(shù)據(jù)評估人員和人力資源評審委員會來決定各職位及職工薪資變動比率。最后，要想使職工薪資待遇與工作績效實現(xiàn)良好結(jié)合，充分發(fā)揮職工薪酬激勵制度價值，就需要制定定期職工考核制度，并組織實施職工滿意問卷，對相關(guān)制度實際落實情況進行評價與分析，并依據(jù)最終結(jié)果對薪酬激勵制度進行不斷優(yōu)化與完善，以滿足單位與職工實際需要。

探究多種績效評估指標 在事業(yè)單位內(nèi)部進行薪資管理和發(fā)放的過程中，績效考核是其中非常關(guān)鍵的參考部分，要求管理者堅持公平、公正的態(tài)度和理念，保證薪資和績效獎金的具體數(shù)額與職工實際表現(xiàn)情況相符合，在進行計算的過程中要做到公開、透明，從而切實保障職工權(quán)益，為事業(yè)單位長期發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。具體而言，在實施績效考核環(huán)節(jié)前，管理者必須明確單位中各崗位的工作內(nèi)容，并與相關(guān)考核標準相匹配，同時，要針對單位實際發(fā)展狀況，科學、合理地制訂考核標準，并參照個人發(fā)展目標，對考核內(nèi)容進行細化，將其落實到各部門和職工身上，保證績效考核與職工薪資之間始終密切聯(lián)系，確保薪酬制度在人力資源管理中的應(yīng)用價值可以最大化。為確保制度落實過程中不會出現(xiàn)問題，事業(yè)單位也要成立相關(guān)部門，對所有職工進行嚴格審查，根據(jù)工作時段進行綜合總結(jié)，建立月度、季度和年度等評價制度。工作能力出色的職工，可以在工資上給予相應(yīng)獎勵，使其對單位工作付出的時間、精力和貢獻可以得到充分認可，相反，如果工作態(tài)度不好，績效不佳，則要給予相應(yīng)薪資扣除，促使其盡快調(diào)整自身實際工作狀態(tài)，該方法最大的優(yōu)點在于可以確保人力資源管理部門對職工薪資進行客觀、公正地管理。

保障薪酬激勵的公平性 建立公平、合理、透明的薪酬制度，需要注重各職工的實際價值，充分考慮工作崗位特點，并采取科學合理的考核辦法，確保職工薪資與其工作表現(xiàn)和能力相匹配。這就需要單位管理人員在建立職工薪酬制度時注意兩個方面：第一，要認清工作崗位的差異性，由于崗位職責、技能要求及工作強度等各有不同，在制定相應(yīng)薪酬激勵機制時，要主動結(jié)合崗位特點與價值，有區(qū)別地進行分配，如，對于關(guān)鍵崗位和核心技術(shù)人員，可以通過提高工資來反映其在單位內(nèi)部的地位和價值。第二，運用科學、合理的考核手段，保證職工薪酬制度的公正性，事業(yè)單位要主動建立科學、合理的績效考評制度，將職工薪資和工作績效緊緊聯(lián)系在一起，以績效為導向，杜絕形式主義，保證職工的付出與勞動可以獲得應(yīng)有的回報。與此同時，事業(yè)單位要加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度，建立健全的晉升體系，為其提供廣闊的發(fā)展空間，確保其工作熱情得到充分發(fā)揮，合理的薪資激勵制度可以充分調(diào)動職工的工作熱情和積極性，職工為晉升會選擇努力工作，提高自身工作效率與工作品質(zhì)，從而促使事業(yè)單位整體服務(wù)質(zhì)量得到切實提升，通過構(gòu)建公正、合理的薪酬激勵制度，可以使職工明確自身發(fā)展目標與發(fā)展方向，并主動為事業(yè)單位的健康發(fā)展作出更多貢獻，并付出更多精力。

（作者單位：文水縣人力資源和社會保障局）