摘 要：推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度是我國應(yīng)對人口老齡化、緩解醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才數(shù)量不足壓力的重要政策，該制度的順利推進(jìn)能夠充實(shí)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)勞動(dòng)力市場，提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才總量，優(yōu)化醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才質(zhì)量，保證醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)高端人才儲(chǔ)備量。基于此，闡述醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)推進(jìn)延遲退休制度的必要性和緊迫性，分析目前醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度實(shí)施中存在的問題，并提出應(yīng)盡快在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)建立全覆蓋的延遲退休制度、保證延遲退休制度的漸進(jìn)式和彈性實(shí)施、制定更科學(xué)可行的醫(yī)療行業(yè)人才發(fā)掘和考評體系等有針對性的建議。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)；延遲退休制度；實(shí)施現(xiàn)狀；建議

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2024）15-0117-04

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)關(guān)系社會(huì)發(fā)展和人民身體健康，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展已取得階段性進(jìn)步，但與發(fā)達(dá)國家相比，仍然存在人才數(shù)量嚴(yán)重不足、人才結(jié)構(gòu)失衡、高端人才儲(chǔ)備不足且年齡偏大等緊迫問題，這些問題近年來在新冠疫情的不斷沖擊下，顯得尤為突出。

同時(shí)，隨著我國人口老齡化程度不斷加深，老年人口在勞動(dòng)力市場占比越來越大，合理推行醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員延遲退休制度，不僅可以提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才總量，還能優(yōu)化人才質(zhì)量，保證高端人才儲(chǔ)備量，有效縮小醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才缺口。

本文強(qiáng)調(diào)了我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)推進(jìn)延遲退休制度的必要性和緊迫性，分析了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)延遲退休制度目前的實(shí)施情況及存在的問題。建議盡快在醫(yī)療行業(yè)建立全覆蓋的延遲退休制度，通過學(xué)習(xí)國外經(jīng)驗(yàn)，采用漸進(jìn)式和彈性實(shí)施等方式穩(wěn)步推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度。同時(shí)充分考慮55—65歲從業(yè)人員的具體情況，制定更科學(xué)可行、適合從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、發(fā)掘、考評體系，希望通過這些分析和建議為我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康發(fā)展提供有益參考。

一、醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)推進(jìn)延遲退休制度的必要性和緊迫性

（一）我國人口老齡化日益嚴(yán)重，勞動(dòng)力嚴(yán)重不足，養(yǎng)老金入不敷出

我國人口老齡化在20世紀(jì)90年代就已經(jīng)初現(xiàn)端倪，未來30年，人口老齡化將成為中國人口最重大的變化趨勢。據(jù)預(yù)測，我國老年人口將持續(xù)增長至21世紀(jì)50年代后期，老齡化程度不斷加深的趨勢將貫穿于整個(gè)21世紀(jì)。2024年我國60歲及以上的老年人口將超過3億，2032年60歲及以上的老年人口將超過4億，2048年60歲及以上的老年人口將超過5億，2052年60歲及以上的老年人口將達(dá)到峰值5.24 億。從老齡人口比例看，2035年60歲及以上老年人口占比將為31%—32%，65歲及以上老年人口占比將為23%—24%；到2050年60 歲及以上老年人口占比達(dá)到38%—42%，65 歲及以上老年人口占比達(dá)到29%—32%[1]。

由此可見，無論從人口總數(shù)還是占比上，老年人口在我國勞動(dòng)力市場的比重將越來越大，老齡化所帶來的問題的嚴(yán)重性日益凸顯，推進(jìn)延遲退休制度刻不容緩。

（二）我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才數(shù)量嚴(yán)重不足，同時(shí)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才結(jié)構(gòu)存在失衡問題

近年來，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才的總量呈現(xiàn)增長趨勢，但與高質(zhì)量醫(yī)療衛(wèi)生體系建設(shè)所需的人才數(shù)量相比，還存在很大的缺口。根據(jù)2011 年衛(wèi)生部印發(fā)的關(guān)于《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》的指導(dǎo)性指標(biāo)顯示，到2020 年我國每千人口醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員應(yīng)達(dá)到0.83人。以此為標(biāo)準(zhǔn)，我國2019 年醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員應(yīng)達(dá)到117.04萬人，而實(shí)際上我國2019 年醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員僅為89.66萬人，人才缺口達(dá)27.38萬人。

同時(shí)，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)專業(yè)人員在人員結(jié)構(gòu)方面也存在進(jìn)一步優(yōu)化的空間。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)專業(yè)性較強(qiáng)，要求衛(wèi)生技術(shù)人員占比相對較高。但2012—2019 年我國醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中衛(wèi)生技術(shù)人員占比不升反降，由2012年的79.25%下降到2019年的78.07%，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師占醫(yī)療服務(wù)人員的比例則由28.32% 下降到2019 年的27.01%[2]。

（三）由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的職業(yè)特殊性，人才綜合能力的強(qiáng)弱與工作年限成正比，容易形成行業(yè)高端人才儲(chǔ)備不足且年齡偏大的現(xiàn)象

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)高端人才儲(chǔ)備數(shù)量直接影響著國家醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，高端人才儲(chǔ)備不足將嚴(yán)重制約醫(yī)療服務(wù)的范圍和質(zhì)量。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2012—2019年，我國衛(wèi)生技術(shù)人員的年平均增長率為5.12%，執(zhí)業(yè)醫(yī)師作為醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中的核心技術(shù)人員，占比從2012 年的24.24% 下降到2019 年的23.74%。從年齡結(jié)構(gòu)上看，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中50歲及以上執(zhí)業(yè)醫(yī)師所占比重逐漸增大，副高以上職稱人員中，55歲及以上人員的比例相對較高，35 歲及以下所占比例小[2]。

以上數(shù)據(jù)表明，我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才儲(chǔ)備處于相對不足的狀態(tài)，且核心技術(shù)人員和高端人才均呈老齡化趨勢。按照現(xiàn)行退休制度，極易造成人才缺口的擴(kuò)大，因此合理延遲醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員的退休年齡，不僅可以提高醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人才總量，還能優(yōu)化人才質(zhì)量，保證高端人才儲(chǔ)備量。

二、醫(yī)療服務(wù)行業(yè)延遲退休制度實(shí)施現(xiàn)狀及存在的問題

（一）目前我國公立醫(yī)院延退政策實(shí)施現(xiàn)狀。

目前我國大部分公立醫(yī)院執(zhí)行的退休政策是女工人50周歲退休，女干部55周歲退休，男工人、男干部60周歲退休。副高以上職稱的女干部滿55周歲時(shí)，可以選擇延退到60歲，正高以上職稱男、女干部可以延退到65周歲。

現(xiàn)將筆者所在三甲醫(yī)院延退和返聘情況分別列表如下（見表1和表2）：

表1中2022年醫(yī)院54—55歲女職工合計(jì)33人，其中副高以上職稱女職工9人左右，55—60歲延退女職工共計(jì)50人，60—65歲延退人員總計(jì)7人。由此看出，絕大部分擁有副高以上職稱的女職工，在滿55周歲時(shí)都會(huì)選擇延遲到60周歲退休，而擁有正高以上職稱的職工，滿60周歲時(shí)大部分會(huì)選擇延遲到65周歲退休。

表2中60歲以下返聘人員40人，占所有返聘人員中的51%，這類人員全部為擁有初、中級職稱的女性從業(yè)人員，結(jié)合表1的情況，可以得出結(jié)論，即該醫(yī)院半數(shù)以上女職工，不論職稱高低、崗位不同，對于繼續(xù)工作到60歲持積極認(rèn)可態(tài)度。擁有高級職稱的職工，無論男女，都對繼續(xù)工作到65周歲持積極認(rèn)可的態(tài)度。由于醫(yī)療行業(yè)對于從業(yè)者的年齡、體能要求相對較為寬泛，因此從業(yè)者有較大的自主權(quán)可以選擇是否在到達(dá)當(dāng)前法定退休年齡后通過返聘等方式繼續(xù)工作，通過筆者對所在單位的隨機(jī)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，從業(yè)者在基于自身各方面情況的考量后，多數(shù)都有較強(qiáng)烈的意愿希望繼續(xù)工作，這對延遲退休制度的施行提供了具有現(xiàn)實(shí)意義的參考。

（二）醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休制度實(shí)施中存在的問題

1.當(dāng)前執(zhí)行的退休政策中符合延遲退休條件的人群覆蓋面過窄。目前實(shí)行的延退制度只覆蓋了高級職稱人群，沒有考慮到其他實(shí)踐性強(qiáng)的崗位的人才需求，比如中級以下醫(yī)技、管理、后勤等對工作經(jīng)驗(yàn)要求高的崗位，對熟練人才需求量也很大。對此，相關(guān)科室只能采取退休人員返聘的形式解決，這種形式對國家、醫(yī)院和個(gè)人三方而言，都不是最優(yōu)選。

對醫(yī)院而言，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域人員存在培養(yǎng)周期長、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，行業(yè)內(nèi)熟練技術(shù)人員普遍存在緊缺狀況。以藥師崗位為例，單位培養(yǎng)一位達(dá)到中級職稱的女性藥師，需要7—10年左右，工作至55歲就要退休，而公立醫(yī)院為了留住人才，必須支付額外薪酬，這部分人才在領(lǐng)取養(yǎng)老金的同時(shí)，享受額外的返聘薪資，不但增加了單位的負(fù)擔(dān)，也增加了國家養(yǎng)老保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)。還有一部分人會(huì)選擇到私營醫(yī)院或藥房就職，無形中也造成公立醫(yī)院人才的流失。延遲退休可以極大程度減少公立醫(yī)院的人才流失，減輕財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。

于從業(yè)者個(gè)人而言，大部分職工在55歲或者60歲仍處于年富力強(qiáng)的狀態(tài)，有在原單位多干幾年的意愿；并且留在原單位不但工作環(huán)境和人事關(guān)系熟悉，在取得工資獎(jiǎng)金收入的同時(shí)，還能夠增加個(gè)人養(yǎng)老金的繳納年限和繳費(fèi)金額，提高自己退休后的養(yǎng)老待遇。

2.當(dāng)前執(zhí)行的退休政策存在不同類別人群退休年齡差距過大的現(xiàn)象。女工人50歲退休，正高職稱的女干部65歲退休，中間差距長達(dá)15年；同時(shí)，男、女職工的退休年齡與男女平均壽命相比不合理?；?020年“七普”的數(shù)據(jù)，測算出目前中國女性平均預(yù)期壽命為81.2歲，男性平均預(yù)期壽命為75.1歲。按照聯(lián)合國提供的高速增長模式進(jìn)行估計(jì)，到2100年，中國女性平均預(yù)期壽命將達(dá)到95.6歲，男性平均預(yù)期壽命將達(dá)到87.5歲。男性和女性的平均壽命跟目前的退休年齡相比存在很大差距，不利于人力資源的開發(fā)使用[1]。

3.目前執(zhí)行的退休政策缺乏必要的彈性。目前醫(yī)療行業(yè)執(zhí)行的延退制度，只從年齡和職稱上做了簡單的劃分：“副高以上職稱的女干部可以延退至60周歲；正高以上職稱的干部，可以延退至65周歲?！比狈唧w退休年齡及對應(yīng)政策的細(xì)化，沒有建立有引導(dǎo)作用的激勵(lì)機(jī)制。

結(jié)合實(shí)際情況來看，很多高級職稱醫(yī)技人員，尤其是女性作為業(yè)務(wù)骨干，往往會(huì)在工作和學(xué)習(xí)中需要付出更多時(shí)間和精力，對個(gè)人家庭生活疏于關(guān)照，因此會(huì)有一部分人希望正常退休投入家庭生活。而不滿足當(dāng)前的延遲退休政策條件的醫(yī)技人員和女工人，往往愿意繼續(xù)工作，卻因?yàn)槁毞Q受限，只能按照55歲年齡退休[3]。同時(shí)，由于政策缺乏細(xì)化，延遲退休人群只能按常規(guī)從繳費(fèi)年限和繳費(fèi)金額上與養(yǎng)老金待遇掛鉤，不能從有引導(dǎo)作用的額外激勵(lì)機(jī)制中受益。

三、對醫(yī)療行業(yè)延遲退休制度實(shí)施的幾點(diǎn)建議

（一）盡快在醫(yī)療行業(yè)建立全覆蓋的延遲退休制度

建議有關(guān)部門通過分析和研究各國延遲退休政策的實(shí)施情況，結(jié)合我國國情，借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，盡快在醫(yī)療行業(yè)建立全覆蓋的延遲退休制度。

1.制定政策縮小男女退休年齡差距。實(shí)施醫(yī)療行業(yè)延遲退休制度的根源，是由于我國醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員數(shù)量不足，且有老齡化趨勢，考慮到從業(yè)人員男女比例的特點(diǎn)，結(jié)合我國男女平均壽命的現(xiàn)狀，應(yīng)首先建立制度延遲女性退休年齡，逐步縮小目前男女退休年齡差距[4]。

2.借鑒其他國家的經(jīng)驗(yàn)，建立健全醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)延遲退休政策的相關(guān)配套措施。將外在的政策推力轉(zhuǎn)化成醫(yī)療行業(yè)職工的內(nèi)在動(dòng)因，通過提高醫(yī)療行業(yè)薪資待遇、建立養(yǎng)老金激勵(lì)機(jī)制等渠道，引導(dǎo)職工主動(dòng)申請延遲退休，逐步擴(kuò)大延遲退休覆蓋的范圍，保證延遲退休政策的落實(shí)。

3.實(shí)現(xiàn)試點(diǎn)與推廣相結(jié)合。通過分析國外實(shí)施延遲退休過程中遇到的問題，選擇典型的地區(qū)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為試點(diǎn)，制訂計(jì)劃、優(yōu)先推行，做好試點(diǎn)實(shí)施情況的跟蹤反饋和分析研究，逐步完善延遲退休政策，待條件成熟，再分步推行到整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，最終使其能夠在全國推廣實(shí)施[5]。

（二）保證延遲退休制度的漸進(jìn)式實(shí)施和彈性實(shí)施

任何制度的推行，都必須給受眾足夠的時(shí)間去理解和接納，才能保證制度順利實(shí)施。醫(yī)療行業(yè)存在教育培養(yǎng)周期長、工作壓力大、負(fù)荷高、全年無休等特點(diǎn)，醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員具有很強(qiáng)的奉獻(xiàn)和犧牲精神，因此更應(yīng)該充分考慮他們的實(shí)際情況，漸進(jìn)且彈性地推進(jìn)延退制度。這一點(diǎn)我們可以借鑒英國、美國、日本三個(gè)國家的退休制度。

1.英國采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的退休模式。國家通過頒行一系列養(yǎng)老金法案，對退休年齡進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。2015年英國男性和女性的退休年齡分別為65歲、62.5歲。2018年11月英國女性退休年齡延遲至65歲，且從2018年12月至2046年期間，分三階段逐步延長男女性退休年齡至68歲，同時(shí)對養(yǎng)老金繳納規(guī)定作出相應(yīng)調(diào)整。英國延遲退休政策的動(dòng)態(tài)性和針對性強(qiáng)，能結(jié)合不同時(shí)期社會(huì)老齡化程度及國家財(cái)政所面臨的現(xiàn)實(shí)情況等因素及時(shí)調(diào)整退休政策。

2.美國實(shí)行的是彈性退休制度。美國通過立法規(guī)定最低退休年齡為62歲，最晚為70歲，只要滿足相應(yīng)養(yǎng)老金的領(lǐng)取條件，老年勞動(dòng)者可以依據(jù)自身狀況，選擇該年齡范圍內(nèi)任何年齡節(jié)點(diǎn)退休并領(lǐng)取養(yǎng)老金，但領(lǐng)取的額度會(huì)依照不同領(lǐng)取年齡進(jìn)行增減。選擇提前退休，養(yǎng)老金的發(fā)放會(huì)減少；選擇延遲退休，則會(huì)增加養(yǎng)老金的發(fā)放；對比法定年齡更晚退休的勞動(dòng)者，制定了相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。這種退休制度下，勞動(dòng)者在選擇領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡上有很大的靈活性。

3.日本以立法為導(dǎo)向，對各個(gè)階段的退休制度進(jìn)行修改完善，分階段、分層次推行延遲退休制度。日本延遲退休制度主要分三個(gè)階段推進(jìn)：一是提高養(yǎng)老金的繳費(fèi)率，二是逐步延遲退休年齡，三是構(gòu)建養(yǎng)老金收支平衡機(jī)制。政府通過頒布一系列相關(guān)立法，調(diào)整退休年齡、改革養(yǎng)老金制度，同時(shí)促進(jìn)老齡勞動(dòng)者就業(yè)，逐步推進(jìn)延遲退休政策的進(jìn)程[5]。

（三）針對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合延遲退休制度的推行，充分考慮55—65歲以上從業(yè)人員的具體情況，制定更加科學(xué)可行的醫(yī)療行業(yè)人才發(fā)掘和考評體系

1.醫(yī)療行業(yè)人才的儲(chǔ)備和發(fā)展，不是簡單增加從業(yè)人員數(shù)量，而是要將數(shù)量和質(zhì)量緊密結(jié)合起來。在推行延退制度的同時(shí)，完善有利于潛心“治醫(yī)”的醫(yī)療行業(yè)人才評價(jià)機(jī)制，突出醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、實(shí)際能力、實(shí)績貢獻(xiàn)等導(dǎo)向，不斷提高從業(yè)人員綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每名從業(yè)人員的積極作用。

2.借助信息化手段，進(jìn)一步完善醫(yī)療衛(wèi)生人才終身教育體系，重視50歲以上從業(yè)人員的教育培養(yǎng)，形成知識技能更新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累相互促進(jìn)的良性循環(huán)。醫(yī)療行業(yè)目前普遍存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)的問題，尤其是綜合排名靠前的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，招聘門檻越來越高，對員工長期職業(yè)規(guī)劃和教育引導(dǎo)做得卻不夠，因此需要在推行延退制度的同時(shí)，保證醫(yī)療行業(yè)人才素質(zhì)不斷提高，必須有針對性地強(qiáng)化50歲以上從業(yè)人員的繼續(xù)教育和培養(yǎng)，切實(shí)保證從業(yè)人員的專業(yè)能力及素質(zhì)水平[6]。

3.發(fā)掘高年資優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員潛能，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)療行業(yè)領(lǐng)軍人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制。延退制度的推行，延長了醫(yī)療行業(yè)優(yōu)秀人才的職業(yè)生涯，是對醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長特點(diǎn)的有利補(bǔ)充[7]。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)堅(jiān)持長遠(yuǎn)眼光，放寬年齡限制，調(diào)動(dòng)高年資人才的主動(dòng)性和積極性，有意識地發(fā)現(xiàn)、有計(jì)劃地培養(yǎng)具有領(lǐng)軍人才潛質(zhì)的高層次復(fù)合型醫(yī)療衛(wèi)生人才，構(gòu)建醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)軍人才成長梯隊(duì)[8]。

4.積極推進(jìn)公立醫(yī)院薪酬制度改革，建立充分體現(xiàn)知識、技術(shù)等創(chuàng)新要素價(jià)值的收益分配機(jī)制，落實(shí)科技成果轉(zhuǎn)化收益分配、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)等政策，吸引和鼓勵(lì)更多優(yōu)秀人才主動(dòng)加入到延退的隊(duì)伍中。

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A Preliminary Discussion on Implementing a Delayed Retirement System in the Medical and Health Industry

CHEN Ji， ZHOU Wen

（Human Resources Department of Zhongda Hospital Southeast University， Nanjing 210009， China）

Abstract： Advancing the delayed retirement age system in the healthcare industry is a critical policy for our nation to address population aging and mitigate the shortage of healthcare talent. A successful implementation of the system can enrich the labor market of the healthcare industry， increase the total amount of healthcare professionals， improve the overall quality of the talent， and ensure a deep reservoir of high-level healthcare practitioners. This paper discusses the necessity and urgency of delaying the retirement age in the healthcare industry， summarizes the problems faced by the implementation of the system in the status quo， and proposes a full-range delayed retirement age system to be promptly implemented in the healthcare industry. The proposed implementation ensures the progressivity and flexibility of the system and brings forward targeted advice for a more scientific and feasible approach in talent acquisition， performance evaluation in the healthcare industry.

Key words： Healthcare; Delayed Retirement; Policy Implementation; Advice

[責(zé)任編輯 劉 瑤]