摘 要：文章深入探討了事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理領域面臨的挑戰(zhàn)與對策。首先，概述了我國事業(yè)單位人力資源管理的特點，強調其在公共服務體系中的核心地位及特殊性。隨后，分析了進行人力資源管理模式創(chuàng)新與變革的重要意義，指出這是提升事業(yè)單位服務效能、增強組織競爭力的關鍵途徑。文章核心部分聚焦于當前事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理中存在的主要問題，如培訓資源分配不均、培訓內容與需求脫節(jié)、激勵機制不健全等。針對這些問題，提出了若干對策，包括在員工招聘和引入機制中引入市場競爭機制以優(yōu)化人才結構，以及加強培訓工作的針對性和實效性，通過系統(tǒng)化、個性化的培訓方案提升員工能力。最后，文章強調通過綜合施策，可以有效解決事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理中的難題，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才保障。

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 培訓開發(fā) 困難 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2024）09-258-03

隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展和公共服務需求的日益增長，事業(yè)單位作為社會管理和服務的重要載體，其人力資源的素質和能力直接影響到服務質量和公共效益。然而，在人力資源培訓開發(fā)管理方面，事業(yè)單位面臨著諸多挑戰(zhàn)與困難，如預算限制、員工素質參差不齊、培訓需求難以精準把握等。這些問題不僅制約了事業(yè)單位人才隊伍的優(yōu)化與發(fā)展，也影響了其服務效能和競爭力的提升。因此，深入探討事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理中的困難，并提出有效的應對策略，對于推動事業(yè)單位改革發(fā)展、提高公共服務水平具有重要意義。本文旨在通過系統(tǒng)分析當前存在的困難，結合實踐經(jīng)驗和理論研究，提出切實可行的對策建議，以期為事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理提供有益參考。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理所具有的特點

（一）公益性與社會服務性

事業(yè)單位作為國家公共服務的提供者，其人力資源管理的首要特點是公益性與社會服務性。事業(yè)單位以社會公共利益為最終目標，其人力資源配置和管理均圍繞這一核心展開。相較于企業(yè)以盈利為主要目的，事業(yè)單位更注重通過優(yōu)化人力資源配置，提升服務質量和效率，以滿足社會公眾的需求。這一特點要求事業(yè)單位在人才招聘、培訓、激勵等方面，不僅要考慮個人能力和素質，更要注重候選人的社會責任感和服務意識[1]。

（二）穩(wěn)定性與保障性

事業(yè)單位相較于企業(yè)，具有更高的穩(wěn)定性和保障性。一方面，事業(yè)單位的工作崗位相對穩(wěn)定，員工流動性較低，這有助于維護組織的連續(xù)性和穩(wěn)定性。另一方面，事業(yè)單位員工在薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面享有相對較高的保障，如較為完善的社會保險體系、較為穩(wěn)定的工資增長機制等。這種穩(wěn)定性和保障性不僅有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，也促進了事業(yè)單位內部的和諧與穩(wěn)定。

（三）復雜性與多樣性

事業(yè)單位種類繁多，涉及教育、科技、文化、衛(wèi)生等多個領域，其人力資源管理因此呈現(xiàn)出復雜性和多樣性。不同領域的事業(yè)單位在人員構成、工作內容、管理要求等方面存在顯著差異，需要采取不同的人力資源管理策略和方法。例如，教育類事業(yè)單位需要注重教師的專業(yè)發(fā)展和教學能力提升；科技類事業(yè)單位則需要關注科研人員的創(chuàng)新能力和科研成果轉化。復雜性和多樣性要求事業(yè)單位在人力資源管理中，必須根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求，制定個性化的管理方案。

（四）政策性與規(guī)范性

事業(yè)單位作為國家機構的重要組成部分，其人力資源管理受到國家政策和法律法規(guī)的嚴格規(guī)范。從招聘錄用到培訓開發(fā)，從薪酬福利到績效考核，事業(yè)單位的人力資源管理各個環(huán)節(jié)都需要遵循國家和地方的相關政策規(guī)定。這種政策性和規(guī)范性不僅保證了事業(yè)單位人力資源管理的公正性和透明度，也促進了事業(yè)單位與國家政策目標的協(xié)調一致。同時，隨著政策環(huán)境的不斷變化，事業(yè)單位也需要及時調整和優(yōu)化人力資源管理策略，以適應新的政策要求和發(fā)展趨勢[2]。

二、事業(yè)單位進行人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革所具有的意義

（一）提升工作效率與服務質量

事業(yè)單位作為國家公共服務體系的重要組成部分，其工作效率和服務質量直接關系到社會公眾的滿意度和信任度。隨著社會的進步和公眾需求的日益多樣化，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以適應快速變化的環(huán)境。通過創(chuàng)新與變革，事業(yè)單位可以引入更先進的管理理念和技術手段，如大數(shù)據(jù)、云計算等，優(yōu)化人力資源配置，提升管理效率。這不僅能夠加快決策速度，減少不必要的行政環(huán)節(jié)，還能更好地滿足公眾需求，提升服務質量。例如，利用大數(shù)據(jù)分析員工績效，可以更加精準地評估員工表現(xiàn)，為獎懲和晉升提供科學依據(jù)，從而激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率。

（二）增強組織競爭力與創(chuàng)新能力

在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位同樣面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往注重穩(wěn)定性和規(guī)范性，而忽視了組織的競爭力和創(chuàng)新能力。通過創(chuàng)新與變革，事業(yè)單位可以打破傳統(tǒng)束縛，建立更加靈活、開放的人力資源管理體系。這不僅能夠吸引更多優(yōu)秀人才加入，還能激發(fā)內部員工的創(chuàng)新思維和創(chuàng)造力。同時，通過優(yōu)化人才結構，加強人才梯隊建設，事業(yè)單位可以不斷提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。例如，通過實施“人才強院”戰(zhàn)略，加強高層次人才引進和培養(yǎng)，可以顯著提升事業(yè)單位的科研實力和服務水平[3]。

（三）推動經(jīng)濟社會發(fā)展與公共服務均等化

事業(yè)單位作為國家政策的執(zhí)行者和公共服務的提供者，其人力資源管理模式的創(chuàng)新與變革對于推動經(jīng)濟社會發(fā)展和實現(xiàn)公共服務均等化具有重要意義。通過優(yōu)化人力資源管理，事業(yè)單位可以更加高效地履行公共服務職能，提升社會公共服務水平。同時，通過加強與社會各界的合作與交流，事業(yè)單位可以引入更多社會資源和力量參與公共服務體系建設，推動經(jīng)濟社會的全面發(fā)展。此外，事業(yè)單位還可以通過創(chuàng)新人力資源管理模式，推動公共服務均等化進程，確保不同地區(qū)、不同群體都能享受到優(yōu)質、高效的公共服務。例如，通過實施“互聯(lián)網(wǎng)+公共服務”戰(zhàn)略，利用現(xiàn)代信息技術手段提升公共服務便捷性和可及性，讓更多人民群眾享受到科技進步帶來的紅利。

三、現(xiàn)行事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理中存在的問題

在事業(yè)單位的日常運營發(fā)展中，人力資源培訓開發(fā)管理是重要的基礎工作內容，然而受多方面因素的制約和影響，目前，現(xiàn)行事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理中還存在著一定的問題和不足，具體表現(xiàn)在以下幾個方面；

（一）員工招聘引入機制過于滯后

事業(yè)單位在員工招聘引入方面，往往面臨著機制滯后的問題。這主要體現(xiàn)在招聘流程繁瑣、標準固化以及信息不對稱等方面。傳統(tǒng)的招聘方式往往依賴于筆試、面試等單一形式，難以全面評估應聘者的綜合素質和潛力。同時，招聘標準往往過于注重學歷、專業(yè)等硬性條件，而忽視了實踐經(jīng)驗、創(chuàng)新能力等軟性能力的重要性。此外，招聘過程中的信息不對稱也導致了許多優(yōu)秀人才因不了解招聘信息或招聘流程繁瑣而錯失機會。滯后的招聘引入機制帶來的后果是顯而易見的。一方面，它限制了事業(yè)單位人才隊伍的多樣性和創(chuàng)新性，使得組織內部缺乏新鮮血液和活力。另一方面，由于招聘標準的不合理，可能導致部分優(yōu)秀人才被排斥在外，而一些并不完全符合崗位需求的人員卻被錄用，進而影響到工作效率和服務質量。

（二）培訓開發(fā)意識存在一定不足

在事業(yè)單位中，培訓開發(fā)意識的不足也是一個普遍存在的問題。這主要表現(xiàn)在對培訓工作的重視程度不夠、培訓資源投入不足以及培訓內容與實際需求脫節(jié)等方面。一些事業(yè)單位將培訓視為一種形式上的任務，而非提升員工能力和組織績效的重要手段。因此，在培訓資源的分配和使用上往往缺乏科學合理的規(guī)劃，導致培訓效果大打折扣。培訓開發(fā)意識的不足直接導致了員工能力和素質的提升受限。由于缺乏有效的培訓和支持，員工難以掌握新技能、新知識，難以適應崗位變化和工作要求。這不僅影響了員工個人的職業(yè)發(fā)展，也制約了事業(yè)單位整體服務水平和創(chuàng)新能力的提升。

（三）激勵機制存在一定的缺失

激勵機制的缺失是事業(yè)單位人力資源培訓開發(fā)管理中的另一個重要問題。在事業(yè)單位中，由于體制機制的特殊性，往往難以建立起科學有效的激勵機制來激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。一方面，事業(yè)單位的薪酬體系相對固定，難以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進行靈活調整；另一方面，事業(yè)單位的晉升渠道相對狹窄，員工在職業(yè)發(fā)展上往往面臨諸多限制，并且由于缺乏有效的激勵手段，員工往往缺乏工作動力和創(chuàng)新精神，難以全身心地投入到工作中去。這不僅降低了工作效率和服務質量，也影響了員工對組織的認同感和歸屬感。同時，由于晉升渠道的限制，許多優(yōu)秀員工在職業(yè)發(fā)展上看不到希望，導致人才流失現(xiàn)象嚴重。這不僅削弱了事業(yè)單位的人才隊伍實力，也影響組織的長期穩(wěn)定發(fā)展。

四、事業(yè)單位進行人力資源培訓與開發(fā)管理的對策

（一）員工招聘中引入市場競爭機制

在傳統(tǒng)的理念中，事業(yè)單位崗位代表的是“金飯碗”，而在當代市場經(jīng)濟體制不斷深入的背景下，這種觀念和認知儼然已經(jīng)過時，對于事業(yè)單位自身發(fā)展、對于員工發(fā)展其實都是極為不利的。因此，在新時期市場經(jīng)濟體制背景下，理應在事業(yè)單位員工招聘中引入市場競爭機制，這可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和服務質量。通過引入市場競爭，可以選拔出更加優(yōu)秀的人才，優(yōu)化人力資源配置，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。同時，市場競爭機制還能推動事業(yè)單位內部改革，提高管理水平和服務質量，更好地滿足社會和公眾的需求[4]。

一方面，事業(yè)單位應打破傳統(tǒng)單一的招聘渠道，通過多元化方式吸引人才，使招聘過程更加開放和透明，從而引入市場競爭機制。這包括利用社交媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘、獵頭公司等多種渠道發(fā)布招聘信息，廣泛吸引各類人才參與競爭。另一方面，事業(yè)單位還需要依據(jù)自身特點，建立一套科學、公正、透明的評價選拔體系，是引入市場競爭機制的重要一環(huán)。這要求事業(yè)單位在招聘過程中，明確崗位需求，制定科學合理的評價標準，采用多種評估方法（如筆試、面試、實操考核、心理測試等）對應聘者進行全面評估，確保選拔出最適合崗位的人才。

（二）做好事業(yè)單位人員培訓

事業(yè)單位作為承擔教育、科研、文化、衛(wèi)生、體育等公共服務職能的組織單位，在國內社會建設和發(fā)展迅速的背景之下，對于事業(yè)單位不同崗位工作人員的綜合素養(yǎng)要求不斷提升，這是一個必然趨勢，并且還會持續(xù)下去。針對于此，在新時期事業(yè)單位進行人力資源培訓與開發(fā)管理實踐工作中，需要注重構建長效機制，其中的關鍵就是不同崗位工作人員的培訓[5]。

其中，針對事業(yè)單位不同崗位、不同層級員工的實際需求，設計定制化的培訓內容。通過深入了解各崗位的工作職責、技能要求及面臨的挑戰(zhàn)，制定針對性的培訓計劃，確保培訓內容與實際工作緊密相連，提高培訓效果。例如，公共服務事業(yè)單位針對一線窗口服務人員的培訓工作中，可以設計以提升服務意識和溝通技巧為主的培訓課程。課程內容包括客戶心理學、有效溝通技巧、沖突解決策略等，通過模擬演練、案例分析等方式，使學員能夠在實踐中掌握服務技能，提升服務質量。定制化培訓策略的落實，可以有效解決窗口服務人員在實際工作中遇到的具體問題，增強客戶滿意度。

（三）優(yōu)化激勵機制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理工作中，存在激勵機制缺失問題，導致相關工作人員的參與積極性和主動性嚴重不足。針對于此，新時期的事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理工作中，需要注重優(yōu)化激勵機制。

一方面，事業(yè)單位自身可以建立績效與獎勵緊密掛鉤的制度，將員工在培訓中的學習成果、能力提升以及實際工作中的表現(xiàn)與薪酬、晉升等直接關聯(lián)。通過明確的績效指標和評價體系，激勵員工積極參與培訓，不斷提升自我，以獲得更好的職業(yè)發(fā)展機會和待遇[6]。另一方面，事業(yè)單位還可以在激勵機制中融入人性化理念，為每位員工設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，并提供個性化的職業(yè)規(guī)劃指導。通過了解員工的職業(yè)興趣、能力特長及發(fā)展目標，制定符合其個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工明確職業(yè)方向，實現(xiàn)個人價值的同時也為單位貢獻更多力量。

五、結論

綜上所述，事業(yè)單位在人力資源培訓開發(fā)管理方面面臨諸多挑戰(zhàn)，包括傳統(tǒng)管理模式的束縛、培訓內容的滯后、激勵機制的不足等。然而，通過引入市場競爭機制于員工的招聘和引入過程中，以及加強針對性和實效性的培訓策略，事業(yè)單位能夠有效提升人力資源管理水平。這些對策不僅有助于激發(fā)員工潛能，促進個人與組織的共同成長，還能增強事業(yè)單位的競爭力，更好地服務于社會。未來，事業(yè)單位應持續(xù)探索創(chuàng)新人力資源管理模式，以適應新時代的發(fā)展需求。

參考文獻：

[1] 江麗.探究事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中的困難與對策[J].活力，2023，41（17）：121-123.

[2] 許潔.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的培訓與開發(fā)[J].財經(jīng)界，2022（35）：174-176.

[3] 張曉靜.事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理問題探討[J].大眾投資指南，2019（18）：91.

[4] 張丹.事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中的難處及改進對策[J].經(jīng)濟師，2019（06）：266+268.

[5] 趙宗帥.事業(yè)單位人力資源培訓與開發(fā)管理研究[J].商訊， 2019（13）：193+195.

[6] 趙艷玲.事業(yè)單位在人力資源培訓與開發(fā)管理中的困難與對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2018（11）：253-254.

（作者單位：山西省郵政業(yè)安全中心 山西太原 030001）

（責編：賈偉）