基金項(xiàng)目：2023年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目“新文科背景下廣西藝術(shù)類創(chuàng)新型人才能力素質(zhì)模型探究”（2023KY1900）

摘 要：隨著AI人工智能的發(fā)展，現(xiàn)如今諸多企業(yè)面臨著行業(yè)洗牌以及組織變革。在人力成本升高與人才成長加速的雙重挑戰(zhàn)下，企業(yè)如何為自身量身定制合適的人才發(fā)展計(jì)劃，成了當(dāng)下企業(yè)在人力資源管理工作上的首要任務(wù)。本文旨在研究通過企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)的變革，合理調(diào)整企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，為員工提供二次的能力提升從而達(dá)到人力資源推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：人工智能；組織變革；能力提升

一、人工智能的發(fā)展及現(xiàn)狀

人工智能（Artificial Intelligence，英文縮寫為AI）的發(fā)展經(jīng)歷了幾個(gè)重要的階段，對全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。AI起源于20世紀(jì)40—50年代，艾倫·圖靈的“圖靈測試”和“圖靈機(jī)”概念為AI理論奠定了基礎(chǔ)。隨著時(shí)間的推移，AI也經(jīng)歷了快速發(fā)展。ELIZA聊天機(jī)器人及其他一系列的AI產(chǎn)品的涌現(xiàn)，改變了人機(jī)互換模式。20世紀(jì)70年代初，由于計(jì)算機(jī)有限的內(nèi)存和處理速度不足難以解決實(shí)際問題，人工智能遭遇瓶頸，研究進(jìn)展緩慢。

從20世紀(jì)90年代至今，隨著科學(xué)家的深度研究以及全球頭部企業(yè)的資金支持，AI人工智能得到了快速的發(fā)展。特別是以O(shè)pen AI為首的代表性軟件Chat GPT3.0的問世，它能夠通過建立好的模型進(jìn)行數(shù)據(jù)的學(xué)習(xí)，并且其學(xué)習(xí)的廣度及深度呈幾何式發(fā)展。Chat GPT不僅能夠與人類進(jìn)行交流，還能根據(jù)其自身的模型及不斷地學(xué)習(xí)為人類解決實(shí)際問題，如文案設(shè)計(jì)、代碼編寫、視頻生成等。

目前國內(nèi)常用的人工智能應(yīng)用中，存在功能類似Chat GPT且面向普通民眾開放使用的平臺(tái)，例如，百度的“文心一言”，科大訊飛的“訊飛星火”。這兩款軟件可以進(jìn)行文本問題的處理，簡單的圖片生成及理解，其水平接近于Chat GPT3.5。

二、AI背景下企業(yè)發(fā)展面臨的困境

本研究分別調(diào)研走訪了規(guī)模較大的企業(yè)（這里指企業(yè)規(guī)模50人及以上的企業(yè)）以及規(guī)模較小的企業(yè)（規(guī)模在50人以下的企業(yè)），下面針對不同企業(yè)的情況，對不同規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行論述并找出相似的關(guān)鍵性問題。

1.規(guī)模較大企業(yè)發(fā)展面臨的困境

對于規(guī)模較大的企業(yè)，通過本次的走訪調(diào)研得知，大企業(yè)往往面臨著頭部競爭對手的價(jià)格戰(zhàn)以及主要競爭對手的戰(zhàn)略影響。以某公考頭部教培企業(yè)為例，2022至2023年因?yàn)榻膛嘈袠I(yè)排名第一的A企業(yè)融資成功，并簽訂了融資對賭協(xié)議，故而實(shí)施了低價(jià)傾銷的價(jià)格戰(zhàn)略。A企業(yè)巨大的客戶體量直接導(dǎo)致了行業(yè)內(nèi)利潤急速下降，行業(yè)生存空間嚴(yán)重受到擠壓。另一知名企業(yè)B企業(yè)實(shí)施流量兼并戰(zhàn)略，導(dǎo)致某頭部教培企業(yè)被迫卷入價(jià)格戰(zhàn)及客戶流量戰(zhàn)的競爭中。直至2023年年末，行業(yè)內(nèi)利潤難以保持，排名第一的教培A企業(yè)資金鏈斷裂。整場商戰(zhàn)從打響至結(jié)束，反映出大型企業(yè)的一個(gè)通病，即組織結(jié)構(gòu)龐大，在快速變化的環(huán)境中如果不以業(yè)務(wù)為依托開展對應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，大企業(yè)很有可能因?yàn)閻盒愿偁帉?dǎo)致極大的企業(yè)資源浪費(fèi)。

而就目前調(diào)研的情況而言，多數(shù)規(guī)模較大的企業(yè)因組織流程相對固定，部門主管對員工提交的工作成果考核嚴(yán)格，僅僅依賴于AI生成的內(nèi)容暫時(shí)難以完成實(shí)際工作。但是AI目前在基礎(chǔ)工作中使用較為普遍，例如，普通的文案撰寫、方案的實(shí)施建議等，這直接導(dǎo)致了管理者的管理難度上升。

2.小規(guī)模企業(yè)發(fā)展面臨的困境

本研究同時(shí)走訪調(diào)研了小規(guī)模企業(yè)，小規(guī)模企業(yè)的發(fā)展主要依賴于市場縫隙以及部分個(gè)性化服務(wù)。在發(fā)展經(jīng)營的過程中，小規(guī)模企業(yè)面臨著行業(yè)毛利率下降、人工成本增高、人才難以留住的現(xiàn)象。同時(shí)因?yàn)锳I人工智能的出現(xiàn)，部分新媒體、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的小規(guī)模企業(yè)依賴AI人工智能進(jìn)而降低了用人成本。該類型行業(yè)的小企業(yè)采取的經(jīng)營策略為盡快趕上AI時(shí)代的發(fā)展，運(yùn)用AI的運(yùn)作將所提供的服務(wù)質(zhì)量盡可能接近規(guī)模較大的企業(yè)，從而達(dá)到專注于服務(wù)行業(yè)中個(gè)別客戶群體的經(jīng)營策略。

小規(guī)模企業(yè)在實(shí)際業(yè)務(wù)的開展中時(shí)常面臨知名度不夠，客戶信任度低的問題。從新媒體行業(yè)調(diào)研可知，在市場人員進(jìn)行市場推廣時(shí)，面對的客戶首先會(huì)先從百度等渠道對市場人員所在的企業(yè)進(jìn)行資質(zhì)審核，審核完畢后，再進(jìn)行往期的產(chǎn)品對比。與此同時(shí)，市場銷售人員會(huì)拿出以往所做的經(jīng)典案例來推動(dòng)商業(yè)合作的達(dá)成。但是在面對較大的企業(yè)商務(wù)洽談中，往往因?yàn)樾∫?guī)模企業(yè)的人才水平不高、品牌知名度不高以及往期產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)不到更高的標(biāo)準(zhǔn)要求而被迫終止市場商務(wù)行為。

同時(shí)，本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在與小企業(yè)進(jìn)行商務(wù)合作的過程中，小規(guī)模企業(yè)在價(jià)格方面已經(jīng)做出讓步，但由于AI的普及以及短視頻的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)宣傳，甲方企業(yè)不再僅僅關(guān)注傳統(tǒng)意義上的價(jià)格，而是對小規(guī)模企業(yè)提供的方案提出了性價(jià)比的要求。他們會(huì)在各個(gè)細(xì)節(jié)上要求高質(zhì)量并尋求優(yōu)化，以實(shí)現(xiàn)最高的性價(jià)比。此外，在小規(guī)模企業(yè)的報(bào)價(jià)過程中，甲方企業(yè)會(huì)利用人工智能技術(shù)對所提供的方案進(jìn)行智能識(shí)別，盡可能地摸清對方底價(jià)，從而進(jìn)一步壓低價(jià)格。

三、企業(yè)人才選拔與發(fā)展計(jì)劃現(xiàn)狀

就目前就業(yè)市場情況而言，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，同樣面臨著人才選拔困難及人才發(fā)展計(jì)劃難以落實(shí)的問題。

筆者曾就職于某行業(yè)頭部企業(yè)任人力資源總監(jiān)，每年校招收到的簡歷數(shù)量非常可觀。對于一般的知名度不高的企業(yè)，HR總會(huì)想盡一切辦法進(jìn)行雇主品牌的知名度建設(shè)，并且通過各種招聘軟件主動(dòng)邀約，但是效果甚微。部分企業(yè)更是與學(xué)校建立了良好的關(guān)系，并且到學(xué)校開展宣講會(huì)，但是從目前調(diào)研的企業(yè)來看，人才的質(zhì)量很多情況下達(dá)不到企業(yè)的要求。實(shí)際上，從企業(yè)的視角來看，不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)真正需要的是具備某個(gè)崗位所需專業(yè)能力的人才，而非通過大量招聘來堆積人力。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)的管理既融合了綜合性的管理方法，又強(qiáng)調(diào)了專業(yè)化的管理理念。

在人才的規(guī)劃及發(fā)展方面，知名企業(yè)往往擁有體系較全的人力資源管理部門，平均每個(gè)板塊均有專人負(fù)責(zé)，特別是大企業(yè)特別注重人才的專業(yè)能力發(fā)展，更有甚者配合了CHO、企業(yè)教練等職位。大企業(yè)的人才配套往往比較健全，并且也有明確的職業(yè)晉升規(guī)劃，平臺(tái)大，能夠吸收更多的優(yōu)質(zhì)人才。但是反觀普通的企業(yè)，人力資源管理部門往往僅有幾名員工，工作時(shí)間和精力有限，并且普通企業(yè)對人員的發(fā)展關(guān)注度不夠。這主要因?yàn)槠胀ㄆ髽I(yè)注重利潤，如果花費(fèi)大量的成本進(jìn)行人才培養(yǎng)，會(huì)花費(fèi)企業(yè)較大的人力資源成本。并且小企業(yè)很難留住人才，小企業(yè)的員工能力上去了，很多時(shí)候會(huì)造成企業(yè)人才素質(zhì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于崗位勝任力的現(xiàn)象，由于企業(yè)規(guī)模得不到發(fā)展，崗位晉升會(huì)一直停滯，從而迫使人才離職向更好的企業(yè)發(fā)展。

四、AI背景下企業(yè)組織的應(yīng)變策略

1.政策激勵(lì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新，企業(yè)扁平化管理

在AI人工智能的時(shí)代，企業(yè)日常的方案及業(yè)務(wù)規(guī)劃都能形成一定的模板，如果用AI輔助日常的辦公，員工的工作效率將得到極大的提高。特別是對于已經(jīng)成熟穩(wěn)定的業(yè)務(wù)，人工智能可以根據(jù)已經(jīng)輸入的數(shù)據(jù)，在原有的方案基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化，能夠極大地縮短業(yè)務(wù)推進(jìn)的時(shí)間。但是這也造成了業(yè)務(wù)的大眾化及單一化的現(xiàn)象出現(xiàn)。在此種背景下，企業(yè)應(yīng)該在原有的業(yè)務(wù)單元基礎(chǔ)上，對業(yè)務(wù)的流程或業(yè)務(wù)的方案進(jìn)行創(chuàng)新，從而提升企業(yè)業(yè)務(wù)的競爭力。在AI的輔助下，員工能夠通過提煉以往的方案關(guān)建信息，通過AI分析相同之處，然后再在對接具體業(yè)務(wù)的過程中，對甲方企業(yè)的情況進(jìn)行對比，從而實(shí)現(xiàn)“創(chuàng)新+個(gè)性化定制”的業(yè)務(wù)方案，推動(dòng)企業(yè)盈利。參照以往企業(yè)績效的管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)不僅可以從業(yè)務(wù)成交中給予員工政策激勵(lì)，還可以從創(chuàng)新部分收益按照比例給予員工提成的激勵(lì)，并且這種激勵(lì)是可以延續(xù)的，例如，創(chuàng)新增加了創(chuàng)收點(diǎn)，則可以延續(xù)1年的比例提成返給員工作為創(chuàng)新激勵(lì)，這樣能夠極大地激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性。

當(dāng)前，在市場競爭環(huán)境中，眾多企業(yè)為了提高管理效率以及確保品牌營銷戰(zhàn)略的一致性，普遍實(shí)行了部分業(yè)務(wù)模塊的標(biāo)準(zhǔn)化管理方法。這種做法在一定程度上為員工提供了創(chuàng)新活動(dòng)的空間，但由于企業(yè)層級(jí)較多，一個(gè)業(yè)務(wù)方案從審核再到執(zhí)行，不僅在效率上大打折扣，而且還會(huì)由于涉及多個(gè)職能部門，導(dǎo)致業(yè)務(wù)方案最終大幅度修改，降低了企業(yè)業(yè)務(wù)的競爭性。所以，本研究建議企業(yè)采用扁平化管理，從原先許多企業(yè)采用的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)變?yōu)橐詷I(yè)務(wù)為單元模塊的職能部門服務(wù)于業(yè)務(wù)的組織結(jié)構(gòu)。業(yè)務(wù)部門以最小的業(yè)務(wù)單元，通過AI的常規(guī)性任務(wù)的輔助，提升業(yè)務(wù)單元組織的運(yùn)營能力。職能部門負(fù)責(zé)提供業(yè)務(wù)部門所需的除業(yè)務(wù)外的其他服務(wù)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門效率最優(yōu)的運(yùn)營模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

2.降低部分工作專業(yè)壁壘，縮減編制提高人效

從筆者在人力資源崗位多年的管理經(jīng)驗(yàn)其實(shí)不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部許多部門及崗位，除了專業(yè)性較強(qiáng)的研發(fā)、設(shè)計(jì)、技術(shù)崗位外，很多崗位僅僅是為了保證企業(yè)的日常運(yùn)行，其勝任力是企業(yè)人為地添加上去的。往往一個(gè)崗位只需要基本的能力就能開展工作，但是用人部門在寫用人需求時(shí)，人為地認(rèn)為勝任崗位必須要求更高的能力素質(zhì)，這就造成了用人成本過高的情況。其實(shí)對于普通非專業(yè)性崗位，如市場、行政、人力、運(yùn)營、客服等，可以降低其部門的工作專業(yè)壁壘，利用部門主管為大方案及大方向的審核人，其他員工使用AI對已有的方向及方案的架構(gòu)進(jìn)行增添，并認(rèn)真執(zhí)行方案即可，這樣可以減少企業(yè)的運(yùn)營成本。

對于企業(yè)的行政職能部門人員，可以通過流程的優(yōu)化，部分工作如紙質(zhì)的申請單據(jù)這些可以用AI進(jìn)行人工建模，輸入需求直接彈出對應(yīng)的服務(wù)，申請人只需要按要求填寫表單即可。以往大企業(yè)有過多的行政職能人員，可以在流程優(yōu)化后進(jìn)行編制的縮減，該部分人員納入業(yè)務(wù)人員端口，類似于傳統(tǒng)的HR轉(zhuǎn)變?yōu)镠RBP的身份，以“業(yè)務(wù)+服務(wù)”的形式保證業(yè)務(wù)的高效推進(jìn)，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)總?cè)藬?shù)在可控的范圍內(nèi)。該措施旨在提升職能部門員工的工作效率，同時(shí)在AI人工智能的輔助下簡化工作流程，并將多余人員轉(zhuǎn)移至業(yè)務(wù)部門，以實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的職能管理向職能服務(wù)的轉(zhuǎn)變。這樣做的目的是要求各業(yè)務(wù)單元?jiǎng)?chuàng)造更多利潤，并通過改進(jìn)管理來尋求業(yè)績增長。

五、AI背景下企業(yè)人才發(fā)展的對策

1.提升業(yè)務(wù)實(shí)施人效，發(fā)展項(xiàng)目管理專業(yè)能力

近年來各個(gè)企業(yè)面臨的成本壓力逐年攀升，“人效”這個(gè)詞成了每個(gè)企業(yè)人力資源管理的核心。很多企業(yè)的HR對“人效”這個(gè)詞語產(chǎn)生了錯(cuò)誤的理解，認(rèn)為最好的解決辦法就是裁員，使員工的工作量變得飽滿。其實(shí)在AI人工智能的時(shí)代，人效不應(yīng)該是簡單的裁員降薪，而是應(yīng)該利用AI的輔助功能，提高業(yè)務(wù)實(shí)施的效率，從而增加人效。在項(xiàng)目業(yè)務(wù)開始再到執(zhí)行的過程中，員工應(yīng)由原先的問答題思維轉(zhuǎn)變?yōu)檫x擇題思維。利用AI對方案進(jìn)行檢索，培養(yǎng)員工對人工智能的使用，快速幫助業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)完成方案的實(shí)施對比。在人才的培養(yǎng)過程中，不應(yīng)該簡單地裁員或迫使員工被動(dòng)完成業(yè)務(wù)，而是形成類似于稻盛和夫提出的阿米巴小組模式，快速完成業(yè)務(wù)，提高員工的執(zhí)行能力，從而增加人效。

員工的執(zhí)行能力提升后，勢必會(huì)縮短辦公時(shí)間，那么就有部分員工工作完成后還存在大量的空閑時(shí)間。不少企業(yè)的老板及HR認(rèn)為這樣是在浪費(fèi)企業(yè)資源，簡單地裁員即可解決問題，但事實(shí)卻恰恰相反。企業(yè)每次優(yōu)化會(huì)對員工造成恐慌心理，影響工作的正常推進(jìn)。其實(shí)員工存在空余的時(shí)間，反向證明原先企業(yè)的管理不到位，員工分配不合理。企業(yè)應(yīng)該積極擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，因?yàn)槠髽I(yè)已然形成員工成長倒逼企業(yè)發(fā)展的趨勢，那么企業(yè)就該利用好現(xiàn)有的人才，對多余的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，盡可能多地發(fā)展業(yè)務(wù)，讓工作不飽和的員工參與、發(fā)展新項(xiàng)目，從而確保企業(yè)獲得更多的利潤。

在員工的能力培養(yǎng)中，個(gè)別優(yōu)秀的員工可以考慮發(fā)展其項(xiàng)目管理專業(yè)能力，結(jié)合員工的個(gè)人意愿，橫向發(fā)展更多的業(yè)務(wù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利。AI時(shí)代，原先依靠主管經(jīng)驗(yàn)管理的模式逐步被AI模型所替代，所有優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)都能被做成數(shù)據(jù)或者案例存進(jìn)人工智能。在人工智能時(shí)代，優(yōu)秀員工對項(xiàng)目的管理能力成了企業(yè)多項(xiàng)目發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)中有多個(gè)能夠管理項(xiàng)目的人才，意味著可以同時(shí)開展多個(gè)項(xiàng)目，從項(xiàng)目中配備AB崗位，全面保證業(yè)務(wù)高效推進(jìn)。

2.運(yùn)用能力素質(zhì)模型，切實(shí)規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展

不少企業(yè)的HR在實(shí)際開展工作時(shí)，雖然在人力資源部門，但實(shí)際上做得是行政的工作。人力資源部強(qiáng)調(diào)的是人力資源，因此，部門應(yīng)當(dāng)致力于構(gòu)建堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)，其核心是建立和完善員工的能力素質(zhì)模型。做好員工的能力素質(zhì)模型，能夠從人才的招聘開始就降低用人風(fēng)險(xiǎn)，極大地增強(qiáng)人崗匹配性。

在人力資源部門開展工作時(shí)，以往會(huì)出現(xiàn)員工與部門形成對立。但是實(shí)際上，同一個(gè)平臺(tái)，不同人對平臺(tái)有不同的要求，但是如何平衡好員工與企業(yè)的關(guān)系，也應(yīng)成為人力資源部門關(guān)注的重點(diǎn)。切實(shí)規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，是筆者在從業(yè)多年實(shí)踐中得到的經(jīng)驗(yàn)。往往員工對企業(yè)不滿，除了薪酬、管理制度等原因外，現(xiàn)在的“90后”“00后”后則更加看重自身的發(fā)展，即以往企業(yè)單向要求員工的雇傭關(guān)系已然一去不復(fù)返?，F(xiàn)在新型的雇傭關(guān)系講究的是如何雙向發(fā)展，雙方同時(shí)獲利?；诖朔N雇傭關(guān)系，如何讓員工得到提升、成為能力更強(qiáng)的人、擁有更好的工作能力，應(yīng)是下一步企業(yè)人力資源管理工作的側(cè)重點(diǎn)。在處理員工關(guān)系時(shí)，不僅要考慮對新員工的關(guān)懷，往往老員工的發(fā)展也需要得到應(yīng)有的照顧。老員工可以按照既有的能力素質(zhì)模型，為其提供跟上時(shí)代發(fā)展的技能培訓(xùn)，緊跟大環(huán)境及業(yè)務(wù)的發(fā)展，新員工與老員工保持共同的進(jìn)步。

一個(gè)優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境不僅指優(yōu)雅的辦公條件，更重要的是創(chuàng)造一種使員工個(gè)人職業(yè)成長與企業(yè)目標(biāo)相輔相成的氛圍。通過有效運(yùn)用能力素質(zhì)模型，人力資源部門旨在全方位提高員工的職業(yè)技能，支持他們在職業(yè)生涯中創(chuàng)造更高的輝煌。

六、結(jié)語

隨著人工智能時(shí)代的到來，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為應(yīng)對這種壓力，企業(yè)需要結(jié)合實(shí)際情況，合理利用AI功能，對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行及時(shí)的反饋性調(diào)整，利用組織變革的優(yōu)勢，確保持續(xù)盈利。人力資源管理部門應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略同步，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)與員工的個(gè)人發(fā)展，優(yōu)化其職業(yè)路徑發(fā)展規(guī)劃，平衡好企業(yè)與員工間的利益，共同打造一個(gè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)平臺(tái)。

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作者簡介：鐘延明（1993— ），男，廣西北海人，研究生，講師，研究方向：工商管理。