摘 要：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正在改變傳統(tǒng)企業(yè)的經(jīng)營方式，也對人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)。本文在闡明人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值的基礎上，深入剖析了當前企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題，并針對性地提出了解決策略，以期為企業(yè)開展相關工作提供參考與借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；信息化建設

在當前數(shù)字化轉(zhuǎn)型的時代背景下，企業(yè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適應數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求，企業(yè)需要重新思考和調(diào)整人力資源管理的價值。因此，本文針對在企業(yè)人力資源管理調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，對企業(yè)如何推動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型展開深入探討。

一、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值

首先，提高工作效率和生產(chǎn)力。傳統(tǒng)的人力資源管理通常依賴于紙質(zhì)文件和手工操作，工作效率較低且容易出現(xiàn)錯誤。而通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠?qū)⑺腥耸孪嚓P數(shù)據(jù)集中存儲在電子數(shù)據(jù)庫中，實現(xiàn)信息的快速訪問和處理。例如企業(yè)能夠通過使用人力資源管理系統(tǒng)，自動化完成員工檔案的管理、招聘流程的跟蹤、績效評估的記錄等工作，大大減少了繁瑣的手工操作，提高了工作效率[1]。同時，企業(yè)能夠利用數(shù)據(jù)分析技術來預測和優(yōu)化人力資源需求，從而更好地調(diào)配和管理人力資源，提高整體生產(chǎn)力。

其次，改善員工體驗和參與度。通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)能夠為員工提供更加便捷和個性化的服務和支持。通過使用員工自助系統(tǒng)，員工能隨時查詢工資福利等信息，無需再向人力資源部門提交紙質(zhì)申請或致電查詢。而且，企業(yè)能夠利用在線培訓和學習平臺，為員工提供靈活的學習機會和職業(yè)發(fā)展路徑，增強員工的參與度和滿意度。此外，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)還能為員工提供更加透明和公平的績效評估和獎勵機制，打破傳統(tǒng)評估的主觀性，提高員工的工作動力和認同感。

再次，加強人力資源決策的科學性和精準性。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠通過數(shù)據(jù)分析來提供更可靠和更準確的人力資源決策支持。通過采集和分析員工的數(shù)據(jù)，人力資源部門能夠更好地了解員工的能力、潛力、離職傾向等信息，為企業(yè)決策提供依據(jù)[2]。通過人力資源管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)分析工具，能有效追蹤和分析員工的績效、培訓、晉升等指標，評估員工的績效和潛力，為企業(yè)選拔和晉升人才提供科學依據(jù)。此外，數(shù)據(jù)分析還能幫助企業(yè)預測和規(guī)劃人力資源需求，提前儲備和開發(fā)合適的人才，提高企業(yè)的競爭力。

最后，促進企業(yè)的創(chuàng)新和變革。數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠為企業(yè)提供更多創(chuàng)新和變革的機會。通過數(shù)字化工具，人力資源部門能更加精準地識別和培養(yǎng)高潛力的人才，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供源源不斷的人才支持。同時，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還能提供更多溝通和協(xié)作的平臺，促進不同部門和員工之間的知識共享和團隊合作，推動企業(yè)的創(chuàng)新和變革。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還能夠通過在線招聘平臺和社交媒體等途徑，吸引和留住具有創(chuàng)新思維和數(shù)字素養(yǎng)的人才，為企業(yè)提升創(chuàng)新能力提供支持。

二、人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的問題

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識淡薄

第一，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的理解模糊。許多企業(yè)還把數(shù)字化轉(zhuǎn)型僅看作是技術的應用，而忽視了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的巨大意義和影響，認為人力資源管理只是一種后勤性的管理活動，不需要進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型。該種理解導致企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏緊迫性和重要性的認識，阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進。

第二，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識的缺失。在許多企業(yè)中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識還沒有被充分普及和認知[3]。造成該問題的原因是數(shù)字化轉(zhuǎn)型涉及整個企業(yè)的變革過程，需要各個部門和層級的共同參與和推動。然而，由于缺乏有效的溝通和傳播機制，數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識往往只局限在一些特定的崗位和人員中，沒有得到充分的傳播和共識。

第三，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值的低估。一些企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實際價值和影響持保留態(tài)度，不愿意投入大量的資源和精力進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，認為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的投入太過昂貴，但收益不明顯。這種低估數(shù)字化轉(zhuǎn)型價值的觀念，使得企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺乏積極的態(tài)度和行動。

第四，文化與習慣的慣性阻礙。在一些企業(yè)中，長期以來形成的傳統(tǒng)文化和工作習慣使得企業(yè)對數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)生了抵觸情緒。例如一些企業(yè)傾向于依賴紙質(zhì)流程和手工操作，對數(shù)字化工具的應用抱有懷疑甚至拒絕的態(tài)度，這種文化與習慣的慣性阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進和實施。

（二）人力資源管理制度不完善

首先，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，招聘是一個重要的環(huán)節(jié)，但現(xiàn)有的招聘制度往往無法滿足新技術和新崗位的需求。傳統(tǒng)的招聘方法更多依賴于人工篩選簡歷和面試，但這種方式效率低下，無法快速找到適合的人才[4]。與此同時，新職業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)導致傳統(tǒng)的招聘標準變得模糊不清，難以衡量應聘者的能力和適應能力。

其次，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，傳統(tǒng)的培訓方法已經(jīng)無法滿足新員工所需的技能和知識。傳統(tǒng)培訓方法往往以面對面的方式進行，但這種方式存在時間和地域限制。另外，新技術的迅速發(fā)展也導致傳統(tǒng)培訓方法的內(nèi)容過時，無法跟上新技術的變化。

再次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，績效評估制度也需要進行調(diào)整。傳統(tǒng)的績效評估主要考察員工的工作質(zhì)量和數(shù)量，但這種方式無法全面評估員工的工作能力和影響力。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，員工的工作往往不再局限于具體的任務，而是更加注重創(chuàng)新、團隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)。

最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，薪酬管理制度也面臨著一系列挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬管理主要依賴于年度薪酬調(diào)整和晉升機制，但這種方式缺乏靈活性和激勵性。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，人才的需求和貢獻會不斷發(fā)生變化，要求薪酬管理制度更加靈活和個性化。

（三）人力資源管理信息化建設滯后

第一，尚未認識到信息化建設在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要性。許多企業(yè)在人力資源管理中仍然依賴于傳統(tǒng)的手工操作和紙質(zhì)文檔，缺乏對信息化建設的重視和認知，認為人力資源管理的信息化建設只是簡單地將紙質(zhì)文件轉(zhuǎn)化為電子文檔，缺乏對信息化建設的深入思考和創(chuàng)新意識。在這種情況下，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中無法充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，限制了人力資源管理的效率和質(zhì)量的提升。

第二，信息化系統(tǒng)的功能與應用滯后。雖然部分企業(yè)進行了一定的信息化建設，但仍然存在著系統(tǒng)功能不完善、應用范圍有限等問題。企業(yè)在信息化建設中缺乏對人力資源管理實際需求的全面了解，或者對信息化技術和系統(tǒng)的理解不夠深入。企業(yè)的信息化系統(tǒng)無法滿足人力資源管理的復雜性和多樣性需求，限制了信息化在人力資源管理中的應用和效果。

第三，人力資源數(shù)據(jù)整合能力不強。許多企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)仍然分散在不同的系統(tǒng)和部門中，無法進行合理的整合和共享。企業(yè)在數(shù)據(jù)采集和管理方面缺乏統(tǒng)一的標準和流程，各個部門之間信息共享和協(xié)作存在障礙，使得企業(yè)無法充分利用人力資源數(shù)據(jù)進行有效的分析和決策支持，限制了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對人力資源管理的影響和效果。

第四，信息化建設的投入與資源滯后。數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)的信息化建設和投入提出了更高的要求，但企業(yè)在這方面往往存在滯后。一方面，企業(yè)缺乏足夠的資金和資源來支持信息化建設，導致信息化投入相對有限。另一方面，企業(yè)缺乏對信息化建設的戰(zhàn)略規(guī)劃和長遠眼光，難以為信息化建設提供持續(xù)的支持和資源。在這種情況下，企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中無法充分發(fā)揮信息化的優(yōu)勢，限制了人力資源管理的全面升級和改進。

三、加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略

（一）樹立合理的數(shù)字化人力資源管理理念

首先，企業(yè)應強調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略地位和重要性。企業(yè)需要明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位和重要性，將其納入企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅僅是技術工具的應用，更是一種戰(zhàn)略選擇和思維方式。企業(yè)應意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對提升人力資源管理效率、增強決策科學性、推動創(chuàng)新等方面的重要作用，并將其視為企業(yè)發(fā)展的關鍵支撐。

其次，企業(yè)要強調(diào)數(shù)字化人力資源管理的數(shù)據(jù)驅(qū)動。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應注重數(shù)據(jù)的重要性和應用。企業(yè)應意識到人力資源數(shù)據(jù)的價值，通過數(shù)字化轉(zhuǎn)型收集、整合和分析數(shù)據(jù)，為人力資源管理決策提供科學依據(jù)。數(shù)字化人力資源管理應該立足于數(shù)據(jù)，通過對數(shù)據(jù)的分析和挖掘，深入了解員工能力、績效、離職傾向等關鍵信息，從而制定更準確、個性化的人力資源策略和措施。

再次，企業(yè)應強調(diào)數(shù)字化人力資源管理的整合與協(xié)同。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應強調(diào)整合與協(xié)同。企業(yè)應意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要橫跨不同部門和職能的協(xié)同合作。數(shù)字化人力資源管理應該整合不同的人力資源管理活動和流程，包括招聘、培訓、績效管理、員工關系等，實現(xiàn)信息的共享和協(xié)作，提高管理效率和質(zhì)量。

最后，強調(diào)數(shù)字化人力資源管理的用戶體驗和參與度。合理的數(shù)字化人力資源管理理念應關注員工的體驗和參與度。企業(yè)應意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要以員工為中心，為他們提供便捷、個性化的服務和支持。同時，企業(yè)應提供在線培訓平臺和學習機會，激勵員工參與學習和職業(yè)發(fā)展，關注員工成長。

（二）完善人力資源管理制度

首先，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎，對于企業(yè)的長期發(fā)展起到至關重要的作用。企業(yè)應該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標，制定全面、科學的人力資源規(guī)劃方案。這需要企業(yè)對內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的情況進行全面分析，包括員工數(shù)量、年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等，并結(jié)合外部環(huán)境的變化來預測未來的需求。只有在充分了解內(nèi)外部情況的基礎上制定人力資源規(guī)劃，才能有效地調(diào)動員工積極性，提高員工的工作滿意度。

其次，招聘與選拔是人力資源管理中的關鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)需要根據(jù)實際需要，明確招聘崗位的職責和要求，并通過適當?shù)那篱_展招聘工作。在選拔過程中，應該注重員工的綜合素質(zhì)和適應能力，不能僅看重學歷和經(jīng)驗。同時，企業(yè)應該建立完善的選拔體系，確保選拔工作的公正和透明。此外，招聘與選拔過程中應注重與候選人的溝通和互動，及時反饋信息，增強企業(yè)的吸引力和口碑。

再次，企業(yè)應該根據(jù)員工的實際需要和發(fā)展方向，制定個性化的培訓計劃，并提供相應的培訓機會。培訓內(nèi)容應包括技能培訓、管理培訓、職業(yè)規(guī)劃等。此外，企業(yè)還應通過內(nèi)外部導師制度、崗位輪崗和培訓交流等方式，提供多元化和全方位的培訓發(fā)展機會。

最后，企業(yè)應該建立科學、公正的績效評估體系，明確績效考核的指標和標準，并將績效管理與薪酬激勵相結(jié)合。在績效評估過程中，應注重員工的工作業(yè)績、團隊合作和個人發(fā)展等方面的綜合評價。此外，企業(yè)還要通過設立獎勵機制、提供晉升機會等方式，激勵員工不斷提高自身的績效水平。

（三）加快人力資源管理信息化建設

一方面，企業(yè)要選擇合適的人力資源管理信息化系統(tǒng)，并系統(tǒng)實施。在選擇過程中，企業(yè)要綜合考慮系統(tǒng)的功能、性能、成本、易用性等因素。應該選擇能夠滿足企業(yè)需求的系統(tǒng)，并與其他企業(yè)信息系統(tǒng)進行集成。此外，企業(yè)還需要制定詳細的實施計劃，明確各項任務和責任，并建立專門的實施團隊。實施過程中，企業(yè)應與供應商緊密合作，確保系統(tǒng)按時上線，并對系統(tǒng)進行必要的調(diào)整和優(yōu)化。另一方面，應用與創(chuàng)新是人力資源管理信息化建設的關鍵。企業(yè)應不斷拓展系統(tǒng)的應用領域，并推動相關業(yè)務的創(chuàng)新。例如通過系統(tǒng)實現(xiàn)招聘流程的在線化和自動化，提高招聘效率和質(zhì)量。企業(yè)還要通過系統(tǒng)實現(xiàn)員工培訓的在線學習和評估，提升培訓的效果和效率。同時，企業(yè)還應利用系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)分析功能進行人力資源的預測和決策支持。通過應用和創(chuàng)新，企業(yè)可以進一步提升人力資源管理的質(zhì)量和效益。

結(jié)束語

企業(yè)加快人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對于提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量與效率具有不可替代的重要意義。企業(yè)在發(fā)展進程中，應充分認識到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的挑戰(zhàn)，積極樹立合理的數(shù)字化人力資源管理理念、完善人力資源管理制度及加快人力資源管理信息化建設等，為實現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅實保障。

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作者簡介：張婧婷（1988.04－），女，土家族，湖北宜昌人，本科，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。