人力資源是十分重要的生產(chǎn)資源，也是事業(yè)單位長遠發(fā)展的基礎保障。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，以往常規(guī)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位的發(fā)展要求。因此，必須結(jié)合信息化時代發(fā)展特征對其進行優(yōu)化與改進。引入新型信息技術(shù)創(chuàng)新人力資源管理模式，構(gòu)建完整的人力資源管理信息體系，持續(xù)提高人力資源管理效率與質(zhì)量，從而為實現(xiàn)人力資源管理目標奠定基礎。

事業(yè)單位各項工作的有序開展，與人力資源管理具有十分密切的聯(lián)系。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)單位也在不斷深化改革，在此過程中，事業(yè)單位人力資源管理必須與時俱進，更好地挖掘、調(diào)動廣大員工的工作熱情，將這股熱情融合成單位內(nèi)部凝聚力，進而更好地促進事業(yè)單位履行內(nèi)部管理和社會服務的職能。因此事業(yè)單位需要不斷審視人力資源管理工作中的突出問題，在普遍調(diào)查和詳細分析之后及時采取有效解決對策。具體而言，事業(yè)單位應更新管理理念側(cè)重以人為本，健全績效評估體系側(cè)重執(zhí)行效果，完善獎懲制度側(cè)重團結(jié)共進，提高員工綜合素質(zhì)與培養(yǎng)高、精、尖人才，此外拓展晉升渠道賦予員工更大動力，通過多角度、多層次加強人力資源管理，從而推動事業(yè)單位工作健康發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設的重要價值

首先，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，事業(yè)單位人力資源管理信息化建設能夠有效提升人力資源管理效率，減輕人工壓力，在企業(yè)員工考勤、人事信息記錄、勞動合同簽訂等方面實現(xiàn)線上操作。人力資源管理信息化平臺，大大規(guī)范了人工操作行為，讓人力資源運作體系能夠確保規(guī)范化和系統(tǒng)化，從而優(yōu)化人員招聘管理、人員培訓及績效管理等業(yè)務流程。此外，有效整合人力資源，將分散的信息集中整理，讓人力資源管理部門能夠與其他部門聯(lián)合行動，共同發(fā)展，切實參與到事業(yè)單位戰(zhàn)略經(jīng)營當中。

其次，在信息技術(shù)的支持下，能有效利用大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供科學的數(shù)據(jù)支持，并依據(jù)單位發(fā)展規(guī)劃分析當前的人力資源狀況，從而為后期管理提供合理的依據(jù)。

最后，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)支持下，進一步分析單位人力資源的實際發(fā)展情況，從而為員工提供適合工作的條件，并為其成長規(guī)劃提供必要的支持。

二、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設現(xiàn)狀

（一）管理理念和管理模式固化

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，一直以維持穩(wěn)定為主要出發(fā)點，因此導致部分事業(yè)單位管理思想落后、固化，采取不切合實際的管理模式，進而導致人力資源管理無法滿足現(xiàn)實需求，無法真正體現(xiàn)出人力資源管理的重要價值。

（二）管理制度設計不夠合理

很多事業(yè)單位在組織開展相關(guān)工作、制定相應管理制度、確定工作流程的過程中，不能從上到下合理有效梳理工作內(nèi)容，因此導致工作職責不夠清晰，獎懲制度不夠科學。模糊的制度致使一些部門及工作人員無法明確其職責范圍，獎勵不到位會讓部分能力強的員工不愿承擔邊界任務，懲罰不清晰會出現(xiàn)工作上的相互扯皮問題。多數(shù)事業(yè)單位雖然建立了獎懲制度，但大多是直接借鑒其他單位的，沒有充分考慮自身實際情況，也沒有結(jié)合本單位的愿景，因此難以起到良好的實施效果，無法引導員工形成統(tǒng)一的價值觀，甚至會影響員工的工作熱情，也不利于優(yōu)秀人才的挖掘，人力資源管理效果無法令人滿意。

（三）員工培訓缺乏個性化

事業(yè)單位員工絕大多數(shù)都是通過統(tǒng)一考試和層層選拔之后錄取的。但是一些事業(yè)單位對于員工培訓不夠重視，在員工考核過程中沒有真正全面考查其綜合能力，相關(guān)培訓計劃方案的制定也缺乏科學性和嚴謹性，導致很多員工的崗位安排不合理，直接影響了人力資源管理質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理信息化建設策略

（一）建立健全人力資源管理體系

事業(yè)單位人力資源管理信息化建設要確保其管理更加有針對性、更加科學合理。

首先，要加強人員管理，結(jié)合單位實際情況制定相應的標準體系和管理制度。同時，完善薪酬和績效評價標準，使其可量化。

其次，建立健全雙邊數(shù)據(jù)庫機制。數(shù)據(jù)庫的建立，可以為人事考核做好鋪墊，為人事管理提供參考借鑒，形成考核機制良性循環(huán)。雙邊數(shù)據(jù)平臺的建立，促使員工的工作內(nèi)容、工作進度和考核標準更加清晰。數(shù)據(jù)庫在運行過程中會產(chǎn)生新的數(shù)據(jù)，并對接收到的數(shù)據(jù)進行反饋，這有利于全面分析評價，可以有效避免管理過程中出現(xiàn)的問題。

最后，要注意收集和整理員工意見，及時有效地解決員工提出的問題，使管理更加人性化和實用。

（二）完善信息化數(shù)據(jù)庫建設

事業(yè)單位人力資源管理涉及的內(nèi)容比較多，在處理并分析各類資料信息方面的工作量也比較大，所以需要通過信息技術(shù)建立人力資源數(shù)據(jù)庫，從而加強對海量數(shù)據(jù)信息的高效管理。

首先，事業(yè)單位應提供足夠的資金支持，促使相關(guān)人才及設備滿足實際需要，保證數(shù)據(jù)庫的質(zhì)量。

其次，事業(yè)單位還應對數(shù)據(jù)庫進行定期檢查與維護，以確保數(shù)據(jù)安全，并嚴格防范與控制潛在信息技術(shù)風險。在信息系統(tǒng)中安裝強效、專業(yè)的殺毒軟件，配備專業(yè)的信息系統(tǒng)維護人員，首先，及時優(yōu)化數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，從而全面促進數(shù)據(jù)庫作用的高效發(fā)揮。

（三）增強信息化建設意識

人力資源管理信息化建設，不僅僅是將信息技術(shù)或者現(xiàn)代設備滲透到招聘、考核、培訓與規(guī)劃等環(huán)節(jié)當中，更主要的是整合單位內(nèi)部與外部資源，引導單位員工參與到管理中，轉(zhuǎn)變管理理念，從而營造良好的人力資源管理環(huán)境。

首先，全方位認識信息化建設模式內(nèi)涵。事業(yè)單位引入信息化建設模式，并不等于實現(xiàn)了信息化發(fā)展，其需要讓理念與技術(shù)有機結(jié)合，使技術(shù)成為輔助工作人員決策與管理的智能工具，管理層需對此要有深刻認識，明確掌握信息化概念與內(nèi)涵。

其次，提升信息化建設互動性。事業(yè)單位深入推進信息化建設，必須始終堅持“以人為本”的理念，引導被管理者積極主動參與人力資源管理信息化建設。管理者要與被管理者進行良性交流互動，例如，人力資源管理部門應積極主動與其他部門交流互動，借助問卷調(diào)查、面對面訪談或者其他形式掌握信息化建設存在的缺陷和不足，通過信息反饋改進信息化建設模式。

最后，不斷拓展信息化應用范圍。目前大部分事業(yè)單位人力資源管理信息化建設重視程序性、單一事務，而人才培訓、績效評估、獎勵體系等并未實現(xiàn)深層次貫穿。因此，在后續(xù)建設中，必須不斷擴大信息化應用范圍，在現(xiàn)有基礎上進行改造與升級。

（四）加強安全保護，提升管理效率

事業(yè)單位人力資源系統(tǒng)留存與保管的信息具備保密與隱私性要求。因此，在人力資源管理信息化建設深入實施背景下，需要高質(zhì)量實施信息安全工作。首先，明確人力資源管理信息系統(tǒng)應用標準和相關(guān)工作人員工作任務以及操作方式，并設立分級與分類標準，針對人員與數(shù)據(jù)劃分類別，不同類別設立不同執(zhí)行標準與操作要求，以有效杜絕安全隱患。

其次，積極合理引入新技術(shù)與設備，如應用電子身份認證技術(shù)，認證管理員身份，盡量避免無關(guān)人員接觸核心信息資源。同時可以為管理者配置專屬密鑰，不同身份以及不同層次的人員身份認證模式各不相同，可瀏覽與下載的信息資源范圍也有一定區(qū)別。此外，在信息數(shù)據(jù)傳輸層面引入加密技術(shù)，對內(nèi)網(wǎng)與互聯(lián)網(wǎng)進行隔離，涉及保密資源的人力資源管理信息系統(tǒng)主要在內(nèi)網(wǎng)中運行，以最大限度保證信息安全，從而為人力資源管理智能化、數(shù)字化發(fā)展奠定良好基礎。

（五）利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源配置

利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源配置可以提高組織的生產(chǎn)效率和員工滿意度。通過分析大數(shù)據(jù)，可以更準確地了解員工的技能、經(jīng)驗和偏好，并針對性地進行人才調(diào)配和崗位安排。大數(shù)據(jù)分析還有助于預測和規(guī)劃人力資源需求，從而避免人力過剩或短缺的情況發(fā)生。通過合理配置人力資源，能夠有效提高工作效率和質(zhì)量，從而增強組織的競爭力。此外，大數(shù)據(jù)還可以幫助識別潛在的人才缺口，及時采取培訓和招聘措施，以滿足組織的長期發(fā)展需要。

（六）完善人力資源標準化考核激勵制度

首先，要建立科學的績效考評體系。依據(jù)事業(yè)單位的實際情況和員工自身發(fā)展狀況，制定科學的評價指標和評價程序，確保考核不摻雜任何個人情緒。同時，要針對不同部門、不同崗位的員工進行不同考評，以確?？荚u的科學化、規(guī)范化。

其次，要健全事業(yè)單位激勵機制?？茖W的激勵機制應該是以員工需要為基礎，物質(zhì)與精神相結(jié)合，這既能滿足員工的不同層次需要，又能有效激發(fā)員工的工作積極性。建立健全人才激勵制度，是提高工作人員工作積極性、加強事業(yè)單位內(nèi)部交流與協(xié)作的重要手段。

結(jié)語：

事業(yè)單位加強人力資源管理的信息化建設不僅出于自身發(fā)展的需求，同時還出于滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，各行各業(yè)對人才的需求日益增加，事業(yè)單位同樣面臨著優(yōu)化人才管理的難題。為了實現(xiàn)人力資源信息化的建設目標，事業(yè)單位可以基于大數(shù)據(jù)技術(shù)，優(yōu)化績效考核數(shù)據(jù)分析流程、加強數(shù)據(jù)庫建設，保證信息資源安全、深入挖掘信息化技術(shù)、注重隊伍建設，打造信息化管理團隊，創(chuàng)新人力資源管理模式，借助先進技術(shù)手段完成人力資源配置，從而提高管理效率。