摘要：隨著社會市場經(jīng)濟體制的不斷完善，事業(yè)單位作為公共服務的重要組成部分，加強績效管理對推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展而言至關重要。但在實踐中存在績效管理認知不足、考核指標不合理、管理方式不佳、員工專業(yè)能力不到位以及績效反饋激勵制度不健全等問題。因此，本文將深入研究管理過程中出現(xiàn)的問題，轉變?nèi)肆Y源績效管理思維方式，制定科學合理的績效考核指標，與時俱進改善管理方式，提高員工綜合素質(zhì)，構建完善的績效反饋激勵機制，助力事業(yè)單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效管理

人力資源管理是事業(yè)單位在行業(yè)內(nèi)的一項競爭優(yōu)勢，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對提高事業(yè)單位公共服務能力、社會福利水平有著非常重要的作用。所以，事業(yè)單位必須重視人力資源績效管理。

一、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理的意義與價值

加強人力資源績效管理有利于事業(yè)單位積極響應國家號召，重視人才培養(yǎng)，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置，準確評估各位員工的綜合能力，把員工安排在合理的工作崗位，形成良性的工作競爭，提高事業(yè)單位整體運行管理效率，推動日常業(yè)務活動有序進行，確保將事業(yè)單位綜合管理目標落實到位，為實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理過程中常見的問題

（一）績效管理認識不足

就目前而言，大多數(shù)事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展過程中對績效管理的認知還不夠深刻，存在重業(yè)務、輕管理的現(xiàn)象，難以充分發(fā)揮人力資源績效管理的積極作用。具體來說，事業(yè)單位各部門崗位員工對于績效管理的目標、流程的認識比較片面，實際上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理辦法，尚未將現(xiàn)代化人力資源管理意識融入績效考核工作中，導致整體績效管理行于表面。還有些事業(yè)單位并沒有明確人力資源績效管理工作內(nèi)容和方向，尚未結合迎合新時代信息化發(fā)展趨勢來轉變傳統(tǒng)績效管理思想意識，員工對相關智能信息管理方式的認知還不到位，沒有利用信息化技術開展績效管理工作，致使工作效率低下。

（二）評價考核指標主觀性強

根據(jù)相關調(diào)查研究可以看出，部分事業(yè)單位的人力資源績效管理評價指標體系并不合理，究其原因主要有兩點：其一，績效考核過于主觀。在人力資源管理過程中，有些事業(yè)單位的管理人員往往憑借自己的主觀感覺、個人喜好來評判各職能部門員工績效，尚未結合事業(yè)單位自身經(jīng)營發(fā)展特點制定科學合理的業(yè)績指標，使整體績效考核結果失真，容易引發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部員工的爭議和不滿，無法推動人力資源考核管理后續(xù)工作有序開展。其二，指標體系比較簡單。一些事業(yè)單位的績效評估指標往往側重于工作任務完成的數(shù)量，并沒有重視事業(yè)單位運行管理活動完成的質(zhì)量和效益，致使整體績效評估與客觀實際不符，過于依賴數(shù)量化評估指標，績效考核工作與事業(yè)單位實際績效相脫節(jié)，大大降低了人力資源績效管理的針對性、科學性、操作性。

（三）人力資源績效管理方式亟須創(chuàng)新

在實踐過程中可以看出，有些事業(yè)單位的人力資源績效管理方式存在問題，一方面，績效管理制度體系與事業(yè)單位現(xiàn)代化發(fā)展目標相背離。人力資源管理受傳統(tǒng)思想觀念的束縛，仍采用陳舊單一的績效管理方式，尚未結合市場環(huán)境變化、科學技術發(fā)展等現(xiàn)實需求來轉變績效管理方式，使工作人員形成干多干少一個樣的錯誤認識，無法實現(xiàn)事業(yè)單位社會職能轉型，難以推動單位實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。另一方面，大數(shù)據(jù)應用不到位，績效管理質(zhì)量差?？冃Ч芾硇枰占罅繑?shù)據(jù)，部分事業(yè)單位還是以人工方式為主對不同標準、不同類型的信息進行統(tǒng)一管理，尚未將信息技術融入人力資源績效管理工作中，導致基礎數(shù)據(jù)整合、處理不到位，不能及時績效評價結果轉化為員工成長發(fā)展的有效建議，整體績效管理工作效率大打折扣。

（四）管理人員專業(yè)能力欠佳，綜合素養(yǎng)有待提升

就目前而言，事業(yè)單位在人力資源管理工作上缺乏高素質(zhì)、高能力的專業(yè)人才，整體績效管理質(zhì)量不佳。具體來說，有些事業(yè)單位尚未定期開展專業(yè)培訓活動，對員工的教學訓練比較少?，F(xiàn)有管理人員在人力資源管理方面的知識儲備量不高，沒有及時掌握新出臺的政策制度和法律法規(guī)，使各部門職員不能全面了解人事管理標準與績效目標，難以理解新時代背景下對事業(yè)單位人力資源績效管理的現(xiàn)實要求，導致管理人員大多從事的都是一些瑣碎的勞務工作，績效管理行于表面，難以提高職工的綜合素質(zhì)。除此之外，隨著績效管理方式的不斷演變，管理人員必須掌握大數(shù)據(jù)操作技術。但有些事業(yè)單位的員工并不具備信息化操作技術能力，大數(shù)據(jù)人才還處于緊缺狀態(tài)，不利于推動績效管理模式轉型升級。

（五）績效考核反饋不到位，激勵機制不夠完善

事業(yè)單位人力資源績效管理過程中還存在反饋不及時、激勵獎懲不到位等問題，這不僅不利于提高職員的工作積極性，還制約了組織的整體發(fā)展。有些事業(yè)單位在實施績效管理時，往往注重日常運行活動的結果，忽略了職員在工作過程中所付出的努力，尚未建立反饋機制，不能全面了解員工的發(fā)展需求，不能從客觀公正角度評價績效考核結果，容易引發(fā)矛盾沖突。另外，在績效評價過程中，事業(yè)單位的績效激勵獎懲機制并不健全，各職能部門崗位配置與員工專業(yè)能力并不完全匹配，很多事業(yè)單位安于現(xiàn)狀，尚未將激勵獎懲標準與職員工作業(yè)績相掛鉤，還是采用傳統(tǒng)績效激勵模式，按照級別給予相應的薪資待遇，導致績效管理與職員具體工作表現(xiàn)相脫離，進而降低了員工對人力資源績效考核工作的接受程度。

三、新形勢下事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化策略

（一）以人為本，轉變?nèi)肆Y源績效管理工作思路

首先，要打破員工鐵飯碗思想，幫助全體員工轉變思維方式，認識到人力資源績效管理工作的重要性。事業(yè)單位管理層領導以及各部門員工應當加強績效管理宣傳工作，積極學習人力資源績效管理相關專業(yè)知識，通過線上線下多元化渠道，讓員工消除對績效管理抵觸情緒，及時轉變?nèi)肆Y源管理思想意識，為后續(xù)業(yè)務活動順利開展奠定基礎。

其次，堅持以人為本，促使員工與事業(yè)單位共同發(fā)展。在管理工作執(zhí)行過程中，從人文關懷角度出發(fā)，以員工自身發(fā)展需求為依據(jù)，強化職員主人翁意識，讓員工養(yǎng)成終身學習的良好習慣，積極適應新時代發(fā)展潮流。同時還要將管理責任融入事業(yè)單位人力資源管理行為準則中，積極響應當下社會發(fā)展需求，為社會公眾提供更加高效、更加優(yōu)質(zhì)的公共服務。

最后，明確績效管理目標，建立公開透明的人力資源管理決策機制。這要求事業(yè)單位立足全局發(fā)展角度，制定科學合理的績效目標，強化管理協(xié)同作用，讓員工形成現(xiàn)代化人力資源管理意識，建立高素質(zhì)、高水平的團隊，為社會公眾提供專業(yè)化、高效化、便捷化公共服務，積極營造良好的工作環(huán)境氛圍，將績效管理落實到位，確保各項管理活動公正、透明。

（二）構建科學合理的績效考核指標體系

事業(yè)單位應以自身戰(zhàn)略管理規(guī)劃為導向，制定科學合理的績效評估指標體系。第一，充分考慮各層級、各部門的職能特性，設置個性化、差異化評估指標。在具體工作過程中，從業(yè)務管理、工作態(tài)度、導向服務質(zhì)量以及人才發(fā)展等方面完善考核指標。比如說，事業(yè)單位通過職工檔案、問卷調(diào)查、工作考核等方式，了解各部門員工的具體工作表現(xiàn)和自我發(fā)展需求，根據(jù)不同角色特質(zhì)，優(yōu)化各項考核指標。

第二，進一步分解績效管理指標。事業(yè)單位要以績效考核指標體系為基礎，對各職能部門崗位的工作進行調(diào)整，不斷優(yōu)化績效考核指標內(nèi)容，充分結合新形勢、新背景、新環(huán)境來增強人力資源績效評價指標的時效性，將服務內(nèi)容、服務效率、員工自身發(fā)展要求融入指標體系中，將社會貢獻價值作為平衡標準，完善事業(yè)單位人事管理制度，提高員工的積極性和主動性。

第三，全面落實定性、定量績效評價考核，以事業(yè)單位運行發(fā)展的實際狀況為基礎，不斷優(yōu)化與改善考核指標，減少主觀經(jīng)驗判斷對人力資源績效管理的負面影響，確?？冃Э己酥笜说目茖W性、合理性和客觀性。比如說，事業(yè)單位可以利用人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技術手段深入挖掘各項資料信息，精細化分析人力資源績效考核評價指標，為高效開展人事管理工作提供有力支撐。

（三）創(chuàng)新考核方式，提高績效管理能力

為了提高人力資源績效管理水平，事業(yè)單位必須與時俱進，優(yōu)化績效管理制度體系，創(chuàng)新績效管理工作方式。一方面，以新時代社會經(jīng)濟發(fā)展要求為導向，完善績效管理制度體系，摒棄傳統(tǒng)管理思想，立足客觀實際尋找適合的考核方式，綜合評價各崗位職員工作任務完成情況。比如說，以360全方位績效考核管理模式為核心，通過自我評價、同事互評、綜合評估等具體方法，對各職能部門崗位職員進行客觀公正的評價，有效改善傳統(tǒng)單一方式對員工自我發(fā)展規(guī)劃的束縛。

另一方面，加大云計算、大數(shù)據(jù)等信息技術應用力度，簡化績效考核管理流程，構建數(shù)據(jù)驅動績效評價體系。事業(yè)單位可以采用先進數(shù)據(jù)收集工具，以全新的管理方式來收集、整合、分析各個干部職員的崗位調(diào)動情況、績效整合、重大項目參與情況等信息資料，建立健全龐大的數(shù)據(jù)庫，進一步提高績效管理工作效率。

（四）加強人資培訓，提升管理人員綜合素養(yǎng)

人才是推動事業(yè)單位各項工作高效開展的重要力量，必須重視人才培養(yǎng)，提高內(nèi)部全體員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。在具體工作過程中，事業(yè)單位要定期開展專業(yè)培訓課程學習活動，組織相關管理人員積極參與人力資源績效管理培訓、學習研討活動，讓員工在實踐過程中不斷更新并學習新的人事管理理論知識，及時掌握新出臺的相關政策制度和法律法規(guī)，鼓勵員工探索創(chuàng)新績效管理模式，確保理論知識與客觀實踐相結合，提高職員問題解決能力、自主創(chuàng)新能力、應變處理能力。事業(yè)單位還可以采用結對幫扶方式，幫助新人積極適應工作環(huán)境，通過建立師徒傳承機制，不斷豐富各層級員工的管理經(jīng)驗，幫助新員工快速成長，加快組建專業(yè)隊伍。

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，還應當結合社會經(jīng)濟發(fā)展潮流趨勢引入信息技術，通過線上線下相結合的方式，為員工制定專門的大數(shù)據(jù)信息技能培訓課程，將數(shù)據(jù)分析、信息統(tǒng)計、管理決策等內(nèi)容納入人才發(fā)展計劃當中，加強員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)培訓，確保相關員工對績效管理的技能、理論知識學習與行業(yè)前沿發(fā)展同步，充分利用信息化智能系統(tǒng)提高績效管理水平。

（五）重視績效考核反饋，完善激勵獎懲機制

事業(yè)單位應當完善人力資源績效管理評價反饋機制，及時與各層級員工溝通績效考核管理結果，搭建信息化反饋平臺，提高績效評價的透明度。一方面從員工角度出發(fā)，不斷優(yōu)化評估反饋體系，進一步了解員工現(xiàn)有的職業(yè)發(fā)展需求。另一方面，對日常運行活動進行客觀公正評價，讓員工明白自身工作情況與單位績效管理目標之間的差距，明晰單位組織對自身的期望與想法，給予員工情感溝通，增強單位內(nèi)部協(xié)同合作、團結交流。與此同時，還應當建立面對面績效評價反饋平臺，引導評估人員與被評估人員進行面對面交流，真實地反映各層級員工對績效考核工作的看法和建議，鼓勵員工對不公平、不準確的情況進行申訴，通過集體監(jiān)督來促使事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

建立健全績效激勵獎懲制度。根據(jù)各部門職員工作表現(xiàn)情況制定多元化激勵獎懲標準，將管理培訓，績效考核結果作為激勵獎懲的重要依據(jù)，從獎金激勵、晉升機會、表揚表彰、特殊福利等方面，設置個性化員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對績效成果優(yōu)秀的員工給予豐厚獎勵，提供更多的成長發(fā)展空間；對績效考核不合格的員工給予批評與懲罰，幫助員工改正工作過程中出現(xiàn)的問題，確保獎懲分明，在單位內(nèi)部營造健康有序的發(fā)展環(huán)境，切實發(fā)揮事業(yè)單位績效管理的積極作用。

四、結束語

總而言之，在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，提高人力資源管理能力和水平，既是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的必然要求，也是實現(xiàn)事業(yè)單位職能轉型的關鍵之舉。所以，事業(yè)單位必須對人力資源績效管理運行狀況加以關注，進一步優(yōu)化人力資源配置，提高事業(yè)單位社會公共服務水平，為員工提供更好的發(fā)展環(huán)境和平臺，推動事業(yè)單位實現(xiàn)更好的發(fā)展。

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