摘 要：高層次人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為各高職院校的重點工作之一。高職院校對高層次人才吸引力難以跟本科院校和優(yōu)質(zhì)企業(yè)抗衡。因此高職院校在高層次人才尤其是產(chǎn)業(yè)前沿的熱門專業(yè)高層次人才的引才方面存在明顯的短板。同時，引才競爭日益加劇，高職院校高層次人才流失也是不容忽視的現(xiàn)象。針對高職院校高層次人才建設(shè)存在的不足，探索拓展更豐富的人才引進模式和增強高層次人才持續(xù)發(fā)展支持，合理設(shè)置考評和激勵機制促進高層次人才更充分地發(fā)揮引導作用，促進高職院校師資團隊共同成長，以滿足職教本科發(fā)展趨勢和“雙高”建設(shè)需要。

關(guān)鍵詞：高層次人才 雙高 人才建設(shè)

國務院印發(fā)《國家職業(yè)教育改革實施方案》并于2019年啟動實施第一輪 “中國特色高水平高等職業(yè)學校和專業(yè)建設(shè)計劃”（簡稱“雙高計劃”）。高職院校“雙高”建設(shè)目標可以高度概括為緊密圍繞“立德樹人，德技雙修”主旋律，分別從教學、教改、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、競賽、學科建設(shè)等幾個方面發(fā)力建設(shè)并產(chǎn)出高質(zhì)量建設(shè)成果。高職院校人才隊伍特別是高層次人才隊伍建設(shè)是“雙高”建設(shè)的內(nèi)涵之一，也是推動“雙高”建設(shè)目標達成的中堅力量?！案邔哟巍笔且粋€相對的概念，不同類型和發(fā)展水平的高校對高層次人才的定義不盡相同[1-2]。高層次人才通常具有素質(zhì)高、能力強、貢獻大、影響廣特點，具有良好的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神[3]。圍繞“雙高”建設(shè)需求，高職院校的高層次人才主要是指高職稱、高學歷、高技能等專業(yè)技術(shù)技能人才。高層次人才具備理論與實踐雙重教學能力，同時富有前瞻性視野，具有深厚的科研功底，是助推“雙高”建設(shè)順利實施的重要保障，直接影響著高職院校的教學質(zhì)量與育人水平[4-6]。在全國“雙高”建設(shè)全力推進之際，研究高職院校高層次人才隊伍建設(shè)，探索高層次人才隊伍及教師隊伍成長發(fā)展的困境和規(guī)律，對優(yōu)化高職院校師資結(jié)構(gòu)、完善人才培育與建設(shè)機制、助推高職院?！半p高”建設(shè)具有重要意義。

1 高職院校高層次人才建設(shè)現(xiàn)狀

隨著國家對高職教育改革發(fā)展和政策引導與激勵的增強，職業(yè)教育的重要性和發(fā)展趨勢逐漸得到社會普遍認可。伴隨職業(yè)教育的發(fā)展，高職院校尤其是“雙高”建設(shè)院校在高層次人才隊伍建設(shè)在引進需求、引進政策、引進管理等方面取得了一定成效[4]。通過多所“雙高”院校的調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，制約高層次人才隊伍建設(shè)的問題仍然存在，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 高層次人才引才困難

高職院校高層次人才引才困難，不是簡單地說學校門檻導致高層次人才進不來，而是指學校人才需求與人才意愿的雙向匹配度不高?！半p高”建設(shè)目的是推動高職院校教學、科研、社會服務等綜合辦學實力提升和提高應用型人才培養(yǎng)質(zhì)量?，F(xiàn)有人才評價和供給市場對高層次人才定位主要集中在高職稱、高學歷和高技能人才，其中高學歷人才占比甚重。職教本科發(fā)展計劃是各“雙高”院校發(fā)展的重要方向，這一發(fā)展趨勢引導高職院校對高層次人才需求更多地瞄準博士人才。高職教育發(fā)展現(xiàn)狀是定位于重點為產(chǎn)業(yè)服務，面向產(chǎn)業(yè)前沿培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才，而學術(shù)科研基礎(chǔ)明顯不如傳統(tǒng)的本科院校和研發(fā)型企業(yè)。學術(shù)型博士從學術(shù)科研和職業(yè)發(fā)展的角度考慮，更多的會選擇科研基礎(chǔ)好的本科院?；蛘哐芯吭海@導致兩者需求的匹配程度降低而出現(xiàn)高學歷人才引才困難的局面。

另一方面，在行業(yè)企業(yè)工作多年的高技能人才或者專業(yè)技術(shù)人才具有豐富的實踐經(jīng)驗，卻因不一定具備高職院校要求的學歷或者頭銜而被排除在高層次人才之外。按院校當前主流的引才政策，這類實踐型人才難以享受高層次人才待遇。在薪酬待遇方面，學校的待遇也明顯不如企業(yè)工作待遇，尤其是熱門行業(yè)。這一客觀現(xiàn)狀導致企業(yè)技能、技術(shù)人才向高職院校流動的意愿降低。因此，高職院校高層次人才引才困難的問題，主要還是學校與人才之間需求的雙向匹配吻合性不高的問題。

1.2 高層次人才流失

高校教師隊伍整體上是一個相對穩(wěn)定的職業(yè)，研究各地高職院校人才隊伍也不難發(fā)現(xiàn)高校的高層次人才流動還是比較明顯[7-8]。綜合高職院校高層次人才流失原因研究分析，其主要原因主要集中在院校之間或者區(qū)域之間的競爭因素、人才與院校管理適應匹配、人才個人選擇等方面[9-10]。就高層次人才個人而言，其主要原因是對高職院校了解不充分、有更好的院?；蛘叩貐^(qū)選擇、個人職業(yè)發(fā)展定位等因素導致高層次人才流失。就高職院校而言，更多的因素是未能提供與高層次人才相匹配的科研等工作基礎(chǔ)、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展空間。這些因素導致高層次人才在高職院校工作發(fā)展中出現(xiàn)需求匹配障礙，進而引起高層次人才流失問題。

高層次人才對高校尤其是高職院校師資隊伍建設(shè)具有示范性和引導性，是高職院校集中人力、物力、財力支持人才隊伍建設(shè)橋頭堡[11-12]。高層次人才流失不僅影響高職院校師資隊伍發(fā)展和學科建設(shè)與能力提升，也一定程度上影響院校和人才之間的互信機制。同時，高層次人才流失也是高職院校和人才的雙向損失，高層次人才的不穩(wěn)定性影響個人職業(yè)發(fā)展和研究積累。因此，高層次人才引進的后續(xù)發(fā)展支持、培養(yǎng)提升、科學管理等體系建設(shè)是提升高層次人才建設(shè)質(zhì)量的重要工作內(nèi)容。

1.3 高層次人才隊伍持續(xù)發(fā)展不足

重引進輕發(fā)展是不少高職院校高層次人才隊伍建設(shè)的普遍問題。高校教師成長和培養(yǎng)周期較長，難以快速彌補學校高層次人才隊伍建設(shè)需求，因此高層次人才引進模式也就自然成了高校高層次人才隊伍建設(shè)的速成法。這一客觀現(xiàn)實助推了重引進輕發(fā)展的人才隊伍建設(shè)現(xiàn)象。輕培養(yǎng)發(fā)展的人才管理模式是導致高職院校教師隊伍成長不足的重要原因之一。人才隊伍的建設(shè)和成長需要有相應的平臺、項目、實驗設(shè)備、合作團隊等基礎(chǔ)條件，而多數(shù)高職院校在實驗室、科研設(shè)備、科研項目等方面的保障明顯不足。高職院校在科研平臺方面建設(shè)的不足導致了高層次人才引進后和普通教師一樣承擔同樣的工作，不能很好地發(fā)揮其示范和引領(lǐng)作用。

此外，高職院校職稱序列規(guī)劃以及教學工作等因素，許多高層次人才在入職后仍然以擔任專任教師崗位為主，需要承擔較多的教學工作，同時還需要承擔班主任工作，負責學生的日常管理，配合學院事務性工作等。多數(shù)高層次人才表示很難有相對集中的時間和精力開展科研項目和職業(yè)發(fā)展與提升，這也是導致高層次人才職業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定的重要因素之一。

2 高職院校高層次人才建設(shè)對策

高職院校高層次人才隊伍建設(shè)存在的不足，反映了當前高職院校發(fā)展的整體特征和人才隊伍建設(shè)的基本現(xiàn)狀。結(jié)合“雙高”建設(shè)要求，針對高職院校高層次人才隊伍建設(shè)的不足，進一步改善高層次人才建設(shè)和引培機制，深化用人制度改革和人才成長支持措施，提升高職院校師資團隊，尤其是高層次人才團隊建設(shè)和管理。搭建良好的人才培育和建設(shè)平臺，培育創(chuàng)新環(huán)境，催化教學、科研和社會服務成果產(chǎn)出。

2.1 拓展高層次人才引進模式

在職教本科趨勢和“雙高”建設(shè)的需求下，高職院校的發(fā)展急需引進大量高學歷人才。與此同時，因社會經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)研發(fā)需求，博士學歷人才已經(jīng)成為各地區(qū)、各高?！皳屓恕贝髴?zhàn)爭奪的焦點。在如此激烈的競爭環(huán)境下，高職院校難以跟本科院校和優(yōu)質(zhì)企業(yè)競爭，引進處于產(chǎn)業(yè)前沿發(fā)展的熱門專業(yè)博士學歷人才。單一的全職引進模式難以適應熱門學科的高層次人才競爭環(huán)境，同時還勢必提高院校人才引進成本。部分高職院校設(shè)有柔性引進制度，這類引才政策更多用于引進有“帽子”的高級人才。事實上，柔性引進措施是一種更靈活的用人方式，能為高層次人才提供更多的發(fā)展平臺和機會。結(jié)合各院校發(fā)展需要，應充分發(fā)揮柔性引進政策，增強學術(shù)型高層次人才引進并帶動校內(nèi)師資團隊成長和發(fā)展。

現(xiàn)有柔性引進政策分析方向，沒有頭銜的實踐技術(shù)精湛、職稱較低且學歷不高的應用型人才則難以納入柔性引進的范疇。拓展高職院校高層次人才引進模式，增強柔性引進力度和保障政策，對提升高職院校高層次人才隊伍建設(shè)具有重要的意義。結(jié)合職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)和深化產(chǎn)教融合，以校企合作為基礎(chǔ)，充分挖掘合作企業(yè)高學歷、高職稱、高技能人才資源，擴大柔性引進范圍，設(shè)置一定比例的特聘崗位，打通企業(yè)高層次工程技術(shù)人才、高技能人才從教渠道。尤其是在熱門學科專業(yè)，采用柔性引進模式更適合高職院校高層次人才引進。豐富柔性引進模式和人才范圍可以充實高職院校人才隊伍，更充分發(fā)揮高學歷、高技能人才參與高職院校學科和專業(yè)建設(shè)。另一方面，柔性引進人才是銜接院校和行業(yè)企業(yè)研發(fā)應用一線的橋梁，充分帶動教師團隊參與企業(yè)實踐，實現(xiàn)“產(chǎn)-教-研”一體化，助推高職院校高技能人才培養(yǎng)質(zhì)量提升。

2.2 高層次人才流失對策

高層次人才流失影響高職院校教師隊伍發(fā)展和學科建設(shè)與能力提升，是高職院校人才建設(shè)亟須解決的重點問題。綜合分析高職院校高層次人才流失，其核心原因還是在人職匹配問題。在人才引進階段應相互充分溝通了解，讓引進對象充分了解崗位需求、基礎(chǔ)條件、考核要求、福利待遇等重點問題，避免浮夸宣傳和錯誤引導。同時學校也充分調(diào)研引進對象的專業(yè)特長、崗位匹配、擇業(yè)動機和職業(yè)規(guī)劃。

高職院校應重視高層次人才管理和培養(yǎng)工作，避免重引進輕培養(yǎng)的工作思路。人的自我提升追求是促進人才成長發(fā)展關(guān)鍵因素，多數(shù)高層次人才更關(guān)注其后續(xù)發(fā)展空間。學校應結(jié)合自身發(fā)展特點，充分保障高層次人才具備基本的科研設(shè)備、科研條件等設(shè)備，以不斷促進高層次人才科研和創(chuàng)新成果產(chǎn)出。為高層次人才配置合作團隊，充分發(fā)揮高層次人才的帶頭作用和引領(lǐng)作用，帶動團隊成長，同時也無形地營造了尊重高層次人才環(huán)境氛圍。針對高層次人才引進還應配置安家費、科研啟動經(jīng)費、人才津貼、解決配偶工作、子女入學等綜合福利政策，以事業(yè)和人文雙重關(guān)懷，共同鞏固留人環(huán)境，促進高層次人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 建設(shè)團隊成長培育機制

高職院校成功引進高層次人才后應注重高層次人才自身的成長發(fā)展，同時搭建專業(yè)師資團隊，建設(shè)師資隊伍成長培育機制，促進師資團隊成長。重引進輕培養(yǎng)，不能有效提升院校整體師資能力，更不能有效發(fā)揮高層次人才的帶頭作用。綜合分析各高職院校高層次人才引進政策發(fā)現(xiàn)，科研啟動經(jīng)費在人才引進待遇中的占比不足40%，甚至更低。高職院校學術(shù)研究經(jīng)費獲取渠道有限，科研啟動的經(jīng)費對高層次人才科研發(fā)展的初期保障至關(guān)重要。在配套完善的科研經(jīng)費管理政策下，應大幅增加高層次人才科研啟動經(jīng)費，通過科研啟動經(jīng)費支持，引導高層次人才帶領(lǐng)教師團隊完成更多的科研和教改項目，提升教學團隊科研能力和成果產(chǎn)出。同時在高層次人才管理與激勵政策方面，增加團隊能力提升的考核和激勵措施，促進和激勵高層人才更充分發(fā)揮引領(lǐng)作用和帶動作用。

以深化校企合作為契機，為高層次人才搭建平臺，提供更多參與行業(yè)企業(yè)交流合作的機會。以高層次人才為帶動，與合作企業(yè)高級專業(yè)技術(shù)技能人才共同參與企業(yè)合作項目，面向產(chǎn)業(yè)一線，實現(xiàn)“產(chǎn)-教-研”一體化合作模式。不但促進高層次人才自身發(fā)展，同時也帶動高職院校教師團隊成長，最終實現(xiàn)高職院校人才隊伍發(fā)展與建設(shè)目標并促進高職院校的整體發(fā)展。

3 結(jié)語

在職教本科趨勢和“雙高”建設(shè)背景下，高層次人才隊伍建設(shè)是各高職院校的重點工作之一。現(xiàn)階段高職院校在高層次人才隊伍建設(shè)普遍存在熱門產(chǎn)業(yè)急需的高層次人才引不進來，高層人才流失和發(fā)展空間不足，院校人才隊伍整體成長不足等問題。針對高職院校高層次人才隊伍建設(shè)的不足，從引進模式、留人環(huán)境和成長支持等角度研究實施對策并總結(jié)如下：

拓展高層次人才引進模式并深化校企合作，柔性聘任產(chǎn)業(yè)一線專業(yè)技術(shù)、技能人才和高學歷等高層次人才有助于快速穩(wěn)定地建設(shè)適合高職院校發(fā)展需求的高層次人才隊伍。

建設(shè)基礎(chǔ)科研和校企合作平臺，為高層次人才科研和成果轉(zhuǎn)化提供基礎(chǔ)保障。配置綜合福利措施，從事業(yè)和人文雙重關(guān)懷角度鞏固留人環(huán)境，促進高層次人才隊伍穩(wěn)定發(fā)展，實現(xiàn)高層次人才和高職院校的雙發(fā)展。

完善考評和激勵措施，增加科研啟動經(jīng)費投入并以科研經(jīng)費為依托推動高層次人才帶領(lǐng)教師團隊在學科教學、專業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)服務等方面的成長，促進院校人才隊伍整體水平提升。

基金項目：本研究受重慶市教委科研項目（KJQN202303304），重慶城市管理職業(yè)學院專項（2022kyqd01，2023kyqd06）和新能源汽車現(xiàn)代學徒制建設(shè)項目資助。

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