由于股東和高管之間存在著利益不一致，信息不對稱的矛盾，再加上股東對高管監(jiān)管困難。對于高管來說，投入創(chuàng)新的巨大人力，資金以及不可預(yù)知的風(fēng)險遠(yuǎn)比它所帶來的未來收益要大，高管為了追求自身收益的最大化，同時掌握著企業(yè)直接經(jīng)營權(quán)，所受股東監(jiān)督有限，就很有可能做出為了短期業(yè)績放棄長期利益的利己決策。為了解決這一矛盾，在既定的外部條件不可改變的情況下，企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵就是協(xié)調(diào)股東與高管之間矛盾的重要手段。將高管薪酬與企業(yè)創(chuàng)新聯(lián)系起來，對促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新有極大的意義。

一、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新

高管薪酬是高管為企業(yè)付出自己的時間、經(jīng)歷、經(jīng)驗、人力資源等獲得的勞動回報。根據(jù)經(jīng)理人市場理論可知，高管的內(nèi)部薪酬差距還反映了職業(yè)經(jīng)理人在其市場中的地位與價值。首先，這種薪酬差距反映在職業(yè)經(jīng)理人市場上的不同地位，將會促使較低地位的經(jīng)理人投入更多的創(chuàng)新力度，以證明自己的能力。而那些已經(jīng)具備較高地位的經(jīng)理人，自然也不會忽視了對企業(yè)創(chuàng)新的投入，來保持自己在公司的職務(wù)以及更高的薪酬。其次，高管創(chuàng)造的創(chuàng)新業(yè)績不僅有助于在公司內(nèi)部報酬的提升，反映到職業(yè)經(jīng)理人市場上，彰顯了其帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力，個人技術(shù)水平的不凡，將會為其帶來更多的機(jī)遇。由此，本文提出如下假設(shè)：H1：在控制其他變量的情況下，高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新水平越高。

（二）高管內(nèi)部薪酬差距與內(nèi)部控制

對于高管而言，有效的內(nèi)部控制能夠幫助他們在職業(yè)經(jīng)理人市場上獲得更高的地位；對于股東而言，切實落實的內(nèi)控能夠減少與高管之間的矛盾摩擦，保障企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展。由于內(nèi)控制度主要是在高管的主導(dǎo)之下確定完善的，所以高管內(nèi)部薪酬差距越大，那么股東對于該內(nèi)控制度的期望值也就越大，越希望高管發(fā)揮更大的作用，落實內(nèi)控制度。而內(nèi)部薪酬較大的差距，也能夠使得獲得較高薪酬的高管自然而然的在內(nèi)心受到責(zé)任的趨勢，職位與薪酬的雙重差距也能促使他們更好地行使自己的權(quán)利，健全內(nèi)部控制機(jī)制。由此，本文提出如下假設(shè)：H2：在控制其他變量的情況下，高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)內(nèi)部控制的質(zhì)量水平越高。

（三）高管內(nèi)部薪酬差距，內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新

對于一個企業(yè)而言，內(nèi)部人員的fsI9k1u0bmmciKI3oBimLc8/C8KxIU4zDa6pNU95JuM=穩(wěn)定性，特別是關(guān)鍵高管的穩(wěn)定性，對于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起著重中之重的作用。而高管內(nèi)部薪酬差距能夠有效的降低核心高管的離職率，對于保留人才發(fā)揮了不可忽略的作用。這樣就能夠降低企業(yè)的不穩(wěn)定性，提高了企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境，進(jìn)而保證企業(yè)的監(jiān)控體系高效運(yùn)作，反過來以體系機(jī)制的規(guī)定降低了高管做出自利行為的可能性，降低高管所承擔(dān)的道德風(fēng)險，避免高管進(jìn)行逆向選擇，提高高管的信托責(zé)任感，促使高管著重于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，減少非效率投資，關(guān)注企業(yè)的創(chuàng)新投入。鄒亞茹（2018）等認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新與內(nèi)部控制的水平和質(zhì)量之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。高效的內(nèi)部控制還能夠避免高管使用已經(jīng)過期，滯后的信息減少了企業(yè)內(nèi)部之間各層級的消息粘性，避免由于滯后信息帶來的決策失誤，避免各層級間的摩擦與沖突，行之有效地提高了企業(yè)的創(chuàng)新行動力與效率。由此，本文提出如下假設(shè)：H3：內(nèi)部控制在企業(yè)創(chuàng)新與高管內(nèi)部薪酬差距之間起到了中介的作用。

二、研究設(shè)計

（一）樣本及數(shù)據(jù)來源

作為公司創(chuàng)新水平的代表，各公司都會將專利申請數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行披露，本文選取了2010-2022年之間滬深A(yù)股中制造業(yè)的上市公司作為研究對象，并對所收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了如下的處理：（1）剔除金融和保險類的樣本公司；（2）剔除ST、*ST該類的樣本公司；（3）剔除某些變量數(shù)據(jù)缺失或異常的樣本公司；（4）剔除高管在企業(yè)中不領(lǐng)薪酬的樣本公司；（5）剔除高管內(nèi)部薪酬差距小于或者等于零的樣本公司；（6）剔除上市時間較短（小于一年）的樣本公司；（7）為了消除極端數(shù)值的影響，對涉及到的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行1%上下的Winsorize縮尾調(diào)整處理，最終得到有效數(shù)據(jù)。

本文數(shù)據(jù)主要從國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，萬德（WIND）數(shù)據(jù)庫以及深圳市迪博內(nèi)部控制與風(fēng)險管理（DIB）數(shù)據(jù)庫獲取。后續(xù)采用Excel和STATA對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。

（二）變量設(shè)計

1.被解釋變量。企業(yè)創(chuàng)新水平（PA）為被解釋變量。有學(xué)者以企業(yè)內(nèi)部研發(fā)投入與營業(yè)收入之間的比值作為衡量企業(yè)創(chuàng)新水平的標(biāo)準(zhǔn)，但是容易受到財務(wù)操縱的影響，并且難以體現(xiàn)出企業(yè)創(chuàng)新的真正產(chǎn)出與效果。而申請專利數(shù)作為一個企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量與效率的體現(xiàn)，許多公司都進(jìn)行了披露，不僅便于查找，而且更加直觀地反映了企業(yè)創(chuàng)新的結(jié)果。所以本文以當(dāng)期專利申請數(shù)對企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行衡量。

2.解釋變量。高管的內(nèi)部薪酬差距（IGAP）為解釋變量。把總經(jīng)理和董事長定義為關(guān)鍵的高管，而其他的管理人員則認(rèn)定為非關(guān)鍵的高管，據(jù)此判斷高管內(nèi)部薪酬之間的差距大小。

3.中介變量。內(nèi)部控制（IC）為中介變量。本文選取迪博數(shù)據(jù)庫的內(nèi)控指數(shù)作為內(nèi)部控制的指數(shù)。該內(nèi)部控制指數(shù)取值0～1000之間，指數(shù)越高則代表該企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高。

4.控制變量。根據(jù)以往文獻(xiàn)的范例以及本文的需要，選取了八個控制變量，分別為公司規(guī)模（SIZE），公司績效（TBQ），財務(wù)杠桿（LEV），股權(quán)集中度（STOCK），公司年齡（AGE），兩職合一（DUAL），高管規(guī)模（TSIZE），產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（SOE）。

三、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

將所采集的2010年-2022年之間滬深A(yù)股中制造業(yè)的上市公司數(shù)據(jù)整理為面板數(shù)據(jù)，首先對其中的解釋變量、被解釋變量、中介變量等進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，其中主要通過平均值、標(biāo)準(zhǔn)偏差、最小值以及最大值來對描述性統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行衡量，反應(yīng)各企業(yè)的不同情況。企業(yè)專利申請的平均值為31.72，最大值高達(dá)10025，而最小值為0，標(biāo)準(zhǔn)差為192.3，可以看出在制造業(yè)中企業(yè)申請專利數(shù)量參差不齊，差距較大。高管內(nèi)部薪酬差距以關(guān)鍵高管的平均工酬和其他非關(guān)鍵高管的平均工酬之比來衡量，范圍在0.00378～21.45之間變化，平均值為2.562，標(biāo)準(zhǔn)差為1.488，內(nèi)部薪酬差距的最大值是平均值的9.078倍，反映出不同企業(yè)之間高管的內(nèi)部薪酬差異化較為明顯。

（二）多元回歸結(jié)果分析

1.高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新。回歸分析結(jié)果看出，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新在1%的水平上顯著相關(guān)?；貧w系數(shù)為3.567，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新效率之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，在錦標(biāo)賽理論之下，在我國目前制造業(yè)發(fā)展情況下高管內(nèi)部薪酬差距越大，高管就越有動力促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營績效的提高，更加注重企業(yè)創(chuàng)新的投入，為促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展投入更多資金以及人力資源。

2.高管內(nèi)部薪酬差距與內(nèi)部控制?；貧w分析結(jié)果看出，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制在1%的水平上顯著相關(guān)。系數(shù) =0.158，表明高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制制度之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管內(nèi)部薪酬差距越高，則內(nèi)部控制的質(zhì)量越高，高級管理層更加愿意完善內(nèi)部控制制度，反過來內(nèi)控制度也更能維護(hù)較大的薪酬差距，促使高管在經(jīng)理人市場中獲得更高的地位與價值，正向激勵高管。

3.高管內(nèi)部薪酬差距，內(nèi)部控制與企業(yè)創(chuàng)新?；貧w分析結(jié)果看出，在加入了內(nèi)部控制作為中介變量之后，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)都保持了在1%的水平上顯著相關(guān)的關(guān)系，并且由0.477降到了0.243，表明內(nèi)部控制在企業(yè)創(chuàng)新與高管內(nèi)部薪酬差距之間發(fā)揮了中介效應(yīng)。由于內(nèi)部控制制度的存在，擴(kuò)大了高管內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用。高管內(nèi)部薪酬差距能夠促進(jìn)內(nèi)部控制制度的完善，進(jìn)一步推動企業(yè)創(chuàng)新投入。

四、研究結(jié)論及建議

（一）研究結(jié)論

本文選取了2010年-2022年之間滬深A(yù)股中制造業(yè)的上市公司作為研究對象，通過STATA數(shù)據(jù)處理方法實證分析研究了高管內(nèi)部薪酬差距在內(nèi)部控制的中介作用之下對企業(yè)創(chuàng)新水平的影響，得出了三個結(jié)論。

1.通過研究發(fā)現(xiàn)，在控制其他變量的情況下，高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)創(chuàng)新效率越高。這與我們之前所做出的假設(shè)是一致的。高管的內(nèi)部薪酬差距越大激勵著有提升空間的高管更加努力，同時為了提高他們自身在經(jīng)理人市場中的地位與價值，凸顯自己的創(chuàng)新能力，會更加注重企業(yè)創(chuàng)新的投入，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新水平的目的。另外，那些享有較高薪酬的高管在一定程度上能夠與股東之間達(dá)到更高的契合，解決委托代理關(guān)系中的矛盾與沖突，激勵他們提高對創(chuàng)新的投入力度，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的提升。

2.通過研究發(fā)現(xiàn)，在控制其他變量的情況下，高管內(nèi)部薪酬差距越大，企業(yè)內(nèi)部控制的質(zhì)量水平越高。這與我們之前所做出的假設(shè)是一致的。作為內(nèi)部控制制定與運(yùn)行的主要負(fù)責(zé)人，高級管理層是內(nèi)部控制的發(fā)展走向的重要一環(huán)，當(dāng)高管重視對內(nèi)部控制的運(yùn)行時，內(nèi)部控制才能真正的發(fā)揮作用。當(dāng)高管的內(nèi)部薪酬差距較大時，將內(nèi)部控制的運(yùn)行更加完善。這也驗證了我們的假設(shè)2。

3.通過研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制在企業(yè)創(chuàng)新與高管內(nèi)部薪酬差距之間起到了中介的作用。這與我們之前所做出的假設(shè)是一致的。由于內(nèi)部控制制度的存在，擴(kuò)大了高管內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新水平的促進(jìn)作用。高管內(nèi)部薪酬差距能夠促進(jìn)內(nèi)部控制制度的完善，進(jìn)一步推動企業(yè)創(chuàng)新投入。內(nèi)部控制制度在二者之間發(fā)揮了正向促進(jìn)作用，這也驗證了我們的假設(shè)3。

（二）研究啟示與建議

1.結(jié)合制造業(yè)企業(yè)的垂直經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及資金情況，合理設(shè)置不同高管的薪資報酬，在兼顧了公平的情況下，適當(dāng)加大高管之間的薪酬差距，體現(xiàn)不同高管層級之間的差異性，以實現(xiàn)其對內(nèi)部控制制度和企業(yè)創(chuàng)新投入的正向促進(jìn)作用。激勵較低薪酬的高管投入更多的精力，更加注重對企業(yè)創(chuàng)新的投入，以提高個人薪酬；另外，較高的薪酬能夠使高管和股東“統(tǒng)一戰(zhàn)線”，促使獲得較高薪酬的高管產(chǎn)生緊迫感與責(zé)任感，以大家長的姿態(tài)主動肩負(fù)起企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重任，保證企業(yè)的長期發(fā)展，這種差異造成的與眾不同，促使高管不僅能夠與企業(yè)同享福，更能共患難，還提升了自身在經(jīng)理人市場中的地位與價值。

2.在企業(yè)中重視內(nèi)部控制制度所發(fā)揮的作用，從戰(zhàn)略角度確定對內(nèi)部控制發(fā)揮作用的預(yù)期，并在不斷使用內(nèi)部控制制度過程中發(fā)現(xiàn)不足進(jìn)行修正，結(jié)合行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出一套行之有效的制度，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營，預(yù)防潛在風(fēng)險。促使內(nèi)部控制制度與高管內(nèi)部薪酬差距形成呼應(yīng)，以強(qiáng)硬的制度為綱，誘人的報酬為利，雙管齊下，保障企業(yè)創(chuàng)新投入，確保可持續(xù)發(fā)展。

3.在制定企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，將創(chuàng)新放在較高的地位，對企業(yè)未來發(fā)展定位準(zhǔn)確，避免短視化的舉動，缺乏前瞻性的決策。將企業(yè)創(chuàng)新融入公司文化與價值之中，自上而下進(jìn)行貫徹，關(guān)注外部行業(yè)，經(jīng)濟(jì)狀況變化態(tài)勢，及時調(diào)整企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略。挖掘與公司發(fā)展相匹配的人才，提高本公司的人才留存率。高管與股東之間達(dá)成一致，減少代理成本，提高企業(yè)創(chuàng)新投入。